• Главная страница
  • » Ответы на вопросы
  • » В одном из подразделений нашей компании нездоровый социально-психологический климат – сотрудники часто конфликтуют, доносят друг на друга руководителю, сплетничают явно с подачи своего начальника. Как поступить HR-менеджеру?

В одном из подразделений нашей компании нездоровый социально-психологический климат – сотрудники часто конфликтуют, доносят друг на друга руководителю, сплетничают явно с подачи своего начальника. Как поступить HR-менеджеру?

6995

Вопрос

В одном из подразделений нашей компании нездоровый социально-психологический климат – сотрудники часто конфликтуют, доносят друг на друга руководителю, сплетничают явно с подачи своего начальника. Как поступить HR-менеджеру?

Ответ

Как показывает практика, попытки нормализовать обстановку с помощью положительных примеров, особенно из области внутрикорпоративного опыта, малоэффективны. В некоторых случаях они даже способствует обострению конфликта. Обычно сотрудники знают о соседних отделах и их коллективах гораздо больше HR-специалиста, и в ответ на примеры из практики лучших подразделений склонны приводить негативные факты о них. Поэтому в беседе с начальником проблемного отдела менеджеру по персоналу лучше опираться на возможные негативные финансовые и социальные последствия развития ситуации (невыполнение плана и уменьшение стимулирующих выплат, появление жалоб, необходимость их административного рассмотрения и т.п.), а также на эффективные методы управления персоналом и информацией.

Имеет смысл провести несколько подготовительных мероприятий, которые во избежание препятствий со стороны начальника лучше представить гендиректору не как «форс-мажор», а в качестве элементов плановой работы с людьми. К ним относятся:

1. Сбор и систематизация фактов. Необходимо выяснить, в какой области преобладают конфликты, каковы их последствия для отдела и компании, какая из сторон наиболее активна, кто чаще всего выступает в роли объекта критики, какие микрогруппы сложились в подразделении, какова их направленность. HR-менеджеру стоит взять ситуацию под личный контроль и периодически отслеживать (самому или делегировав задачи другому сотруднику службы персонала) изменения, происходящие в подразделении. При отсутствии положительной динамики результатов действий руководителя, целесообразно провести полноценное социометрическое исследование. Оно покажет, поддерживают ли подчиненные начинания менеджера, и насколько авторитетны сторонники здоровых отношений.

2. Личное посещение и анализ проводимых начальником групповых мероприятий (подведение итогов работы, планерки, совещания). На них НR-менеджер не занимает позицию молчаливого контролера, а на основе проведенного ранее анализа доводит до сотрудников цели и задачи подразделения. При этом он высказывает собственную позицию, демонстрируя представителям «здоровой» части коллектива готовность поддержать их, подчеркивает важность общего выполнения задач отделом, оценивает будущие риски ситуации, при которой доносы в целях сбора информации поощряются другими руководителями.

3. Изучение особенностей работы начальника (личное дело, трудовая книжка, отзывы коллег одного с ним уровня).

4. Планирование и проведение цикла бесед с руководителем, при необходимости – с неформальными лидерами подразделения. Для предотвращения подобного поведения у других начальников – организация для них обучения по теме эффективного руководства.

Помимо перечисленных мероприятий профилактике конфликтов способствуют:

§ принятые и действующие документы – правила поведения сотрудников, корпоративный кодекс, описание компетенций, включающих нормы деловой коммуникации и поведения в коллективе;

§ регламенты и процедуры деловой оценки персонала и подразделений.

Таким образом, представим краткий алгоритм действий HR-специалиста в описанной ситуации.

Оперативные мероприятия:

1. Подготовка информации, необходимой для объективного анализа ситуации и эффективного решения (факты конфликтов и доносов, лидеры, микрогруппы, наиболее конфликтные особы, информирующие начальника «приближенные» и т.д.).

2. Цикл бесед с руководителем.

3. Присутствие на мероприятиях, проводимых управленцем.

4. Беседа с неформальными лидерами подразделения.

5. Уточнение и доведение целей и бизнес-задач отдела до сотрудников.

6. Проведение социометрического исследования.

7. Оперативный контроль динамики изменений.

Долговременные (стратегические) мероприятия:

1. Подготовка нормативной документации, регламентирующей поведение работников и оценку их деятельности.

2. Обучение менеджеров в области управления персоналом.

3. Подготовка и введение положений о подразделении, памяток руководителю.

4. Систематический контроль проведения групповых мероприятий в отделах.

5. Внедрение в практику оценки руководителей.

Дмитрий Шлянчак,

руководитель направления бизнес обучения

Группы Компаний «DoorHan», г. Москва

Перед HR-менеджером стоит поистине непростая задача, ведь на корпоративную культуру и атмосферу в компании во многом влияют первые лица организации (если только она не является открытым акционерным или зависимым обществом). Однако возможны варианты: упомянутые проблемы возникают во всей компании, либо они касаются только одного подразделения.

В первом случае специалист по персоналу оказывается в изоляции, поскольку все топ-менеджеры могут поддерживать нездоровую культуру или как минимум не противостоять ей открыто, проявляя конформизм. У HR-а в данной ситуации есть лишь один вариант действий: провести агитацию среди управленцев высшего и среднего звена, перетянуть на свою сторону колеблющихся и сомневающихся, создать сильное «подполье», сплотиться и открыто выступить против произвола (инициировать коллективное обсуждение с начальником и «автором» сложившегося положения). Правда, в случае неудачи менеджеру по персоналу останется одно – увольнение, поскольку расправа руководителя не заставит себя ждать. Возможен также «удар в спину»: морально дрогнувшие «провокаторы и предатели правого дела», подчинившись инстинкту самосохранения, могут донести о готовящемся «бунте».

Во втором случае есть шанс на спасение. Начальники и рядовые работники других подразделений также страдают от действий проблемного коллектива и могут стать сторонниками изменений в компании.

HR-специалисту нужно выстроить стратегию поведения по изменению ситуации с опорой на оппозицию: собрать аргументы о негативном влиянии поведения представителей этого отдела на работу всей организации, о снижении мотивации сотрудников в неблагоприятном климате, о зависимости производительности от вовлеченности и лояльности персонала. Причем необходимо подкрепить это конкретными цифрами – подобная статистика есть в литературе для HR-менеджеров.

Чтобы успешно донести все эти аргументы до первого лица компании, нужно подготовиться к диалогу с ним. Придется постараться, так как разговор может растянуться на несколько недель или месяцев. Речь идет об изменении позиции и убеждений руководителя, а это нелегкая задача. Создавать культуру намного сложнее, чем ее разрушать. Люди склонны идти по пути наименьшего сопротивления: если нет внешних ограничений, ослабевают и внутренние. Это своего рода вызов сильному HR-специалисту.

Таким образом, в первом случае менеджер по персоналу работает над позицией наиболее влиятельных управленцев и опирается на нее в ходе «решительного боя», во втором – осознавая «силу правды» и поддержку большинства, вступает в длительный процесс по изменению точки зрения начальника проблемного подразделения.

Валерий Чемеков,

HR-директор, компания «АКАДО», г. Москва

10 лучших материалов по мнению наших читателей


—  Трудовая книжка от А до Я

—  Ответственность за невыплату заработной платы

—  Отпуск работнику: сложные случаи

—  Как оформляются командировки в 2017 году

—  Как уволить работника без проблем

—  Совместительство и совмещение, в чем разница?

—  Все про дисциплинарные взыскания

—  Прием на работу: пошаговая инструкция

—  Работа в выходные дни: актуально на "майские"

—  Трудовой договор: нюансы оформления  


Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Статья для специалистов отдела кадров!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение статьи, и Вы сможете:

- прочитать 5600 статей по кадровому делопроизводству

- узнать 3200 ответов на вопросы

- посмотреть 44 видеолекции по трудовому законодательству

- скачать любой документ из бесплатной правовой базы

- найти 4800 готовых образцов кадровых документов

Подарок дня: NEW! Справочник должностных инструкций, которые учитывают требования профстандартов

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль