Как поступить, когда бюджет на обучение «зарубило» руководство, а бухгалтерам, юристам или IT-специалистам новые знания просто необходимы?

2654

Вопрос

Как поступить, когда бюджет на обучение «зарубило» руководство, а бухгалтерам, юристам или IT-специалистам новые знания просто необходимы?

Ответ

Существует несколько способов выхода из подобной ситуации.

Если бюджет на обучение только урезан, но заложенные на него средства остались, можно оценить приоритетность запросов на развитие и перераспределить остаток денег, исходя из этого. Стоит отказаться от «веревочных» тренингов, программ по тайм-менеджменту, лидерству и т.п. в пользу жизненно важного сертификационного и обязательного обучения (связанного, предположим, с изменениями в налоговом законодательстве). Хотя, конечно, все необходимо оценивать относительно текущей ситуации в компании. В определенный момент хорошая программа по формированию корпоративной культуры может оказаться более важной.

Не стоит забывать и о том, что, формируя бюджет, мы часто закладываем чуть больше средств, от которых как раз можно отказаться в подобной ситуации. Также, можно сменить провайдера обучения, обратиться к фрилансерам, услуги которых обойдутся на порядок ниже, а качество обучения и уровень ответственности за результат будет значительно выше.

Кроме того, можно сэкономить следующим образом – отправить учиться не группу сотрудников, а лишь одного представителя, который в дальнейшем будет транслировать полученные знания всему подразделению. Либо делать видеосъемку и аудиозапись лекций и тренингов, предварительно согласовав такую возможность с организаторами.

Даже если бюджет на обучение упразднен вовсе, не стоит расстраиваться. Средства могут быть найдены среди других строк затрат или в бюджете подразделения-заказчика.

Разумеется, в критической ситуации придется ориентироваться на месте – изыскивать средства вне бюджета вместе с заинтересованным начальником, предоставив руководству компании экономическое обоснование необходимости данных затрат.

Можно найти альтернативный способ получения новой информации – заменить лекции прочтением специальной литературы. Для этого полезно организовать корпоративную библиотеку и т.п.

Крутько Наталия, эксперт журнала

«Справочник по управлению персоналом», г. Москва

За последние два месяца нередко приходилось слышать от коллег и партнеров, что кризис помимо проблем и трудностей внес и определенные положительные моменты в работу HR-службы, а также несколько облегчил деятельность специалистов, занимающихся корпоративным обучением. Предложения по оптимизации работы или повышению ее эффективности, в необходимости которых ранее нужно было долго и упорно убеждать коллег и руководителей, теперь принимаются мгновенно и реализуются быстро.

Итак, что делать, если бюджет компании не предусматривает расходов на обучение персонала, а сотрудникам оно действительно нужно? Для начала вспомним, что оплата обучения сотрудников всегда была существенной льготой. Безусловно, высококвалифицированный персонал – это не роскошь, а производственная необходимость, однако специалиста берут на работу и платят ему определенное вознаграждение за то, что он использует свою квалификацию на этой работе в полной мере. Возможность компании оплатить обучение всегда высоко ценится соискателями и работниками, однако в случаях, когда организация вынуждена сокращать эти затраты, специалист обязан сам заниматься поддержанием необходимого уровня знаний и умений. В такой ситуации руководство должно всячески поощрять и поддерживать самообразование сотрудника, стимулировать его дальнейшее развитие. Для этого, в зависимости от размера компании и особенностей ее деятельности, можно выбрать разные способы:

  •  предоставление возможности посещения самостоятельно оплаченных курсов в рабочее время;
  •  формирование корпоративной библиотеки, оплата подписки на профессиональные издания;
  •  создание платформ для обмена опытом между специалистами (регулярные «мастерские» внутренних экспертов компании, профессиональные форумы и создание «базы знаний» на корпоративном портале);
  •  учет фактора самообразования при оценке эффективности работы или аттестации и предоставление возможности профессионального или карьерного роста.

А главное, что стоит помнить и активно внедрять в корпоративную культуру, – сотрудники, которые готовы обучаться и активно это делают самостоятельно, особенно высоко ценятся работодателями в кризисные периоды, когда многие компании оптимизируют организационные структуры и нуждаются в повышении эффективности каждого имеющегося работника.

Виктория Токарева, экс-директор корпоративного университета StepAhead,

Группа компаний РОЛЬФ, г. Москва

Функция организации обучения и развития персонала – по своей сути услуга, а как известно, у любой услуги есть заказчик и потребитель. Причем их может быть несколько. Основным, я бы даже сказал, традиционным заказчиком, выступает директор по персоналу, поскольку в итоге именно он несет ответственность перед руководителем организации за соответствие квалификации персонала требованиям, обусловленным технологией работы и постоянно изменяющимися условиями бизнеса. Другая категория заказчиков – начальники структурных подразделений, подающие заявки на обучение в HR-службу. Причем, они же и выступают в роли потребителей данной услуги вместе с работниками, которым нужны дополнительные знания. Подобная систематизация позволяет специалистам по работе с персоналом понять, какие рычаги они могут использовать, если, к примеру, средства на обучение не выделены, а руководители отдельных подразделений не перестают обращаться с просьбами о его проведении.

Если в подобной ситуации менеджер по персоналу, отвечающий за организацию обучения будет апеллировать к тому, что средства на обучение не были заложены в бюджет или направит руководителя структурного подразделения к генеральному или финансовому директору с просьбой выделить деньги на эти цели, то тем самым он подорвет личный авторитет, а также вызовет сомнение в компетентности других сотрудников службы персонала. Таким образом, возникнет прецедент: заказчик останется один на один со своей проблемой и вряд ли обратиться в HR-отдел еще раз.

Правильнее будет совместно с заказчиком составить подробное обоснование необходимости обучения, описав преимущества, которые получит организация по завершении этого процесса, а также отдельно указать, что произойдет, если сотрудников не обучить. С этим материалом к руководителю предприятия должен идти именно директор по персоналу, поскольку ему сложнее отказать в выделении средств. Однако если на предприятии существует жесткая система бюджетирования, необходимо предварительно обговорить с начальниками подразделений, смогут ли они изыскать на обучение средства в рамках своих бюджетов.

По моему мнению, такая ситуация возможна там, где нет четкой системы планирования и бюджетирования обучения, а потому нужно хорошенько задуматься и в следующем году, «засучив рукава», выстроить такую систему. Помощниками менеджеру по персоналу в этом процессе станут как раз те начальники подразделений, которых он не бросил в трудную минуту и помог с организацией обучения. Они же смогут наглядно убедить высшее руководство в том, что разработка системы ежегодного планирования и создание отдельного бюджета на обучение просто необходимы для выживания в условиях кризиса и дальнейшего развития предприятия.

Вадим Филянин, ведущий специалист Департамента персонала

Ульяновского автомобильного завода, г. Ульяновск

10 лучших материалов по мнению наших читателей


—  Трудовая книжка от А до Я

—  Ответственность за невыплату заработной платы

—  Отпуск работнику: сложные случаи

—  Как оформляются командировки в 2017 году

—  Как уволить работника без проблем

—  Совместительство и совмещение, в чем разница?

—  Все про дисциплинарные взыскания

—  Прием на работу: пошаговая инструкция

—  Работа в выходные дни: актуально на "майские"

—  Трудовой договор: нюансы оформления  


Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Статья для специалистов отдела кадров!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение статьи, и Вы сможете:

- прочитать 5600 статей по кадровому делопроизводству

- узнать 3200 ответов на вопросы

- посмотреть 44 видеолекции по трудовому законодательству

- скачать любой документ из бесплатной правовой базы

- найти 4800 готовых образцов кадровых документов

Подарок дня: NEW! Справочник должностных инструкций, которые учитывают требования профстандартов

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль