Что необходимо указать в дополнительном соглашении к трудовому договору при "переходе" на эффективный контракт?

26623

Вопрос

Что необходимо указать в дополнительном соглашении к трудовому договору при "переходе" на эффективный контракт?

Ответ

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденная распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р (далее – Программа), предусматривает, что в отношении каждого работника бюджетных учреждений должны быть уточнены и конкретизированы: его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. При этом, условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

В целом Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее – Рекомендации), утвержденные приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н, не содержат какие-либо "оригинальные" разъяснения в отношении перехода на новый порядок оплаты труда работников. В основном, в данном документе дублируются положения Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) относительно условий, включаемых в трудовой договор с работником (ст. 57 ТК РФ). Кроме того, в них была предпринята попытка более детально перечислить условия оплаты труда, которые теперь необходимо включать в содержание трудового договора (дополнительного соглашения к трудовому договору) (п. 11 Рекомендаций). Кроме того, в системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками учреждений могут быть предусмотрены другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями.

Вышеприведенные положения Рекомендаций, по сути, представляют собой "ядро" предлагаемой реформы, поскольку, как уже отмечалось выше, главной целью введения "эффективного контракта" является установление для работников бюджетной сферы индивидуальных стимулов, призванных обеспечить повышение эффективности и результативности их труда. Четкое закрепление в трудовых договорах показателей, от достижения которых будет зависеть заработанная плата работников, по замыслу ее авторов, послужит реальному их стимулированию в трудовой деятельности. В связи с этим в рекомендациях Минтруда России подчеркнуто, что условия осуществления выплат стимулирующего и компенсационного характера, а также предоставления мер социальной поддержки рекомендуется излагать в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору в форме, понятной работнику учреждения и работодателю, и исключающей неоднозначное толкование этих условий. При этом не рекомендуется ограничиваться только ссылками на положения нормативных актов, содержащих нормы, регулирующие вопросы осуществления выплат стимулирующего и компенсационного и характера.

В принципе сама попытка систематизировать все возможные стимулирующие и компенсационные выплаты работникам бюджетных учреждений заслуживает поддержки, поскольку в определенной мере упрощает работу соответствующих кадровых служб. В то же время, несложно заметить, что в п. 11 Рекомендаций, в результате, оказались собраны самые разные выплаты, устанавливаемые в связи с наличием различных оснований. При этом часть из них, по-видимому, должна будет войти с любой трудовой договор с работником бюджетного учреждения (надбавка за интенсивность труда; премия за высокие результаты работы; премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания и др.), а часть – может по самой своей сути распространяться только на некоторых работников (например, районный коэффициент; коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях; надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну и др.). Наконец, нельзя не отметить, что выплаты, приведенные в п. 11 Рекомендаций, очевидно подразделяются на две группы. К первой относятся выплаты, которые предусмотрены действующим в настоящее время законодательством, и, естественно, включены в уже заключенные трудовые договоры с работниками бюджетных учреждений. Это, например, все те же районный коэффициент; коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях; коэффициент за работу в высокогорных районах; доплата за совмещение профессий (должностей); и т.п. – собственно, таковых, в рекомендациях большая часть. Они носят компенсационный характер и, как правило, уже полностью формализованы (то есть, законодательством определены условия и порядок их назначения; для значительной части – и размер выплат и т.п.). Каких либо новелл в связи с переводом бюджетников на "эффективные контракты" в отношении них ожидать не приходится.

Ко второй же относятся выплаты преимущественно стимулирующего характера, которые либо отсутствуют в настоящее время в трудовых договорах с работниками бюджетной сферы (надбавка за интенсивность труда; надбавка за стаж непрерывной работы и др.) либо могут быть в них отражены, но не имеют достаточно четких условий выплаты (все виды премий).

Предполагается, что именно детализация условий, касающихся данного вида выплат и будет отличать "эффективные контракты" от нынешних "обычных" трудовых договоров. Исходя из примерной формы трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения (приложение № 3 к Программе) они должны быть отражены в указанных трудовых договорах в виде таблиц следующего содержания:

"… б) работнику производятся выплаты стимулирующего характера:

Наименование выплаты   

Условия получения выплаты

Показатели и критерии оценки эффективности деятельности

Периодичность

Размер выплаты

Возможное заполнение данной таблицы можно пояснить на примере, допустим, преподавателя высшего учебного заведения. Поскольку важным показателем эффективности функционирования как вузов в целом, так и их сотрудников является осуществление определенной научной деятельности, возможно, скажем, предусмотреть в трудовом договоре с преподавателем ежеквартальные премии за научную работу. Тогда одна из строк таблицы могла бы выглядеть примерно следующим образом:

Наименование выплаты

Условия получения выплаты

Показатели и критерии оценки эффективности деятельности

Периодичность

Размер выплаты

Премия за высокие показатели научной публикационной деятельности

Набор работником 5 и более баллов по шкале публикационной активности

Работнику начисляются баллы за публикации в отчетном периоде в следующем размере: издание монографии – 3 балла; опубликование научной статьи в журнале, входящем в печень ВАК – 2 балла; опубликование научной статьи в журнале, индексируемом в РИНЦ – 1 балл

Ежеквартально

25 000 руб.

...

...

...

...

...

Данный пример, разумеется, является условным, и – если действительно пытаться оценивать публикационную активность работников вузов – сильно упрощенным. Вместе с тем, нельзя не отметить, что в некоторых высших учебных заведениях подобные стимулирующие выплаты уже предусмотрены.

В настоящее время достаточно сложно предполагать: какие именно условия получения выплат, а также показатели и критерии оценки эффективности деятельности работника будут предложены для закрепления в договорах с работниками бюджетной сферы, а также – каким образом будет установлено соотношение между ними и периодичностью и размерами их выплаты. В Программе лишь указано, что изменения, которые вносятся в положения об оплате труда работников в части установления конкретных размеров окладов (ставок), показателей, критериев, условий и размеров стимулирующих выплат работникам должны быть утверждены локальными нормативными актами самих учреждений с учетом мнения представительного органа работников. Таким образом, решение по всем указанным вопросам, в конечном счете будут принимать руководители учреждений бюджетной сферы. В то же время, разумеется, они не будут полностью свободны в этом вопросе. Программа предусматривает принятие на федеральном уровне целого ряда правовых актов, как обязательного, так и рекомендательного характера, относительно показателей эффективности деятельности бюджетных учреждений, их руководителей и работников по сферам деятельности, видам учреждений и основным категориям работников; рекомендуемых стимулирующих выплат работникам, критериев и условий их осуществления, и др.

Собственно, в самих Рекомендациях говорится, что дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат, то есть, процесс это не одномоментный и требующий разработки целого ряда документов от федерального уровня, до уровня самой организации.

Вновь возвращаясь к самому перечню компенсационных и стимулирующих выплат, указанных в п. 11 Рекомендаций, отметим, что появление некоторых из них формально идет вразрез с положениями Программы, на реализацию которой Рекомендации и направлены. Так, подп. "в" п. 11 предусматривает включение в "эффективный контракт" двух видов выплат:

  • надбавки за выслугу лет;
  • надбавки за стаж непрерывной работы.

Обе выплаты очевидно призваны стимулировать работников бюджетных учреждений к осуществлению как можно более продолжительной трудовой деятельности в соответствующей сфере; предотвращать отток опытных кадров в коммерческие структуры. В настоящее время такого рода выплаты существуют, в основном, на государственной и муниципальной службе, преследуя те же цели, и распространение их на работников бюджетной сферы нам видится в целом верным решением. В то же время, нельзя не отметить, что согласно Программе изменение систем стимулирования должно включать упразднение постоянных выплат, формально классифицированных как стимулирующие, но реально не мотивирующих работников к качественному и эффективному выполнению трудовых обязанностей, с возможностью перераспределения средств на увеличение окладов работников и на реальные выплаты стимулирующего характера.

Между тем, по нашему мнению, надбавки за выслугу лет и за стаж непрерывной работы могут стимулировать работников оставаться в организации, но на эффективность исполнения им своих трудовых обязанностей будут влиять достаточно слабо, поскольку увеличение заработанной платы будет определяться не тем – как работник выполняет свою трудовую функцию и осуществляет иные, связанные с ней виды деятельности – а лишь тем: сколько времени он работает в данном учреждении, выполняя свои обязанности на минимально необходимом уровне.

Пресняков М.В.

доктор юрид. наук, канд. филос. наук, доцент, заместитель заведующего кафедрой служебного и трудового права Поволжского института управления им. П.А Столыпина РАНХиГС ,

Чаннов С.Е.

доктор юрид. наук, доцент, заведующий кафедрой служебного и трудового права Поволжского института управления им. П.А. Столыпина РАНХиГС

Остались вопросы? Вам поможет Электронная система кадровика

10 лучших материалов по мнению наших читателей


—  Трудовая книжка от А до Я

—  Ответственность за невыплату заработной платы

—  Отпуск работнику: сложные случаи

—  Как оформляются командировки в 2017 году

—  Как уволить работника без проблем

—  Совместительство и совмещение, в чем разница?

—  Все про дисциплинарные взыскания

—  Прием на работу: пошаговая инструкция

—  Работа в выходные дни: актуально на "майские"

—  Трудовой договор: нюансы оформления  
Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И продолжить чтение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль