• Главная страница
  • » Ответы на вопросы
  • » Меня пригласили в консалтинговую компанию на должность HR-директора. Как мне преодолеть сопротивление людей? С чего следует начать работу по сплочению коллектива? Чего стоит опасаться?

Меня пригласили в консалтинговую компанию на должность HR-директора. Как мне преодолеть сопротивление людей? С чего следует начать работу по сплочению коллектива? Чего стоит опасаться?

3405

Вопрос

Меня пригласили в консалтинговую компанию на должность HR-директора. Как мне преодолеть сопротивление людей? С чего следует начать работу по сплочению коллектива? Чего стоит опасаться?

Ответ

Меня пригласили в консалтинговую компанию на должность HR-директора. Ранее специалиста по кадрам в организации не было. Генеральный директор дал мне первое задание – провести аудит персонала и корпоративной культуры: определить сильные и слабые стороны компании и дать рекомендации. В качестве инструмента для сбора информации я выбрала интервью с сотрудниками и личные наблюдения. Буквально в первые же дни я увидела существенное расхождение в позиционировании предприятия и реальной ситуации в отношении командности, сплоченности. На сайте, в промо-материалах и на встречах с клиентами делается акцент на наличие дружного коллектива, команды единомышленников. На самом же деле всех объединяет личность генерального директора, а сами по себе сотрудники разобщены, не знают (скорее даже не хотят знать), кто и чем занимается, что происходит в подразделениях. Практически нет корпоративных традиций. Любые попытки поговорить на тему командности и сплоченности вызывают у людей желание прекратить разговор – «у нас все и так хорошо», «не мешайте работать». Генеральный директор согласен с моими выводами, он заинтересован в том, чтобы сформировать команду профессионалов, готов поддержать мои действия. Однако все мои титанические усилия в этом направлении буквально «уходят в песок», я натыкаюсь на стену непонимания. Как мне преодолеть сопротивление людей? С чего следует начать работу по сплочению коллектива? Чего стоит опасаться?

Начнем с первого вопроса – преодоление сопротивления людей.

При внедрении изменений в компании отказ сотрудников их принимать неизбежен – назовем данный период «игнорированием». Это нормальная реакция, но самостоятельно сдвинуться с мертвой точки они вряд ли захотят, поэтому важно не дать персоналу застрять на такой стадии. Подвигнуть работников выйти из этой ситуации может административный ресурс. Например, издание нового положения, регламента или хотя бы приказа о введении в работу нового формата или сроков отчетности к еженедельной планерке и т.п. Таким способом вы покажете, что изменения неизбежны, это не просто слова и увещевания, а конкретные действия. Ознакомление с документом всех работников под роспись – мера, нужная для того, чтобы при необходимости иметь возможность вынести дисциплинарное взыскание за неподчинение приказу руководителя. Конечно, эту меру следует применять только в крайнем случае.

Результат – с этапа «игнорирования» вы сдвинете работников на стадию «хаоса», когда человек уже понимает, что деваться некуда, изменения неизбежны, и главным становится вопрос: как я буду дальше жить, трудиться? Для преодоления «хаоса» нужны активные действия и HR-службы, и руководства. Основная задача – научить новым способам работы, разъяснить детали предложенных форм отчетности, продумать механизм их внедрения в текущую деятельность, показать выгоды от нововведений для каждого члена коллектива.

Следующая стадия – «прорыв». Характеризуется тем, что сотрудники уже не просто понимают и принимают необходимость изменений, но и знают, как теперь работать, находят способы внедрения новаций в свою деятельность, применяют их и получают первые результаты. Ваша задача – отмечать и поощрять успехи.

Второй ваш вопрос: с чего начать сплочение коллектива?

Из описания ситуации следует, что это важный стратегический компонент существования вашей компании: «На сайте, в промо-материалах и на встречах с клиентами делается акцент на наличие дружного коллектива, команды единомышленников», – нет сомнений в том, что это организации нужно. Далее: «…сами по себе сотрудники разобщены, не знают (скорее даже не хотят знать), кто и чем занимается, что  происходит в подразделениях. Практически нет корпоративных традиций».

Значит, можно начать с еженедельных коротких общих планерок, которые проводил бы генеральный директор, где сотрудникам рассказывалось бы о том, какой отдел каких успехов добился за неделю, как это повлияло на конкурентные позиции компании, на прибыль, количество привлеченных клиентов.

Если вы начнете с организации «корпоратива», то это не даст желаемого эффекта и может быть воспринято людьми как заигрывание с ними.

Держитесь достойно и профессионально!

Подумайте, почему сложилась такая ситуация, когда никто не интересуется работой смежного отдела – не отлажены механизмы взаимодействия или нет четкого разделения ответственности за общий результат? Преобладает «культура местечковости»? По какому принципу распределяются бонусы?

Следующие меры по сплочению будут сложнее и глубже и, скорее всего, станут касаться именно ответственности за конечный итог работы. На мой взгляд, эти шаги не должны быть торопливыми.

Третий вопрос: чего следует опасаться?

Думаю, попыток вернуться «к прежней жизни». Как только сотрудники поймут, что ваши слова переходят в действия, а изменения неизбежны, скорее всего, начнется «выдавливание» вас из «сложившейся культуры». Наиболее приближенные к генеральному директору люди будут за чашкой кофе, мягко, с сочувствием говорить ему, что все ваши предложения не для этого коллектива, что вы новичок и многого не понимаете.

Самое неприятное, если глава компании поверит в эти «сказки», попросит вас прислушаться к иному мнению. То есть фактически предложит все вернуть на круги своя, а потом, когда в конце года при подведении итогов наступит «прозрение», обвинит вас же в том, что поставленную задачу по сплочению сотрудников вы не
выполнили, не вспомнив о том, что сам же ее и отменил… 

Нововведения требуют кропотливой, последовательной, настойчивой работы.

В вашем случае сплочение коллектива – это изменение культуры, ответственности, принципов деятельности. Не верьте в иллюзию, что можно сделать все одним махом, за неделю, что есть универсальный волшебный рецепт. Заключите «договор» с генеральным о том, что и как вы будете претворять в жизнь (план мероприятий, утвержденный им, например), чтобы в момент сомнений и возможных обид вы могли предъявить ему этот документ с подписями, где указано направление движения.

10 лучших материалов по мнению наших читателей


—  Трудовая книжка от А до Я

—  Ответственность за невыплату заработной платы

—  Отпуск работнику: сложные случаи

—  Как оформляются командировки в 2017 году

—  Как уволить работника без проблем

—  Совместительство и совмещение, в чем разница?

—  Все про дисциплинарные взыскания

—  Прием на работу: пошаговая инструкция

—  Работа в выходные дни: актуально на "майские"

—  Трудовой договор: нюансы оформления  
Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И продолжить чтение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль