Работа «в свободном полете»

4051
Современный рынок труда – гибкая, динамично развивающаяся структура, позволяющая реализоваться профессионалам не только в рамках корпоративных отношений, но и «на подработке в стиле фриланс».
KPMG работает в России с 1990 г. Это международная сеть компаний, предоставляющих аудиторские, налоговые и консультационные услуги. Офисы KPMG расположены в 148 странах мира. Общая численность сотрудников, работающих в отделениях стран СНГ, – более 2000 человек.

Понятие «фриланс» подразумевает выполнение специалистом проектной работы под заказ в рамках своей профессиональной деятельности. Фрилансер – это специалист, который помимо профильного образования располагает соответствующими знаниями, умениями и навыками, а также имеет необходимый опыт работы и отзывы прежних клиентов (оформленные в портфолио, рекомендательных письмах либо предоставленные в устной форме). Все это позволяет человеку, работающему в свободном режиме, находить наиболее выгодные для себя проекты и заказы.

Работа «в свободном полете»

Аргументы «за»

Фрилансеры приходят к подобной форме сотрудничества с клиентом не случайно, а вполне осознанно. Специалист, становящийся на путь фриланса, сталкивается с целым рядом трудностей: необходимость заявления о себе на рынке; сочетание «свободной» трудовой деятельности с основной работой; неприятие прямым руководством ситуации «подработки» на стороне. Тем не менее есть ряд причин, по которым «лояльные» сотрудники разных организаций принимают подобные заказы, а иногда и вовсе выбирают фриланс-стиль взаимодействия с клиентом:

1. Финансы. Выполнение работ в свободное от основной деятельности время приносит дополнительный доход, что является серьезным подспорьем к зарплате. В случае, когда специалист трудится исключительно «под заказ», и фриланс для него – единственный источник дохода, мотивация значительно выше.

2. Индивидуальность – желание инвестировать время, силы и средства в собственное имя, а не в компанию. При выполнении индивидуальных заказов у специалиста резко возрастает шанс «накопить» базу клиентов, а значит, «прослыть звездой» в том или ином бизнес-сообществе.

3. Маркетинг конкурентов. Фрилансерам-новичкам подобная работа дает стимул проанализировать рынок, помериться силами с прямыми конкурентами и уточнить истинную стоимость своих услуг. Основной мотив в данном случае – профессиональный интерес и выбор стратегии поведения для его реализации, а не желание достичь какой-либо общей цели (развитие того или иного направления в компании). Фрилансер «пробует» свои силы.

4. Самореализация. Стремление передать огромный багаж знаний и навыков. Сделать это можно, только имея возможность выбора и свободное время, что и дает фриланс. Не все организации могут обеспечить своих сотрудников интересной работой. К тому же, причина низкой мотивации людей зачастую кроется в малоэффективной деятельности отделов развития персонала.

Наибольшее число фрилансеров на сегодняшний день встречается среди специалистов IT-сектора (web-программисты, системные администраторы, дизайнеры), рекламного сегмента (дизайнеры, копирайтеры), в числе переводчиков, организаторов мероприятий (event managers), рекрутеров (людей, занимающихся подбором персонала), аудиторов, тренеров, коучей, HR-специалистов и консультантов в разных областях. Эти сферы удобны для фрилансеров потому, что подразумевают проектную работу и возможность разового проявления «яркой» компетенции (у организации нет постоянной потребности в подобных сотрудниках). IT-сектор – наиболее развитое в этом смысле направление. Так, около 50 % всех фрилансеров имеют среди своих основных компетенций знания и навыки, касающиеся информационных технологий, что отчасти стало следствием массового появления профессий этой области на рынке труда. Второе место во «фриланс»-рейтинге принадлежит сфере HR. Связано это, в первую очередь, с дороговизной специалистов по управлению человеческими ресурсами и невозможностью большинства компаний трудоустраивать их на постоянной основе. Другая причина – неумение эффективно (на 100 %) использовать возможности HR-профессоналов. В ряде организаций их функции выполняют топ-менеджеры, и лишь при необходимости к сотрудничеству привлекаются тренеры и рекрутеры. К фрилансерам можно отнести и учителей, ведущих частные уроки. Из-за того, что объем государственных инвестиций в образовательный сектор невелик, преподаватели вынуждены искать дополнительные источники заработка.

Определить соотношение доходов от работы на фрилансе и на постоянной основе достаточно сложно, т. к. одновременно работают два «закона»:
• на любой товар найдется покупатель;
• каждый человек стоит ровно столько, сколько ему платят.

Средний заработок фрилансера, работающего «без отрыва от производства», может доходить до двух-трех окладов в месяц. Если человек не уходит полностью на фриланс, то, как правило, он меняет существующее место работы по причине пересмотра своей рыночной цены.

Личные качества

Анализ компетенций фрилансеров позволяет установить четкую причинно-следственную связь между мотивами, которыми руководствуются уходящие в «свободное плавание» специалисты, и личностными качествами, отличающими их от штатных сотрудников.

Эталон фрилансера – это человек, обладающий следующими чертами:

1. Свободолюбие с точки зрения подхода к деятельности. Эти люди не принимают корпоративных стандартов в полной мере. Психология группы в категориях «мы» и «они» трансформируется у них в понятие «я и все остальные». Мотивация власти, управления, командного духа, «карьерного вызова», т. е. роста статуса, у фрилансеров не работает. Они акцентируют внимание на своих профессиональных и творческих характеристиках, а не статусных.

2. Неприятие корпоративного подхода к финансовому аспекту своей деятельности. Эти работники получают деньги не за «имя» компании, а за качественное выполненные строго определенных функций. Отметим также, что фрилансеры обычно не имеют четкого представления о стандартном пути построения карьеры и обеспечения финансового роста. Они не могут переходить из компании в компанию с целью увеличе- ния и стабилизации личного дохода, не умеют просить повышения заработной платы. Те же из них, кто это делает, не считают данный путь правильным и предпочитают зароботки на стороне.

3. Отсутствие четкой стратегии самореализации. Организации редко обладают ресурсами (в том числе интеллектуальными) для анализа творческих способностей и мотивации сотрудников с целью эффективного использования их сильных качеств. Поэтому люди, по достоинству оценивающие свои таланты, ищут пути самореализации вне компании. Система внутрикорпоративных коммуникаций обычно действует таким образом, что у фрилансеров нет возможности лоббировать собственные интересы и трансформировать свои должностные обязанности (только топ-менеджеры в состоянии проанализаровать эффективность применения собственных компетенций и сделать предложение руководству о том, как лучше их использовать). Кроме того, чем больше компания, тем громче ее имя и тем престижнее работать в ней, а вот что касается талантливых сотрудников, то в крупных организациях их функции сужаются, медленнее идет карьерный рост, нет возможности развивать компетенции.

Корпоративный взгляд

Построение карьеры с точки зрения самореализации – тонкая технология, владению которой не учат ни в одном вузе. Тем не менее видение глобального плана своего развития и осознание профессионального призвания – необходимый фундамент для этого.

Учитывая основные качества фрилансеров, можно сказать, что взгляд компаний на работающих по такой схеме сотрудников весьма неоднозначен. Менеджеры по подбору персонала не любят к ним обращаться, а поиск и прием таких специалистов всегда вызывает затруднения организационного характера.

Во-первых, к помощи фрилансеров компании обращаются, как правило, вынужденно – в ситуации «аврала», когда нет возможности «здесь и сейчас» решить существующую рабочую задачу путем использования внутренних ресурсов. Такой человек нужен либо «вчера», либо (в крайнем случае) «сегодня утром». HR-менеджерам приходится собирать базу данных фрилансеров, поддерживать с ними контакт, проводить мониторинг их профессионального уровня и в буквальном смысле «просить» их о помощи.

Во-вторых, отношения компании и фрилансера не имеют четкого, с точки зрения закона, оформления. Единственный документ, который можно составить, – это договор подряда, или договор об оказании услуг. В нем указывается список задач, срок их выполнения. Но если речь идет о точном количестве рабочих часов в день, по закону, необходимо подписывать трудовой договор.

В-третьих, нечеткость брифа (что обусловлено проектным характером работы) может привести к потерям, в несколько раз превышающим стоимость услуг специалиста.

Есть и другие причины, по которым сотрудничества с фрилансерами стараются избегать. Так, одной из черт, свидетельствующих о профессионализме HR-менеджера, считается умение формировать кадровый резерв (прогнозировать спрос на тех или иных специалистов), что автоматически исключает необходимость обращения к фрилансерам, по крайней мере – систематического. Под кадровым резервом в данном случае подразумеваются сотрудники, способные заменить работающих в организации людей в случае их ухода, перекупки конкурентами, или занять появившиеся позиции при увеличении количества проектов.

Пример

Бизнес-тренер, готовый к сотрудничеству на основе фриланса, своей «дешевизной» вызывает целый ряд проблем. Не имея возможности видеть ситуацию с персоналом в организации изнутри, в профессиональном плане он уступает корпоративным тренерам. Если компания-провайдер образовательных услуг за пролонгацию договора с предприятием гарантирует выполнение работ в удобное для его сотрудников время, дополняя предложение бонусами и целым рядом программ вместо одной, то бизнес-тренер просто берет более выгодный заказ. Программы тренинговой компании всегда лицензированы, тогда как внештатный преподаватель почти никогда не имеет лицензии на свою деятельность, и при сотрудничестве с ним можно опираться лишь на рекомендации заказчиков. Еще одна проблема заключается в оплате: для тренера, как правило, необходимы наличные, что для организаций, использующих «белую» схему, связано с множеством трудностей.

Как работать?

В большинстве компаний схема работы с фрилансерами выглядит следующим образом. Опираясь на предыдущие «заказы», HR-департамент собирает пул – базу данных потенциальных или уже апробированных фрилансеров по разным направлениям, периодически пополняя ее новыми именами. Основной критерий отбора при этом – личные рекомендации, которые можно получить от прежних заказчиков. При появлении необходимости обращения к фрилансеру компания выбирает кандидата из данного списка и заключает с ним договор об оказании услуг. Других путей официального оформления отношений не существует, если, конечно, не рассматривать вариант полного отсутствия каких-либо документов. Для специалиста договор служит гарантией последующей финансовой компенсации, а для заказчика – залогом спокойствия в плане сроков исполнения работы.

В сложившейся ситуации взаимовыгодного и необходимого существования двух вариантов деятельности (фриланс и корпоратив) на рынке труда можно наблюдать несколько тенденций развития.

Не так давно в интернете появились порталы, представляющие профессиональные бизнес-сообщества. Подобные ресурсы содержат базы данных специалистов-фрилансеров в той или иной сфере деятельности. В качестве примера укажем сайты: www. freelance.ru, www.free-lance.ru. Помимо этого, многие организации, особенно крупные игроки рынка, создают собственные базы фрилансеров, с которыми ведется серьезная работа, – они даже вхожи на корпоративные мероприятия, в том числе празднования дней рождения компании и Нового года. Периодически фрилансеры получают приглашение перейти в штат и подписать трудовой договор, но чаще всего отказываются.

Пример

Экспресс-оценка фрилансера в компании ADV Marketing Communications заключается в следующем. На собеседовании с человеком, претендующим на выполнение проекта в IT-департаменте, предполагается, что если он запишет одну строку программы, означающую мигание баннера, которая будет соответствовать заранее подготовленной IT-специалистами, то, скорее всего, он сможет создать сайт. Другой вариант: у кандидата выясняют, каким языком и какой программой он будет пользоваться в том или ином случае, а в бланке отмечают ответы, которые оказались правильными.

При стандартной же оценке профессиональных навыков соискателя просто спрашивают, с каким языком программирования он умеет работать и какие проекты имеются в его портфолио. Если принятому сотруднику недостаточно каких-либо умений, то в дальнейшем его обучают с помощью внутренних ресурсов (при участии сотрудников отдела).

Другой тенденцией в этой области можно назвать попытки компаний систематизировать работу с фрилансерами и унифицировать процедуры проектной деятельности на всех ее этапах. В частности, адаптируются прежние способы отбора специалистов, создаются новые формы взаимодействия с ними: появляются методики экспресс-оценки кандидатов, особые тестовые задания и кейсы для фрилансеров, списки необходимых составляющих портфолио. Кроме того, работодатели ведут непрерывный поиск подобных специалистов «про запас».

Традиционные способы оценки для внештатных специалистов не подходят. В случае собеседования с человеком, претендующим на постоянную работу, менеджер по персоналу в первую очередь смотрит на его психологические компетенции (сможет ли влиться в коллектив, планирует ли остаться в организации надолго, каковы его лидерские качества, умение подчиняться); профессиональные же навыки (знание специальных компьютерных программ, способность обучать детей английскому, программирование в интернете и т. д.) проверяются непосредственно в ходе испытательного срока. В случае с фрилансером, на собеседовании приходится верить кандидату «на слово», поэтому под определенную задачу создается набор кейсов или тестов.

Таким образом, потребность в работе с фрилансерами у организаций существует, но не всем такое сотрудничество выгодно. Тем не менее, поскольку спрос порождает предложение, компании со временем должны прийти к такой схеме взаимодействия с фрилансерами, которая позволит соблюдать корпоративные интересы в той же степени, что и личные. Возможно, например, создание в организации департамента фриланса или объединение баз фрилансеров в конкретном бизнес-сообществе, что значительно упростило бы их поиск и отбор.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль