• Главная страница
  • » Ответы на вопросы
  • » В одном из подразделений нашей компании нездоровый социально-психологический климат – сотрудники часто конфликтуют, доносят друг на друга руководителю, сплетничают явно с подачи своего начальника. Как поступить HR-менеджеру?

В одном из подразделений нашей компании нездоровый социально-психологический климат – сотрудники часто конфликтуют, доносят друг на друга руководителю, сплетничают явно с подачи своего начальника. Как поступить HR-менеджеру?

7008

Вопрос

В одном из подразделений нашей компании нездоровый социально-психологический климат – сотрудники часто конфликтуют, доносят друг на друга руководителю, сплетничают явно с подачи своего начальника. Как поступить HR-менеджеру?

Ответ

Как показывает практика, попытки нормализовать обстановку с помощью положительных примеров, особенно из области внутрикорпоративного опыта, малоэффективны. В некоторых случаях они даже способствует обострению конфликта. Обычно сотрудники знают о соседних отделах и их коллективах гораздо больше HR-специалиста, и в ответ на примеры из практики лучших подразделений склонны приводить негативные факты о них. Поэтому в беседе с начальником проблемного отдела менеджеру по персоналу лучше опираться на возможные негативные финансовые и социальные последствия развития ситуации (невыполнение плана и уменьшение стимулирующих выплат, появление жалоб, необходимость их административного рассмотрения и т.п.), а также на эффективные методы управления персоналом и информацией.

Имеет смысл провести несколько подготовительных мероприятий, которые во избежание препятствий со стороны начальника лучше представить гендиректору не как «форс-мажор», а в качестве элементов плановой работы с людьми. К ним относятся:

1. Сбор и систематизация фактов. Необходимо выяснить, в какой области преобладают конфликты, каковы их последствия для отдела и компании, какая из сторон наиболее активна, кто чаще всего выступает в роли объекта критики, какие микрогруппы сложились в подразделении, какова их направленность. HR-менеджеру стоит взять ситуацию под личный контроль и периодически отслеживать (самому или делегировав задачи другому сотруднику службы персонала) изменения, происходящие в подразделении. При отсутствии положительной динамики результатов действий руководителя, целесообразно провести полноценное социометрическое исследование. Оно покажет, поддерживают ли подчиненные начинания менеджера, и насколько авторитетны сторонники здоровых отношений.

2. Личное посещение и анализ проводимых начальником групповых мероприятий (подведение итогов работы, планерки, совещания). На них НR-менеджер не занимает позицию молчаливого контролера, а на основе проведенного ранее анализа доводит до сотрудников цели и задачи подразделения. При этом он высказывает собственную позицию, демонстрируя представителям «здоровой» части коллектива готовность поддержать их, подчеркивает важность общего выполнения задач отделом, оценивает будущие риски ситуации, при которой доносы в целях сбора информации поощряются другими руководителями.

3. Изучение особенностей работы начальника (личное дело, трудовая книжка, отзывы коллег одного с ним уровня).

4. Планирование и проведение цикла бесед с руководителем, при необходимости – с неформальными лидерами подразделения. Для предотвращения подобного поведения у других начальников – организация для них обучения по теме эффективного руководства.

Помимо перечисленных мероприятий профилактике конфликтов способствуют:

§ принятые и действующие документы – правила поведения сотрудников, корпоративный кодекс, описание компетенций, включающих нормы деловой коммуникации и поведения в коллективе;

§ регламенты и процедуры деловой оценки персонала и подразделений.

Таким образом, представим краткий алгоритм действий HR-специалиста в описанной ситуации.

Оперативные мероприятия:

1. Подготовка информации, необходимой для объективного анализа ситуации и эффективного решения (факты конфликтов и доносов, лидеры, микрогруппы, наиболее конфликтные особы, информирующие начальника «приближенные» и т.д.).

2. Цикл бесед с руководителем.

3. Присутствие на мероприятиях, проводимых управленцем.

4. Беседа с неформальными лидерами подразделения.

5. Уточнение и доведение целей и бизнес-задач отдела до сотрудников.

6. Проведение социометрического исследования.

7. Оперативный контроль динамики изменений.

Долговременные (стратегические) мероприятия:

1. Подготовка нормативной документации, регламентирующей поведение работников и оценку их деятельности.

2. Обучение менеджеров в области управления персоналом.

3. Подготовка и введение положений о подразделении, памяток руководителю.

4. Систематический контроль проведения групповых мероприятий в отделах.

5. Внедрение в практику оценки руководителей.

Дмитрий Шлянчак,

руководитель направления бизнес обучения

Группы Компаний «DoorHan», г. Москва

Перед HR-менеджером стоит поистине непростая задача, ведь на корпоративную культуру и атмосферу в компании во многом влияют первые лица организации (если только она не является открытым акционерным или зависимым обществом). Однако возможны варианты: упомянутые проблемы возникают во всей компании, либо они касаются только одного подразделения.

В первом случае специалист по персоналу оказывается в изоляции, поскольку все топ-менеджеры могут поддерживать нездоровую культуру или как минимум не противостоять ей открыто, проявляя конформизм. У HR-а в данной ситуации есть лишь один вариант действий: провести агитацию среди управленцев высшего и среднего звена, перетянуть на свою сторону колеблющихся и сомневающихся, создать сильное «подполье», сплотиться и открыто выступить против произвола (инициировать коллективное обсуждение с начальником и «автором» сложившегося положения). Правда, в случае неудачи менеджеру по персоналу останется одно – увольнение, поскольку расправа руководителя не заставит себя ждать. Возможен также «удар в спину»: морально дрогнувшие «провокаторы и предатели правого дела», подчинившись инстинкту самосохранения, могут донести о готовящемся «бунте».

Во втором случае есть шанс на спасение. Начальники и рядовые работники других подразделений также страдают от действий проблемного коллектива и могут стать сторонниками изменений в компании.

HR-специалисту нужно выстроить стратегию поведения по изменению ситуации с опорой на оппозицию: собрать аргументы о негативном влиянии поведения представителей этого отдела на работу всей организации, о снижении мотивации сотрудников в неблагоприятном климате, о зависимости производительности от вовлеченности и лояльности персонала. Причем необходимо подкрепить это конкретными цифрами – подобная статистика есть в литературе для HR-менеджеров.

Чтобы успешно донести все эти аргументы до первого лица компании, нужно подготовиться к диалогу с ним. Придется постараться, так как разговор может растянуться на несколько недель или месяцев. Речь идет об изменении позиции и убеждений руководителя, а это нелегкая задача. Создавать культуру намного сложнее, чем ее разрушать. Люди склонны идти по пути наименьшего сопротивления: если нет внешних ограничений, ослабевают и внутренние. Это своего рода вызов сильному HR-специалисту.

Таким образом, в первом случае менеджер по персоналу работает над позицией наиболее влиятельных управленцев и опирается на нее в ходе «решительного боя», во втором – осознавая «силу правды» и поддержку большинства, вступает в длительный процесс по изменению точки зрения начальника проблемного подразделения.

Валерий Чемеков,

HR-директор, компания «АКАДО», г. Москва

10 лучших материалов по мнению наших читателей


—  Трудовая книжка от А до Я

—  Ответственность за невыплату заработной платы

—  Отпуск работнику: сложные случаи

—  Как оформляются командировки в 2017 году

—  Как уволить работника без проблем

—  Совместительство и совмещение, в чем разница?

—  Все про дисциплинарные взыскания

—  Прием на работу: пошаговая инструкция

—  Работа в выходные дни: актуально на "майские"

—  Трудовой договор: нюансы оформления  
Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И продолжить чтение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль