Трудовой кодекс РФ предоставляет работодателю право увольнять работников за разглашение охраняемой законом тайны, в т. ч. персональных данных другого работника. Подпункт «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относит разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в т. ч. разглашение персональных данных другого работника, к однократному грубому нарушению трудовых обязанностей. При совершении данного дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение с работы.
Увольнение по данному основанию возможно, если сведения, разглашенные работником, относятся к охраняемой законом тайне: государственной, коммерческой, служебной или иной.
Ограничение доступа к информации. Государственная, коммерческая, служебная, иная тайна, персональные данные
В соответствии с Федеральным законом от 27.07.06 № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» информация в зависимости от категории доступа к ней подразделяется на общедоступную и такую, доступ к которой ограничен федеральными законами (информация ограниченного доступа). Ограничение доступа к информации устанавливается федеральными законами в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.
Информацию ограниченного доступа, в свою очередь, можно разделить на информацию, составляющую государственную тайну, и конфиденциальную. Защита информации, составляющей государственную тайну, осуществляется в соответствии с законодательством РФ о государственной тайне.
Согласно ст. 2 Закона РФ от 21.07.93 № 5485-1 «О государственной тайне» (далее – Закон о государственной тайне) под государственной тайной понимаются защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности страны. Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне, на основании ст. 4 Закона о государственной тайне утверждает Президент РФ по представлению Правительства РФ. В настоящее время действует такой Перечень, утв. Указом Президента РФ от 30.11.95 № 1203.
Обязательным является соблюдение конфиденциальности информации, доступ к которой ограничен федеральными законами. Перечень сведений конфиденциального характера утвержден Указом Президента РФ от 06.03.97 № 188.
Понятие коммерческой тайны сформулировано в Федеральном законе от 29.07.04 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (далее – Закон о коммерческой тайне). Согласно ст. 3 данного Закона коммерческая тайна – это режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ и услуг или получить иную коммерческую выгоду. К информации, составляющей коммерческую тайну (секрет производства), относят сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в т. ч. о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны. В статье 5 данного Закона перечислены сведения, в отношении которых не может быть установлен режим коммерческой тайны. В их числе сведения о численности и составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, о задолженности работодателей по выплате заработной платы и др.
Право на отнесение сведений к информации, составляющей коммерческую тайну, и на определение перечня и состава такой информации принадлежит обладателю такой информации с учетом положений Закона о коммерческой тайне.
Согласно п. 3 Перечня сведений конфиденциального характера, утв. Указом Президента РФ от 06.03.97 № 188, к служебной тайне относятся служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с ГК РФ и федеральными законами.
Так, в соответствии со ст. 17 Федерального закона от 30.12.04 № 218-ФЗ «О кредитных историях» должностные лица уполномоченного государственного органа не вправе использовать иначе, чем в целях, предусмотренных данным Федеральным законом, и разглашать в какой-либо форме информацию, составляющую коммерческую, служебную, банковскую, налоговую тайну бюро кредитных историй, источников формирования кредитных историй, субъектов кредитных историй и пользователей кредитных историй.
Конкретизация состава сведений, составляющих служебную тайну, осуществляется обладателями информации, а следовательно, работодателями, путем принятия локальных нормативных актов, в которых устанавливается и режим защиты данной конфиденциальной информации.
Наряду с разглашением государственной, коммерческой и служебной тайны, дисциплинарную ответственность в виде увольнения влечет и разглашение ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей «иной охраняемой законом тайны». К такой тайне относятся:1) личная и семейная тайна (ст. 150 ГК РФ);2) тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, передаваемых по сетям электросвязи и сетям почтовой связи (ст. 63 Федерального закона от 07.07.03 № 126-ФЗ «О связи»);3) тайна усыновления ребенка (ст. 139 Семейного кодекса РФ);4) профессиональная тайна, в т. ч. банковская (ст. 26 Федерального закона от 01.12.90 № 395-1 «О банках и банковской деятельности»), адвокатская (ст. 8 Федерального закона от 31.05.02 № 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации»), нотариальная (ст. 14, 16, 28 Закона РФ от 11.02.93 № 4462-1 «Основы законодательства Российской Федерации о нотариате»), врачебная (ст. 61 Закона РФ от 22.07.93 № 5487-1 «Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан»).
ТК РФ также относит к дисциплинарному проступку, за который может последовать увольнение, разглашение персональных данных другого работника.
Обратите внимание!Привлечение работника к материальной, административной или уголовной ответственности не освобождает его от дисциплинарной ответственности в соответствии с трудовым законодательством
Согласно ст. 3 Федерального закона от 27.07.06 № 152-ФЗ «О персональных данных» персональные данные – это любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в т. ч. его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация. ТК РФ в ст. 85 уточняет: персональные данные работника – это информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.
Все перечисленные сведения, составляющие государственную, коммерческую, служебную и иные виды тайн, в т. ч. персональные данные работника, защищаются законом. За их разглашение предусмотрена не только дисциплинарная, но и материальная ответственность (п. 7 ч. 1 ст. 243 ТК РФ), а в некоторых случаях и административная (ст. 13.12, 13.13 КоАП РФ) и уголовная ответственность (ст. 155, 183 УК РФ и др. статьи).
Обязанность работника по соблюдению тайны
Обязанность работников не разглашать охраняемую законом тайну устанавливается трудовым договором (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). В обязанность работодателя входит ознакомление работника под роспись с перечнем информации, составляющей охраняемую законом тайну, а также с режимом охраны тайны.
Так, согласно ст. 11 Закона о коммерческой тайне в целях охраны конфиденциальности информации работодатель обязан:
1) ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты;
2) ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;
3) создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.
Судебная практика по делам об увольнении за разглашение охраняемой законом тайны основывается на следующем: работодатель обязан предоставить доказательства, свидетельствующие, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался их не разглашать (п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»; далее – Постановление от 17.03.04 № 2).
Решения судов следуют данным разъяснениям Верховного Суда РФ. Примечательно следующее решение Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга от 20.02.07.
П. работал в ЗАО в должности менеджера по продажам и был уволен по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Он обратился в суд с иском об изменении формулировки и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Исследовав все представленные доказательства, суд пришел к следующему выводу. Поскольку доказательств того, что истец был ознакомлен под расписку с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, а также доказательств наличия самого факта разглашения истцом коммерческой тайны ответчиком представлено не было, увольнение не может быть признано законным и обоснованным. Суд удовлетворил исковые требования П.
Государственная гражданская служба и защита информации
Особый режим охраны служебной информации и государственной тайны действует в отношении государственных гражданских служащих. Их деятельность регулируется Федеральным законом от 27.07.04 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», и многие вопросы регулируются внутренними актами государственной службы. В этой связи представляет интерес следующее решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 28.05.08 о государственных служащих.
Д. работала в Министерстве по управлению государственным имуществом в должности специалиста 1-й категории с 2001 г. Приняв участие в конкурсе на замещение вакантной должности ведущего специалиста управления по распоряжению земельными участками, 12 марта 2008 г. она стала победителем. Работница 15 апреля была ознакомлена с приказом от 14.03.08 о назначении на эту должность и получила для подписания служебный контракт от 14.03.08. Между тем в тот же день, 15 апреля, ее ознакомили с приказом от 14.04.08 об освобождении от должности ведущего специалиста управления по распоряжению земельными участками с 17 апреля 2008 г. Основанием увольнения послужила проведенная в отношении нее в период с 17 марта по 11 апреля 2008 г. служебная проверка, которая выявила факт разглашения служебной тайны. Считая увольнение незаконным, Д. обратилась в суд с требованием о восстановлении на работе.
В судебном заседании установлено: причиной увольнения послужило разглашение служебной информации, под которой наниматель имел в виду отправление истицей служебной записки, подготовленной начальником юридического управления, на электронный адрес заместителя начальника юридического управления.
Суд исследовал локальные нормативные акты Свердловской области: положение о Министерстве по управлению государственным имуществом, Типовую инструкцию по делопроизводству в исполнительных органах государственной власти, Инструкцию по делопроизводству в Министерстве по управлению государственным имуществом Свердловской области (МИГИСО). В отношении служебной информации указано, что содержание служебных документов не подлежит разглашению (п. 18 Инструкции по делопроизводству). С документами следует знакомить работников, имеющих непосредственное отношение к их исполнению, в открытой переписке не должны содержаться данные, составляющие государственную тайну, а также сведения конфиденциального характера.
Суд установил, что содержание служебной записки (составляющая ее информация) не входит в круг обязанностей Д., и пришел к выводу: факт передачи данного документа Д. как работнику, не имеющему непосредственного отношения к его исполнению в силу вмененных должностной инструкцией обязанностей, а также отсутствие в этой записке сведений, составляющих государственную тайну или носящих конфиденциальный характер, свидетельствуют об открытости данной служебной записки, в связи с чем она не может быть отнесена к служебной информации, не подлежащей разглашению.
Расторжение служебного контракта с Д. суд признал незаконным и восстановил ее на работе.
Суд указал, что увольнение гражданского служащего на основании разглашения тайны может быть признано правомерным при наличии следующих условий:
- если обязанность не разглашать тайну прямо предусмотрена должностным регламентом и служебным контрактом с государственным служащим;
- если в служебном контракте или в приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную или иную охраняемую законом тайну, и служебную информацию гражданский служащий обязуется не разглашать;
- если государственная и иная охраняемая законом тайна и служебная информация доверены (стали известны) в связи с исполнением служебных обязанностей;
- если сведения, которые в соответствии со служебным контрактом гражданский служащий обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну или конфиденциальную информацию.
Кстати сказать
|
Порядок привлечения государственного гражданского служащего к дисциплинарной ответственности в виде увольнения с гражданской службы в случае однократного грубого нарушения гражданским служащим должностных обязанностей – разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, и служебной информации, ставших известными гражданскому служащему в связи с исполнением им должностных обязанностей (подп. «в» п. 3 ч. 1 ст. 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»), – имеет особенности по сравнению с порядком привлечения работника к дисциплинарной ответственности, установленным ст. 192 ТК РФ. Так, помимо того, что до применения дисциплинарного взыскания представитель нанимателя обязан затребовать от гражданского служащего объяснение в письменной форме, должна быть проведена служебная проверка, в ходе которой должны быть полностью, объективно и всесторонне установлены: Проведение служебной проверки поручается подразделению государственного органа по вопросам государственной службы и кадров с участием юридического (правового) подразделения и выборного профсоюзного органа данного государственного органа. Служебная проверка должна быть завершена не позднее чем через один месяц со дня принятия решения о ее проведении. Результаты служебной проверки сообщаются представителю нанимателя, назначившему служебную проверку, в форме письменного заключения. Гражданский служащий, в отношении которого проводится служебная проверка, может быть временно отстранен от замещаемой должности гражданской службы на время проведения служебной проверки с сохранением на этот период денежного содержания по замещаемой должности гражданской службы. В письменном заключении по результатам служебной проверки указываются:1) факты и обстоятельства, установленные по результатам служебной проверки;2) предложение о применении к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания или о неприменении к нему дисциплинарного взыскания. |
Увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – дисциплинарное взыскание
Необходимо отметить, что рассматриваемое основание относится к увольнению как виду дисциплинарного взыскания, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ, из чего следует, что при увольнении по данному основанию необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ.
Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется акт о непредставлении объяснения. Следует отметить, что в связи с установлением работнику двух рабочих дней на представление объяснения на практике, несмотря на отсутствие подобного указания в ТК РФ, затребование объяснения от работника должно быть в письменной форме с указанием даты. К сожалению, ТК РФ четко не регулирует процедуру затребования объяснения от работника. В связи с этим работодатели самостоятельно формализуют данную процедуру в целях дальнейшего предоставления в суд (в случае оспаривания работником увольнения или наложения иного дисциплинарного взыскания) доказательств того, что письменное объяснение от работника было затребовано и двухдневный срок для дачи работником такого объяснения соблюден.
На практике некоторые работодатели составляют в письменной форме акт о вручении уведомления о представлении объяснения. В случае отказа работника получить уведомление в письменной форме работодатель составляет акт об отказе в получении уведомления о представлении объяснения. Некоторые работодатели составляют уведомление в двух экземплярах, и в экземпляре работодателя работник расписывается в получении уведомления.
Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Верховный Суд РФ своим определением от 30.07.08 № 36-В08-23 уточнил: если работнику было предложено дать объяснение по дисциплинарному проступку и работник ответил отказом, о чем был составлен комиссионный акт, работодатель, уволив работника в день отказа, не допустил существенного нарушения порядка увольнения, что могло бы повлечь признание увольнения работника незаконным. Право работника на представление работодателю объяснения не было нарушено.
Работодателем должны быть соблюдены сроки применения дисциплинарного взыскания (при выборе в качестве дисциплинарного взыскания увольнения – сроки увольнения). Дисциплинарное взыскание (в частности, увольнение по рассматриваемому основанию) должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (сюда следует относить все отпуска, в т. ч. ежегодные, учебные, отпуска без сохранения заработной платы), а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Отсутствие работника по иным основаниям, в т. ч. и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности не прерывает течение месячного срока. Согласно п. 34 Постановления от 17.03.04 № 2 днем обнаружения проступка считается тот день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
Дисциплинарное взыскание (в частности, увольнение по рассматриваемому основанию) не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.
При применении дисциплинарного взыскания нужно учитывать требования п. 53 постановления от 17.03.04 № 2: в силу ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо предоставить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.
Обратите внимание!Увольняя работника по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен доказать, что были учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен
Таким образом, факт разглашения охраняемой законом тайны должен подтверждаться соответствующими документами работодателя, например актами, докладными записками руководителей структурных подразделений.
Мнение эксперта
|
Понятие информации обычно охватывает различные аспекты корпоративной политики, финансовые данные, сведения о клиентах, показатели продаж, технологические вопросы и любую другую информацию, которой работодатель не готов делиться с конкурентами. Однако порядок признания информации конфиденциальной установлен в законодательстве. Он также может быть конкретизирован в локальных нормативных актах работодателя, коллективно-договорных актах и непосредственно в индивидуальном трудовом договоре с работником. В тех странах, где суды обладают достаточной свободой в части толкования законодательства, конфиденциальной может быть признана и информация, формально не соответствующая законодательно установленным условиям конфиденциальности. (К этой категории относятся все страны англо-саксонского права и в некоторых случаях ряд континентальных, например Германия.) Обычно для этого работодателю необходимо убедить суд в достаточно высокой вероятности возникновения неблагоприятных последствий от разглашения такой информации работником. Если суд сочтет, что какое-либо использование данной информации может нанести явный вред деятельности работодателя, эта информация может быть признана конфиденциальной без формального соответствия требованиям существующих законов. Впрочем, в большинстве таких стран существуют и общие принципы прецедентного права, определяющие критерии признания информации конфиденциальной. Так, прецедентным правом Новой Зеландии установлено: конфиденциальной признается информация, составляющая коммерческую тайну, а также иная «эквивалентная конфиденциальная информация высокого уровня». Во многих странах суды издают специальные руководства, разъясняющие, какого рода информация может быть признана конфиденциальной. При этом суды далеко не всегда разделяют позицию работодателя по этому вопросу. Тем не менее и законодательство, и судебная практика самых различных стран едины в определении основных, базовых принципов отнесения информации к категории конфиденциальной. Основные принципы такие:
|
Определенное внимание уделяется также отраслевым обычаям и обыкновениям, связанным с признанием конфиденциальности той или иной информации, должностным обязанностям работника и др. Тем не менее наибольшее число судебных исков связано не с признанием информации конфиденциальной, а с неправомерным ее использованием бывшими работниками по окончании трудовых отношений со своим работодателем. В этом вопросе много сложных аспектов, часто не урегулированных законодательно. Например, чрезвычайно непростым является вопрос, распространяются ли положения о конфиденциальности, установленные в локальных нормативных актах нового работодателя, на работников приобретенного им предприятия, а также проблема обеспечения конфиденциальности информации в рамках транснациональных корпораций, осуществляющих свою деятельность в нескольких государствах с различными нормативными требованиями по данным вопросам. Тем не менее законодатели и суды обычно едины в том, что при поиске новой работы работник вправе использовать свой опыт и знания, полученные в ходе предыдущих трудовых отношений. Наибольшее число споров возникает по поводу положений, включенных в трудовые договоры либо оформленных в виде дополнительных соглашений к ним. Здесь специалисты выделяют три наиболее проблемных направления:
Соглашение о конфиденциальности часто подписывается работником чисто автоматически, вкупе с целым ворохом других документов, связанных с оформлением на соответствующую должность. Большинство таких соглашений требует, чтобы работники сохраняли конфиденциальность информации, полученной на протяжении всего или некоторого периода работы в данной компании. За нарушение таких соглашений в большинстве стран нарушитель может быть подвергнут мерам дисциплинарного воздействия вплоть до увольнения, а также штрафу. Если же несанкционированному использованию подверглись данные, составляющие коммерческую тайну, то на работника может быть наложено наказание в виде уголовного штрафа или даже тюремного заключения. Так, в Австрии тюремное заключение ждет работников, нарушивших режим конфиденциальности в корыстных целях, а в Италии тюремное заключение для подобных нарушителей может достигать двух лет. В Норвегии, Швеции и Испании работник также обязан возместить работодателю убытки, возникшие в результате подобного нарушения. Соглашение об отказе от использования клиентской базы |
обычно касается работников, занятых в сфере продаж, и также нередко подписывается ими бездумно. Задача данного соглашения состоит в том, чтобы предотвратить переманивание работником клиентов работодателя. Обычно работодатель рассматривает сведения о клиентах как своего рода элемент корпоративной собственности. На этом основании он стремится оградить эти сведения от любого неправомерного использования третьими лицами, в число которых входят и работники. Интересно, что большинство таких соглашений в зарубежных компаниях в той или иной форме содержат оговорку о судебном запрете («injunctive relief provision»), согласно которой работодатель вправе обратиться в суд за приказом о прекращении работником действий, направленных на переманивание клиентов работодателя, данные которых стали известны ему в связи с работой на этого работодателя. Обычно оговорка сопровождается положением о том, что расходы на адвоката, который будет приглашен для представления работодателя в суде по данному делу, несет провинившийся работник. Суды склонны принимать положительные решения по таким вопросам в том случае, если работодателю удается доказать, что они обоснованны и направлены на защиту правомерных деловых интересов работодателя. Соглашения об отказе от конкуренции в целом не так распространены, как предыдущие два типа соглашений. Наибольшее распространение таких соглашений наблюдается в области исследовательской деятельности, где многие работники имеют доступ к сложной научной или технологической информации. Это соглашение в той или иной форме содержит запрет на осуществление работником своей профессиональной деятельности в интересах конкурентов бывшего работодателя в течение некоторого времени. Поскольку такое соглашение фактически представляет собой определенное ограничение права на труд и свободу труда, суды не столь безусловно соглашаются поддержать требования работодателя, основанные на положениях этих соглашений. Шансы работодателя защитить свои права в суде увеличиваются в том случае, если у него есть возможность доказать, что в ходе работы на конкурента работник неизбежно раскроет конфиденциальную информацию. Санкции по таким соглашениям обычно могут заключаться во временном запрете на работу в данной отрасли или профессии, компенсации работодателю убытков, понесенных в связи с нарушением данного соглашения, а также в увольнении. Интересно, что во Франции допускается устанавливать в таких соглашениях запрет на работу у любого лица, даже не являющегося конкурентом нынешнего работодателя, а в Швеции работникам могут запретить заниматься деятельностью, которая может негативно отразиться на выполнении своих обязанностей, не только в рабочее время, но и в период отдыха. В Гонконге законопроектом 2008 г. предполагалось повысить штрафы за нарушение соглашений об отказе от конкуренции до 10 млн гонконгских долл., а также установить для ряда должностей дисквалификацию за подобные действия сроком на пять лет. |
Д. В. Черняева, старший преподаватель кафедры трудового права Государственного университета – Высшей школы экономикиВ приказе (распоряжении) работодателя об увольнении за разглашение охраняемой законом тайны указывается: работник уволен «в связи с совершением однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – разглашение охраняемой законом государственной(варианты: коммерческой, служебной, иной) тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
В день прекращения трудового договора работодатель обязан произвести с работником расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Кроме того, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку.