Карьерные компетенции. Методы оценки

827
Карьерные компетенции. Методы оценки
Карьерные компетенции сотрудников – качества, необходимые для эффективного выполнения профессиональной деятельности на более высокой (по сравнению с занимаемой в данное время) должностной позиции. Проявляемые человеком поведенческие индикаторы карьерных компетенций можно наблюдать и оценивать по степени развитости в ходе специальных процедур, проводимых

Карьерные компетенции сотрудников – качества, необходимые для эффективного выполнения профессиональной деятельности на более высокой (по сравнению с занимаемой в данное время) должностной позиции. Проявляемые человеком поведенческие индикаторы карьерных компетенций можно наблюдать и оценивать по степени развитости в ходе специальных процедур, проводимых в рамках ассессмент-центра:

1. Доклад на заданную тему и выбор лучшего доклада

Каждый участник готовит мини-сообщение (например, на тему "Три ваших первоочередных дела как руководителя филиала"), выступает с ним перед остальными участниками группы и отвечает на их вопросы. По окончании всех выступлений выбирается лучший доклад. По итогам этого упражнения оцениваются такие карьерные компетенции, как системность, динамичность и гибкость мышления, презентационные навыки, мотивация к достижениям и готовность к обучению.

О том, как оформить бланк наблюдения упражнения "Доклад" читайте в Электронной системе кадровика.

Помимо самих презентаций докладов (на подготовку отводится 10 минут, на представление – 3 минуты) и ответов на вопросы (в течение 2–3 минут для каждого участника), в упражнение включается определение лучшего сообщения, на что отводится не более 5 минут. Причем технологию и критерии выбора задают сами участники. Введение этого элемента в упражнение позволяет оценить дополнительно такие компетенции, как руководство группой, умение работать в проектном режиме, стрессоустойчивость.

2. Групповая дискуссия

Несмотря на кажущуюся простоту и широкую распространенность, это одна из наиболее эффективных и универсальных оценочных процедур. С ее помощью можно определить степень развитости практически всех рассмотренных выше карьерных компетенций. К примеру, темой групповой дискуссии может быть "Портрет идеального руководителя филиала компании". Нужно охарактеризовать его, используя 3–5 основных компетенций.

При организации и проведении групповой дискуссии ведущий выступает не в роли тренера, а в позиции фасилитатора (помощника), который всего лишь создает равные условия для проявления компетенций каждого участника, но никак не влияет на ход упражнения и никого не подталкивает к активности. На групповую дискуссию отводится, как правило, 30–40 минут.

3. Стрессовое интервью.

Представляет собой собеседование с участником оценки, проводимое в достаточно жесткой форме и плотном режиме (разновидность так называемого "шокового интервью"). Оно включает провокационные вопросы, постановку проблемных ситуаций, максимально приближенных к реальным для компании, в разработке которых принимали участие ее представители. Например, предлагается следующая сложная ситуация, из которой нужно найти выход: "Вы приехали в новый город в качестве директора филиала. Приступили к работе по разворачиванию его деятельности. Вскоре звонит ваша жена, сообщает о болезни ребенка и требует срочно вернуться и оказать ей помощь. Ваши действия?".

Стрессовое интервью длится не менее 30 минут. Его должны вести два эксперта (один может играть роль "доброго" интервьюера, а другой – "злого"), а также специалист от компании. Стрессовое интервью дает возможность определить, прежде всего, уровень стрессоустойчивости и мотивации к достижениям, а также выраженность презентационных навыков и степень лояльности к компании.

4. Организационный тест.

Это упражнение предполагает работу участников в течение часа (ограничение по времени вводится как дополнительный стрессовый фактор) с большим объемом разнородной неструктурированной информации (записки, сообщения, схемы маршрута с указанием пунктов для обязательного посещения в определенные часы и т. д.). Участники должны увидеть и разрешить "временные конфликты" (когда время выполнения разных дел совпадает), принять управленческие решения, использовать все предоставленные ресурсы оптимальным образом.

Качественно проанализировать и оценить выполнение этого упражнения в состоянии только специально подготовленный эксперт, имеющий высокую диагностическую квалификацию. По результатам организационного теста можно не только определить степень развитости отдельных карьерных компетенций, относящихся к интеллектуальному и организационному блокам (системность, динамичность и гибкость мышления, руководство группой и умение работать в проектном режиме), но и выявить склонность человека к руководящей или исполнительской работе, а также стиль его управленческого мышления.

Упражнение требует значительных интеллектуальных усилий и немалых энергетических затрат. В блоке диагностических процедур его не ставят первым. Его хорошо применять, например, после "разогревающей" интеллектуальной методики КОТ – краткого отборочного теста. Он включает 50 разноплановых заданий, на решение которых отводится 15 минут. Ограничение по времени выполнения и заведомо избыточное количество заданий вводится специально для оценки умения выбрать оптимальную стратегию и правильно выполнить максимально большое количество заданий. Вместе с тем создается легкая стрессово-разогревающая ситуация. Методика направлена на предварительную диагностику двух компетенций – системности и динамичности мышления.

После выполнения "Организационного теста" необходим перерыв. Затем целесообразно проведение групповых упражнений, например "Слалом".

5. "Слалом"

Это упражнение широко применяется для оценки деловых качеств. Оно представляет собой набор мини-кейсов – ситуационных задач, которые часто встречаются в практике конкретной компании или характерны для ее деятельности. К примеру, на первом этапе участники разбиваются на 2 группы, каждая из которых составляет набор таких мини-кейсов. Затем ведущий-фасилитатор оценивает качество кейсов, их адекватность задачам оценки и, при необходимости, добавляет ситуацию, предложенную топ-менеджерами компании. После этого все участники одной группы по очереди предъявляют каждому человеку из другой команды свою ситуацию (на обдумывание и ответ также вводится ограничение по времени – например, 1 минута). Таким образом, участники выполняют своего рода "интеллектуально-управленческий" слалом.

Это упражнение проходит, как правило, очень динамично и, помимо оценки карьерных компетенций (системность, гибкость и динамичность мышления, мотивация к достижению, стрессоустойчивость), позволяет участникам погрузиться в реальную производственную проблематику компании, ее корпоративную культуру и соотнести с ней собственные установки, цели, мотивы и интересы.

В результате проведения данных процедур руководство должно получить набор экспертных заключений с оценками карьерных компетенций персонала, а сотрудники - персональные рекомендации по развитию указанных качеств. Все эти данные, в свою очередь, позволяют выстроить систему карьерного менеджмента в компании.

Карьерные компетенции. Методы оценки

О том, как составить экспертное заключение по результатам диагностики карьерных компетенций вы можете узнать, получив доступ к Электронной системе кадровика.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль