Коллеги, посоветуйте, что и в каком порядке следует сделать, чтобы разработать новую систему мотивации?

3388

Вопрос

Коллеги, посоветуйте, что и в каком порядке следует сделать, чтобы разработать новую систему мотивации?

Ответ

Уважаемые коллеги, нужен ваш совет! Наш завод – производитель труб два года назад сменил собственника и вошел в состав крупного холдинга. Во время реорганизации с должности снята часть представителей аппарата управления уровня начальника управления и выше. На их место пригласили столичную команду. Она составила бизнес-план, который был оптимистично воспринят и руководством завода, и остальными работниками. Условия производства, быта, оплаты труда, существующие на предприятии, были мягко и эволюционно адаптированы под принятые в холдинге при полной поддержке коллектива. Заводу изменения пошли на пользу, появились первые успехи. Однако к назначенным срокам плановые показатели прибыли достигнуты не были. Проведенные управленческий аудит и анализ деятельности выявили несколько серьезных проблем технологического и организационного характера. По мнению специалистов управляющей компании, столичный десант менеджеров недостаточно эффективен и не отрабатывает своего вознаграждения, огромного даже по московским меркам. Многочисленные директивы и циркуляры из «центра» не достигают своей цели, выездные и местные совещания по вопросу увеличения эффективности труда не приносят ожидаемого результата, бизнес- план трещит по швам, почти полностью исчерпав заложенные в него резервы времени. Директор завода поставил мне задачу – создать новую эффективную систему оплаты труда, которая будет стимулировать представителей управленческого звена к достижению проектных целей предприятия в означенные бизнес-планом сроки. При внедрении этой системы нужно постараться избегать оттока управленческого персонала, доказавшего за прошедшие два года свою лояльность и профпригодность, в связи с тем, что поиск и адаптация работников такого уровня недопустимы по финансовым и организационным соображениям. В моем распоряжении всего один-два месяца до начала официальной процедуры по изменению условий трудовых договоров руководителей упомянутых категорий. Коллеги, посоветуйте, что и в каком порядке следует сделать, чтобы разработать новую систему мотивации?

Совершенно очевидно, что новая система оплаты труда не сыграет роль волшебной таблетки. Ибо проблема не только в ней. Даже проведенный аудит выявил в том числе и организационные сложности. О них также говорит следующий факт: «Многочисленные директивы и циркуляры из столицы не достигают своей цели, выездные и местные совещания по увеличению эффективности труда не приносят ожидаемого результата».

Но задача поставлена, соответственно, ее надо решать. Итак:

1. Новая система оплаты труда не должна быть революционной, поскольку:

  •  «заводу изменения пошли на пользу, появились первые успехи»;
  •  «нужно постараться избегать оттока управленческого персонала, доказавшего за прошедшие два года свою лояльность и профпригодность».

Раз уж изменения пошли на пользу и были достигнуты успехи, а управленческий персонал показал свою профпригодность, значит, существующая система материальной мотивации была в определенной степени продуктивна. И вопрос стоит о повышении ее эффективности.

2. Надо определить дефектные узлы существующей системы оплаты.

Для этого необходимо:

  •  изучить результаты проведенного аудита («управленческий аудит и анализ деятельности выявили несколько серьезных проблем технологического и организационного характера») и «вытащить» из него причинно-следственные связи, указывающие на дефектные узлы именно системы оплаты труда;
  •  провести сравнительный анализ тех результатов, за которые по существующей системе управленческий персонал получает вознаграждение, с теми показателями, которые по бизнес-плану не были достигнуты;
  •  выявить критерии, по которым дана оценка профпригодности команды менеджеров. И только получив аналитическую картинку, можно понять, какие изменения (для устранения дефектных узлов) нужно произвести в системе оплаты труда. Особое внимание рекомендую уделить следующим моментам:
  •  «появились первые успехи» – что за успехи, в чем они выражаются? Если это те показатели, на которые система оплаты труда повлияла положительно, значит, их надо оставить;
  •  «бизнес-план трещит по швам, почти полностью исчерпав заложенные в него резервы времени» и вместе с тем «вознаграждение, огромное даже по столичным меркам» – возникает вопрос: а за что управленцы получают свое огромное вознаграждение и почему при его выплате не принимается во внимание фактор соблюдения установленных бизнес-планом сроков? Это один из важнейших показателей, который должен учитываться в любой системе оплаты труда для менеджеров. В описываемой ситуации такая связка явно отсутствует;
  •  важно, чтобы зарплата была адекватной трудовому вкладу. Любое несоответствие (как слишком маленький заработок, так и огромный) влечет демотивацию;
  •  управленческий персонал за два года продемонстрировал свою профпригодность. Но в чем именно? Это опять-таки к вопросу о выявлении показателей, на которые существующая система оплаты влияет;
  •  чтобы разрабатывать меры по увеличению эффективности труда, необходимо сначала измерить две «точки» – существующую продуктивность и ту, которая должна быть достигнута.

От какого конкретного результата к какому именно нужно прийти, в том числе при помощи новой системы оплаты труда? Более определенные рекомендации на основе изложенных данных невозможны.

10 лучших материалов по мнению наших читателей


—  Трудовая книжка от А до Я

—  Ответственность за невыплату заработной платы

—  Отпуск работнику: сложные случаи

—  Как оформляются командировки в 2017 году

—  Как уволить работника без проблем

—  Совместительство и совмещение, в чем разница?

—  Все про дисциплинарные взыскания

—  Прием на работу: пошаговая инструкция

—  Работа в выходные дни: актуально на "майские"

—  Трудовой договор: нюансы оформления  


Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Статья для специалистов отдела кадров!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение статьи, и Вы сможете:

- прочитать 5600 статей по кадровому делопроизводству

- узнать 3200 ответов на вопросы

- посмотреть 44 видеолекции по трудовому законодательству

- скачать любой документ из бесплатной правовой базы

- найти 4800 готовых образцов кадровых документов

Подарок дня: NEW! Справочник должностных инструкций, которые учитывают требования профстандартов

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль