«Вилка» окладов в штатном расписании. Надо исправлять?

36008
Бурнашева Зульфия Наильевна
Юрист, ведущий специалист по правовым вопросам и кадровому делопроизводству Центра развития кадровых технологий, эксперт журналов «Справочник кадровика», «Всё для кадровика».
«В нашем штатном расписании практически у всех сотрудников стоят "вилки" окладов. Получается, что работники, занимающие одинаковые должности, могут иметь разный должностной оклад. Например, один грузчик получает 10 тыс. руб., а другой, работающий на том же складе и выполняющий такие же обязанности, -13 тыс. руб. Насколько это правомерно? По-моему, странно. Обязанности одинаковые, а зарплаты разные...», «Можно ли в штатном расписании устанавливать оклад по должности в виде промежутка от минимального до максимального его размера, а в трудовом договоре указывать размер оклада в твердой сумме в пределах этой "вилки"?». Как показывает практика, применение в компаниях «вилки» окладов - явление распространенное. Да, одну и ту же должность могут занимать работники с разным опытом, и вполне справедливо, что работник, имеющий по аналогичной должности (профессии) больше опыта, навыков, знаний, будет получать больше. Но стоит ли оформлять это «вилкой» окладов?

Безусловно, дифференцированный подход к оплате труда необходим, ведь он положительно влияет на отношение работников к труду, точнее, на результаты их труда. Сотрудник работает лучше, если видит, что его работа оценивается справедливо. Именно поэтому многие работодатели устанавливают в штатном расписании «вилку» окладов. То есть по определенной должности указывают не фиксированный размер должностного оклада, а диапазон - от минимального до максимального. По их мнению, это безболезненно позволит в рамках «вилки» учитывать способности сотрудника при установлении ему оклада. Дифференциация? Да, без сомнения. Однако такой «дифференцированный» подход к оплате труда нарушает один из основных принципов трудового законодательства - запрещение дискриминации в сфере труда.

Что нарушено?

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности

Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) содержит запрет на какую-либо дискриминацию в сфере труда, в т. ч. и при установлении и изменении оплаты труда (ст. 3, ч. 2 ст. 132 ТК РФ). В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

«Вилка» окладов в штатном расписании. Надо исправлять?

Наша справка

Дифференциация - установление особенностей правового регулирования трудовых отношений в зависимости от физиологических особенностей работника (инвалиды, несовершеннолетние, беременные женщины и др.), условий его труда (вредные и опасные условия труда), характера трудовой связи (руководители организации, совместители).

Дискриминация - всякое ограничение трудовых прав и свобод или преимущество в трудовых правах и свободах, полученное в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, вероисповедания и т. д. либо от других обстоятельств, в случае, когда такое ограничение или преимущество не связано с деловыми качествами работника.

Напомним, что под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ). Трудовые (должностные) обязанности работника обусловливаются его трудовой функцией (работой по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретным видом поручаемой работнику работы) (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Исходя из указанных положений, получается, что основным критерием, определяющим размер оклада работника, является сложность выполняемой им работы по определенной должности, профессии или специальности. Если работники занимают одну и ту же должность, подразумевается, что и сложность выполняемой ими работы одинакова. Следовательно, размер оклада также должен быть одинаковым. В противном случае это является дискриминацией в сфере труда и, соответственно, нарушением трудового законодательства. В самом деле, почему при прочих равных условиях один сотрудник будет получать, например, 15 тыс. руб., а другой, выполняя такие же должностные обязанности, - 20 тыс. руб.?

«Вилка» окладов в штатном расписании. Надо исправлять?

Хотелось бы обратить внимание еще на один момент. Вернемся к определению оклада, изложенному в ст. 129 ТК РФ. Оклад - это фиксированный размер оплаты труда, т. е. в графе 5 штатного расписания (форма № Т-3) ((утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты») должна быть указана твердая сумма, а не диапазон значений «от... и до...». Кроме того, если в графе 5 штатного расписания будет указана «вилка» окладов, то возникает вопрос: какая сумма должна стоять в графе 9 («Всего, руб.») применительно к данной должности, а также в строке «Итого» указанной графы? Получается, что и там и здесь должен быть указан диапазон «от. и до.», а не конкретная сумма. И как при таком раскладе в принципе можно спланировать фонд оплаты труда - вопрос сложный.

Таким образом, трудовое законодательство не предусматривает возможность установления «персональных» окладов работникам. Оклад устанавливается для должности (профессии, специальности). Между тем, это не означает, что невозможно установить дифференцированный подход к оплате труда. Для этого существует несколько способов.

Так может быть!

Способ 1. Можно выйти из положения, дополнив наименования должностей словами: «старший», «младший», «ведущий», «главный» и др. Однако вряд ли удастся ограничиться простым переименованием должностей, ведь меняется не только их наименование, но и трудовая функция. Понятно, что обязанности «старшего продавца» должны отличаться от обязанностей «младшего». Следовательно, оформить это можно путем введения в штатное расписание новых должностей (специальностей) и переводом работников на указанные должности (специальности). А для этого нужно получить согласие работников, т. к. перевод в данном случае может осуществляться только по соглашению сторон. Должности (специальности), для которых была предусмотрена «вилка» окладов, впоследствии могут быть сокращены.

Способ 2. В рамках одной должности (профессии, специальности) можно установить категории или разряды.

Должностные обязанности, требования к образованию, опыту работы для разных категорий (разрядов) в этом случае также должны различаться.

Такой вариант решения проблемы удобен для вновь принимаемых работников. Однако для того чтобы присвоить категории (разряды) уже работающим работникам, придется провести аттестацию. А это достаточно хлопотное мероприятие.

Кроме того, как и в первом способе, нельзя простопереименовать должность (специальность), например, был «повар» - стал «повар 5-го разряда». Придется вводить в штатное расписание новые должности (специальности) и переводить на них работников, опять же при наличии согласия последних.

Способ 3. Можно установить надбавки, компенсации либо различного рода стимулирующие выплаты. То есть оклад устанавливается одинаковый (минимум, который вы готовы платить за работу на данной позиции), а все остальные суммы устанавливаются в виде надбавок, компенсаций, например за опыт работы, за образование, за объем работы и т. д.

А что за это будет?

Установление "вилки" окладов является нарушением законодательства о труде, за которое в соответствии со ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее - КоАП РФ) предусмотрена административная ответственность:

Должностные лица Лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица Юридические лица Должностное лицо, ранее подвергнутое административному наказанию за аналогичное администиративное правонарушение
Штраф в размере от 1 000 до 5 000 руб. Штраф в размере от 1 000 до 5 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток Штраф в размере от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток Дисквалификация на срок от 1 до 3 лет

По результатам проверки ГИТ, помимо привлечения работодателя к ответственности, предусмотренной ст. 5.27 КоАП РФ, в предписании может быть указано на необходимость выплаты разницы в окладах и компенсации за всё время задержки указанных выплат в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ (ст. 236 ТК РФ).
В случае ображения работников, подвергшихся такого рода дискриминации, в суд, последний, скорее всего, примет сторону работников и обяжет организацию возместить им не только разницу в окладах с выплатой денежной компенсации в соответствии со ст. 236 ТК РФ, но и моральный вред, если работники предъявят такое требование.

Скачать таблицу

При использовании этого варианта необходимо в локальном нормативном акте (например в Положении об оплате труда) подробно прописать основания и размеры соответствующих надбавок, компенсаций и др. С указанным актом работники должны быть ознакомлены под роспись.

НЕ ЗАБЫТЬ!

Поставить отметку о получении дополнительного соглашения работником на экземпляре работодателя

С каждым работником, которого коснулись изменения, следует заключить дополнительное соглашение об изменении условий оплаты труда. В нем должна быть ссылка на локальный нормативный акт с указанием его реквизитов. Возможен вариант, когда условия о соответствующих выплатах прописываются непосредственно в дополнительном соглашении.

Таким образом, работодателям совершенно необязательно нарушать требования трудового законодательства при установлении условий оплаты труда. Можно использовать один из предложенных вариантов действий, наиболее подходящий для вашей организации.

Как исправить?

Итак, если у вас в штатном расписании предусмотрена «вилка» окладов, то данное нарушение необходимо устранить. Что конкретно для этого нужно сделать? Рассмотрим алгоритм действий по устранению данного нарушения с использованием третьего способа. На наш взгляд, он является наиболее приемлемым.

Предположим, что вы уже утвердили локальный нормативный акт, предусматривающий систему надбавок, поощрительных выплат, порядок их выплаты и размеры. Ну, или, если такой акт у вас уже был, но в нем отсутствовали условия об указанных выплатах, -внесли в него соответствующие изменения. С таким актом или изменениями к нему работники должны быть ознакомлены под роспись.

Затем необходимо внести изменения в штатное расписание. Так как этот документ утверждается приказом руководителя организации или иного уполномоченного им лица, то и любые изменения в него вносятся путем издания соответствующего приказа.

Итак, с формой внесения изменений мы определились, а вот как быть с содержанием? Мы должны установить в графе 5 штатного расписания конкретную сумму, но какую выбрать - минимальную или максимальную?

Если всем работникам по указанной должности выплачивалась минимальная сумма оклада в данном диапазоне (от . и до.), то в штатном расписании можно указать именно этот размер оклада. Однако, если отдельным работникам по указанной должности выплачивалась максимальная сумма, вряд ли они согласятся на ее уменьшение, даже если вы попытаетесь убедить их в том, что их заработок - благодаря установлению соответствующих надбавок - останется прежним.

Видимо, при решении данной проблемы следует руководствоваться принципом: не уверены, как лучше поступить, - примите решение в пользу работника, т. е. установите максимальный размер оклада всем работникам по указанной должности.

Далее с каждым работником, которого коснулись соответствующие изменения, следует заключить дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора об оплате труда.

Так быть не должно

«Вилка окладов» в штатном расписании недопустима

ПРИМЕР 1

«Вилка» окладов в штатном расписании. Надо исправлять?

Увеличить изображение

Так должно быть

В штатном расписании оклад (должностной оклад) указывается в фиксированной сумме

ПРИМЕР 2

«Вилка» окладов в штатном расписании. Надо исправлять?

Увеличить изображение

Так можно исправить

ПРИМЕР 3

«Вилка» окладов в штатном расписании. Надо исправлять?

Увеличить изображение

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль