Сокращение штата

Экономические реалии сегодня таковы, что ряд предприятий и организаций наметили сокращение штатов в 2017 г., как один из способов оптимизации собственных затрат. Процесс увольнения большого числа сотрудников по инициативе самого работодателя всегда привлекает внимание контролирующих органов. Даже самое незначительное отступление от предписанного трудовым законодательством порядка проведения увольнения по сокращению штатов чревато судебными исками от  недовольных бывших работников и штрафными санкциями.

Процесс увольнения всегда сопровождается конфликтами. Кадровой службе необходимо знать и точно соблюдать все этапы сокращения штата работников по ТК. А также не забыть о том, что государство предоставляет увольняемым сотрудникам ряд гарантий, выполнение которых переадресовано работодателям.  Рассмотрим, как правильно подготовить и провести эту сложную процедуру и детально распишем алгоритм увольнения по сокращению штатов.

Наверх

Что такое сокращение штата

Несмотря на то, что в трудовом законодательстве приведена формулировка «сокращение численности или штата работников», необходимо отметить, что процессы эти несколько отличаются друг от друга. И проводиться могут как одновременно, так и независимо друг от друга. В чем же состоит принципиальная разница, ведь увольнения неизбежны в любом случае?

Сокращение численности работников предполагает именно уменьшение их количества на одной или нескольких должностях. К примеру, из полутора десятков водителей автопарка решено оставить только половину. Причиной в данном случаем может стать уменьшение объема перевозок или закупка работодателем автомобилей большей грузоподъемности. При таких условиях работы становится меньше, что ведет к сокращению штатных единиц на позиции «водитель».

Сокращение штата работников означает полное исключение из штатного расписания одной или нескольких должностей. При этом все сотрудники, занимающие их, также из этого документа исключаются. Для работников такая процедура более «опасна», так как не предполагает выбора тех из них, кто будет оставлен на прежней позиции. Работодателю это просто не нужно.

Как правило, первыми под сокращение попадают пустые вакансии. Процесс их исключения из штатного расписания происходит безболезненно. Достаточно просто исключить из документа незаполненные должности или лишние штатные единицы и утвердить его приказом о сокращении численности и штата, образец которого есть у кадровиков.

Что касается занятых позиций, то здесь ситуация несколько иная. Прежде всего, не стоит использовать сокращение как способ избавиться от «неудобных» сотрудников. Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК не предполагает вины работника.  Причина увольнения через сокращение штата — организационные или технологические  изменения у работодателя, вызванные, в том числе, и экономическими причинами.

Озвучивать мотивы, вызвавшие необходимость проведения сокращения, работодатель не обязан. Но лучше экономическое обоснование этого процесса все же иметь. В случае обращения уволенного сотрудника в суд или ГИТ работодателю придется доказывать законность прекращения трудовых отношений. Невозможность это сделать означает восстановление в прежней должности работника и выплату ему требуемых законом компенсаций.

Смотрите также:

Наверх

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция

Детально порядок увольнения по сокращению штатов в трудовом законодательстве не прописан. Но из положений ТК РФ, а также ряда подзаконных актов и обобщений судебной практики можно составить алгоритм действий и сопровождающих их документов. Вот как должно выглядеть  увольнение по сокращению штатов в пошаговой инструкции:

  1. Принятие решения о проведении процедуры, экономическое обоснование ее целесообразности. Это предварительный этап, не требующий издания официальных документов. Но сделать это нужно заблаговременно, потому что процесс увольнения достаточно длителен.
  2. Составление нового штатного расписания или внесение исправлений в уже существующее. Именно новый документ, отражающий изменившуюся структуру организации, с уменьшением числа штатных единиц или исключением должностей служит подтверждением того, что сокращение действительно имело место.
  3. Издание приказов об утверждении нового штатного расписания и начале процедуры сокращения.  Причем во втором необходимо указать причину сокращения и те позиции, которые под него подпадают.  Приказ о должностных инструкциях согласно новому расписанию можно отложить до завершения сокращения.
  4. Выбрать тех работников, которых предстоит уволить. Делается это с учетом положений ТК о преимущественном праве остаться на работе для некоторых категорий сотрудников.
  5. Уведомить работников о предстоящем увольнении. Делается это  только письменно.
  6. Направить сведения о сокращении в профсоюз и службу занятости.
  7. Предложить сокращаемым работникам свободные вакансии, при  условии, что они действительно есть. Создавать новые места только ради сохранения штата не нужно.
  8. Издать приказ или распоряжение об увольнении. Удобнее всего использовать приказ о сокращении численности и штата, образец который приведен в альбоме унифицированных форм (форма Т-8 или Т-а).
  9. Подготовить расчет и прочие выплаты при сокращении штатов, предусмотренные законом. Оформить по запросу работника справки о его заработке.
  10. Внести записи в личную карточку и в трудовую книжку.
  11. Выдать расчет  и все документы в последний рабочий день. На этом процедуру сокращения можно считать завершенной.

Приказ об утверждении  штатного расписания

Приказ об утверждении  штатного расписания

Увеличить изображение >>>

Наверх

Кого нельзя сократить

Несмотря на то, что работодатель вправе сам решать вопросы численности персонала и его оптимизации, трудовое законодательство устанавливает ряд ограничений на увольнение тех или иных работников. Безусловный запрет касается сокращения беременной женщины при сокращении штата (ст. 261 ТК РФ). До окончания всех декретных отпусков, то есть до достижения ее ребенком возраста 3 лет,  уволить такую сотрудницу можно только в двух случаях:

  • при ликвидации всей организации;
  • при невозможности перевести женщину на труд, показанный ей в связи с ее состоянием.

Не допускается также увольнение одинокой матери по сокращению штата. Если ее ребенок здоров, то такое правило действует до его 14-летия. В отношении детей-инвалидов защита матери от сокращения действует до 18 лет. Тем же правом пользуется и отцы-одиночки. Работодатель не вправе их сократить.

Сокращение несовершеннолетних сотрудников допускается только по согласованию с ГИТ и комиссией по защите прав несовершеннолетних (ст. 2969 ТК РФ). Это следует помнить, планируя увольнение.

После того, как из списка исключены те работники, кто не подлежит увольнению по сокращению штатов, необходимо учесть, что у оставшихся может быть преимущественное право при сокращении штата остаться на работе. Ст. 179 ТК РФ разрешает работодателю отдать преимущество  тем из сотрудников, кто имеет более высокую квалификацию или производительность.  Но иногда они оказываются примерно равными сразу у нескольких.

В этой ситуации ТК РФ защищает права тех работников, которые:

  • имеют на содержании иждивенцев, двух или более (дети или другие нетрудоспособные члены семьи);
  • являются единственным источником заработка для семьи;
  • получили профзаболевание или увечье на работе;
  • инвалидам военных действий;
  • повышают квалификацию по направлению от работодателя.

Приоритет ряда сотрудников при сокращении устанавливают и другие нормативные документы. Например, в отношении ликвидаторов радиационных выбросов, Героев России, имеющих допуск к гостайне,  супругов военнослужащих в воинских частях и т. д. Коллективный договор также может содержать дополнительные условия. Но предпочтение работникам, в них названным, отдается только если нет тех, кому право остаться на работе полагается по закону.

Сокращение пенсионеров при сокращении штатов допускается, причем происходит на общих основаниях. Единственный случай, когда возраст работника является причиной для его увольнения — государственная служба, где возрастной ценз установлен на уровне федерального законодательства.

Форма Т8-а: бланк

Форма Т8-а: бланк

Увеличить изображение >>>

Наверх

Приказ о сокращении штатов

Главный документ, который запускает процедуру сокращения — это распоряжение руководителя. Точнее, приказ о сокращении численности штата, образец которого представлен в статье. Закон не устанавливает жестких требований к содержанию этого документа. Но в нем, помимо обязательных  реквизитов, должны быть отражены следующие сведения:

  • причины, вызвавшие необходимость проведения процедуры;
  • сроки, в течение которых будет происходить сокращение;
  • те позиции в штатном расписании, которые будут исключены или количество штатных единиц, которые предстоит сократить;
  • ответственные за прохождение всех этапов.

Этим же приказом может утверждаться и новое штатное расписание. Издается распоряжение заблаговременно, не меньше чем за 2 месяца до введения нового штатного расписания в действие. Это требование закона (ст. 180 ТК РФ). Отсчет срока начинается не в тот день, когда был подписан приказ, а только со следующего.

Весь период до увольнения действует старая версия штатного расписания и другие внутренние документы организации, включая ПВТР и коллективный договор. Все работники, независимо от того, подпадают они под сокращение или нет, получают ту же зарплату, что указана в условиях их трудового договора. Должность также сохранятся за каждым из ратников вплоть до его увольнения или  введения в действие нового штатного расписания.

С приказом необходимо ознакомить весь коллектив. Для этого мало вывесить текст документа на доске информации или разослать по подразделениям. Подписи работников о знакомстве с приказом собираются на подписной лист с указанием даты. Об отказе подтвердить прочтение документа составляются акты. В дальнейшем это может защитить работодателя от обвинения в несвоевременном издании приказа.

Форма Т8-а заполненная

Форма Т8-а заполненная

Увеличить изображение >>>

Наверх

Уведомление о сокращении штатов

Знакомства с приказом, пусть и под роспись, для оформления увольнения недостаточно. Каждый сотрудник, трудовые отношения с которым предполагается расторгнуть, должен получить  уведомление о сокращении штата. Это официальный письменный документ, для направления которого работодатель имеет жесткие сроки — 2 месяца или более до момента увольнения. Нарушение этого условия приведет к признанию прекращение трудового договора неправомерным. Исключение — укороченный срок для работников по краткосрочному договору (за 3 дня) или сезонных (за неделю).

Образец уведомления о сокращении штата может быть произвольным, строгих правил для его содержания нет. Но из него должно быть однозначно понятно, что работнику предстоит увольнение и указан его срок. Подпись руководителя организации и печать подтверждают официальность такого документа.

Предполагается, что уведомление передается работнику в руки прямо на рабочем месте. И своем с ним знакомстве он должен поставить роспись на экземпляре, который останется у работодателя. Но возможно это не всегда.

В частности, трудовое законодательство  прямо запрещает уволить по любой причине сотрудника, который находится в отпуске или временно нетрудоспособен и проходит лечение. Прекращение трудового договора возможно только после появления такого работника на своем рабочем месте. Но запрета на извещение о предстоящем увольнении таких сотрудников не установлено.

Это значит, что уведомление может быть передано им до выхода на работу. Для этого оно отправляется заказным письмом по тому адресу, который указан в трудовом договоре. Второй экземпляр уведомления с исходящим номером необходимо сохранить. После этого работодатель будет считаться исполнившим свою обязанность. Даже если сотрудник такое отправление не получил, так как в действительности проживает в другом месте, о чем не потрудился своевременно сообщить.

Уведомление работника о сокращении

уведомление работника о сокращении

Увеличить изображение >>>

Наверх

Гарантии работникам при сокращении штата

Вины работников в принятии работодателем решения о сокращении нет.

Поэтому он обязан компенсировать все неудобства, которые причинит своими действиями уволенным сотрудникам. Минимальный размер гарантий и суммы компенсации при увольнении по сокращению штата установлены трудовым кодексом. По собственной инициативе или по условиям коллективного договора руководство может их увеличить.

Одной из таких гарантий как раз является длительный срок предупреждения об увольнении. За два и более месяца у сотрудников есть возможность найти новое место. Или оформить досрочную пенсию, если для этого есть основания.  Кроме того, отдельным категориям предусмотрены дополнительные гарантии, например несовершеннолетним или профсоюзным активистам.

Вторая гарантия — это предложение вакантных мест у того же работодателя. Разумеется, при условии, что они имеются.  Работник имеет выбор, согласиться и оформить перевод или отказаться и быть уволенным. Для работодателя же такое предложение  обязанность. Но ее выполнению препятствует тот факт, что пустые вакансии сокращаются первыми и свободных мест просто может не быть.

Что же до финансовых гарантий, то работникам полагаются определенные выплаты при увольнении по сокращению штатов. Прежде всего, это полный расчет. То есть заработная плата за последний месяц и денежная компенсация отпуска, если в текущем году он не был использован ранее. Все причитающиеся работнику премии также должны быть подсчитаны и выплачены.

Допускается увольнение работника и до окончания двух месяцев, доведенный законом. Делается это только по обоюдному согласию руководства и самого сотрудника. В такой ситуации работникам полагается компенсация. Ее размер равен среднему заработку, который мог бы получить человек, продолжив работу.

Кроме заработанных средств или их компенсации, все работники получают

выходное пособие при увольнении по сокращению штата. Его размер и порядок получения устанавливаются трудовым кодексом 9ст. 181 ТК РФ). Все выплаты, за одним исключением, должны быть представлены не позднее последнего рабочего дня.

Приказ о сокращении (бланк)

Приказ о сокращении (бланк)

Увеличить изображение >>>

Наверх

Уведомление профсоюза о сокращении штата

Как правило, увольнение по сокращению штатов затрагивает  большое количество работников. Для защиты их трудовых прав закон обязывает работодателя поставить в известность о скором  высвобождении рабочей силы службу занятости. Проделывается это в те же сроки, что и уведомление работников. А если планируется уволить более 50 человек, то за три месяца. Этого срока государственному органу должно хватить на подготовку программ трудоустройства обратившихся к ним бывших работников компании.

Вторым органом, получившим информацию о сокращении должен быть профком организации. При условии, что он был создан. Для ознакомления профсоюзу передается копия приказа о сокращении, проекты распоряжений об увольнении и нового штатного расписания.  Этот этап обязателен и попытка его избежать может привести к признанию увольнения отдельных работников незаконной.

Первичная организация заинтересована, прежде всего, в защите интересов членов профсоюза.  Именно они могут оспорить решение о сокращении, если при проведении профсоюза не были направлены для ознакомления в профком проекты распоряжений. Но и работники, не состоящие в профсоюзе, вправе обратиться в этот орган за защитой. Например, в случае нарушения преимущественного права остаться на работе.

У профсоюза есть 7 рабочих дней, чтобы представить свое мотивированное мнение. Для его принятия необходимо присутствие на обсуждении более половины всех избранных членов профкома. Мнение выражается письменно, позиция профкома обосновывается.

В случае несогласия профсоюза с предстоящим  увольнением работников, у работодателя есть два пути:

  • продолжить процедуру, рискуя спровоцировать коллективный трудовой спор;
  • отказаться от сокращения и ввести неполный день для сохранения коллектива (ст. 74 ТК РФ).

Наверх

Перевод работников на предложенные вакансии при сокращении штата

Одним из условий увольнения по сокращению штатов закон называет предоставление работникам возможности перевода. Для этого работодатель обязан выбрать из штатного расписания незаполненные вакансии и предложить их тем работникам, которых предстоит уволить. Если таковых не окажется, то работодатель свою обязанность исполнить не сможет, но нарушением норм закона это не является.

Предлагать  свободные должности лучше всего письменно. В дальнейшем это послужит доказательством добросовестности работодателя при возникновении судебного спора. Исходить следует из квалификации и специальности сотрудника.  Предложение несоответствующих должностей будет нарушением закона. А вот уровень зарплаты на новой должности может быть и ниже, это допустимо.

У работника есть выбор, отказаться от предложения или принять его. Свое согласие он должен выразить письменно. Либо в виде резолюции на предложении работодателя, либо в форме заявления о переводе. Согласие работника на собственный перевод — непременное требование закона (ст. 72 ТК РФ).

Правила проведения перевода те же, что и в обычных условиях:

  • составляется допсоглашение;
  • работодателем подписывается о переводе приказ;
  • работник знакомится с его текстом под роспись;
  • в трудовую книжку и личную карточку вносятся соответствующие записи;
  • работник продолжает трудиться у того же работодателя на новой должности до следующего сокращения.

Ждать два месяца до оформления перевода нет необходимости. По соглашению обоих заинтересованных лиц, оно может произойти в любой момент после получения работником предложения. Выходное пособие и компенсация при этом не выплачивается.

Сокращение пенсионеров при сокращении штатов также предусматривает предложение им подходящих вакансий. Нарушение этого правила влечет восстановление в должности и компенсацию работодателем судебных расходов и вынужденного прогула.

Предложение перевода

Предложение перевода

Увеличить изображение >>>

Наверх

Оформление увольнения сокращенных сотрудников

Оформление увольнения предусматривает создание ряда документов. Прежде всего, это приказ об увольнении по сокращению штата, образец которого приведен ниже.  Использование унифицированной формы Т-8 или Т-8а облегчит создание распорядительного документа и позволит избежать недочетов при  его составлении. С 2013 г. обязательность использования именно этих форм отменена, поэтому при необходимости можно составит и свой вариант.

В приказе причиной увольнения указывается именно сокращение численности или штата. Та же запись со ссылкой на п. 2 ст. 81 и п. 4 ст. 77 ТК РФ обязательна и при заполнении трудовой книжки и карточки Т-2.

Трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении выдается работнику вместе с расчетом при сокращении штата. Как уже было сказано, формулировка в приказе и в книжке должны совпадать и повторять положение Трудового кодекса. Запись о прекращении трудовых отношений удостоверяется подписью руководителя, печатью организации и подписью самого работника, сделанного при получении книжки на руки. Факт получения книжки подтверждается подписью в журнале учета.

Сотрудникам, согласившимся на перевод, запись об увольнении в книжку не вносится. Трудовые отношения их с работодателем не прерываются, изменяются только их условия. Вместо этого делается запись о переводе. Заверять ее печатью и знакомить работника нет необходимости.

В личной карточке работника также выполняется финальная запись об увольнении.  После чего документ остается на хранении в течение срока, определенного для такого рода документов.

Кроме трудовой книжки и расчета работнику могут потребоваться и иные документы или их копии для предъявления в службу занятости или Пенсионный фонд. Это копия приказа об увольнении, справка о начисленном заработке (2НДФЛ) и об отчислениях в ПФР. Работодатель может, не дожидаясь запроса работника, распорядиться подготовить эти документы и выдать вместе с трудовой книжкой.

Приказ о сокращении заполненный

Приказ о сокращении заполненный

Увеличить изображение >>>

Наверх

Выплаты при сокращении штата

Все  выплаты при сокращении работника в 2017 г.  Трудовой кодекс делит на несколько категорий:

  • Расчет. В него, прежде всего,  входит зарплата за последний отработанный период. Также в эту выплату включаются все надбавки и премии, причитающиеся работнику за особые условия труда или достижение определенных результатов.
  • Компенсация отпуска или нескольких отпусков. Она полагается, если работник не реализовал свое право в течение текущего или предшествующего календарного года. Компенсируются все дни, которые полагались бы сотруднику, продолжи он работу, включая дополнительный отпуск. Если год, за который положен отпуск, отработан не полностью, то компенсация насчитывается пропорционально.
  • Компенсация за раннее увольнение. Ее получают только те работники, которые согласны прекратить трудовой договор до окончания срока предупреждения. Размер такой выплаты  выплаты при сокращении работника предусмотрен в сумме средней зарплаты.
  • Выходное пособие. По общему правилу ст. 178 ТК РФ оно составляет все тот же средний заработок. Который также положе и после увольнения во время трудоустройства. Его длительность составляет два месяца или больше для некоторых категорий работников.

Итого, кроме расчета, сокращаемый работник вправе рассчитывать еще на три зарплаты от прежнего работодателя. Но здесь есть один нюанс. Для их получения потребуется дополнительно обратиться по месту бывшей работы с заявлением и трудовой книжкой. Однако, многие работодатели по собственной инициативе производят выплату полностью, не дожидаясь требования работника.

Сокращение численности или штата сотрудников — процесс длительный и требующий от работодателя тщательного соблюдения сроков и других требований закона. Это позволяет избежать конфликта с работниками, судебных тяжб  и пристального внимания со стороны контролирующих органов






PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015


  • Мы в соцсетях
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам.Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Извините, что прерываем ваше чтение

Чтобы обеспечить вас качественными и актуальными материалами по кадровой тематике и одновременно защитить авторские права наших экспертов, мы закрыли доступ к статьям для незарегистрированных пользователей.
Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
Статья станет доступна после регистрации
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль