Тонус-менеджмент - новый тренд в управлении сотрудниками

12 марта 2013 1356
Подход к повышению личной эффективности, связанный с управлением энергией человека (energy-management), в последние годы весьма распространен в США. В России эта система, получившая название тонус-менеджмент, внедряется относительно недавно. Тонус-менеджмент - это подход к повышению личной эффективности, при котором в фокусе внимания оказывается энергия человека как основной ресурс продуктивности и успешной деятельности.

Подход к повышению личной эффективности, связанный с управлением энергией человека (energy-management), в последние годы весьма распространен в США. В России эта система, получившая название тонус-менеджмент, внедряется относительно недавно. Тонус-менеджмент - это подход к повышению личной эффективности, при котором в фокусе внимания оказывается энергия человека как основной ресурс продуктивности и успешной деятельности.

Всем известна методика тайм-менеджмента, которая сводится к управлению таким ресурсом, как время. А в концепции тонус-менеджмента на производительность труда и способность к изменениям влияет внутреннее состояние человека, наличие у него жизненных сил. Это новый вектор развития, новая тенденция. Именно энергия, а не время является основной валютой продуктивности. С помощью тонус-менеджмента можно научиться управлять собственными силами.

Тонус-менеджмент как системный подход, объединяющий работу с энергией человека на всех четырех уровнях, - новое для российского рынка явление. Однако в той или иной степени отдельные компании и личности применяют те или иные инструменты, которые использует эта концепция. В отличие от времени наши энергетические возможности являются тем, что мы можем пополнять и возобновлять, чтобы справляться с ежедневными проблемами. Лидер коллектива может управлять своей энергетикой и потенциалом своей команды. За один и тот же период времени сотрудник с высоким уровнем энергии выполнит гораздо больший объем работы, чем его коллега, который "не в тонусе". Как следствие, он уйдет с работы вовремя, ему не надо будет платить сверхурочные, он сможет гораздо дольше выдерживать рабочий ритм, не болея и не испытывая желания сменить место работы.

Тонус-менеджмент работает с четырьмя источниками, из которых мы получаем и тратим нашу энергию: сущностным, интеллектуальным, эмоциональным и физическим. Например, для восстановления энергии на физическом уровне требуется достаточное количество сна, определенный режим и состав питания (преимущественно белки и сложные углеводы), двигательная активность и цикличный характер работы - с паузами и перерывами каждые полтора часа. Основной источник энергии на эмоциональном уровне - чувство уважения, которое мы получаем от других людей и в свою очередь передаем окружающим. Поглотителями энергии на эмоциональном уровне являются все негативные эмоции: обида, зависть, чувство вины и сожаления. Много энергии тратится впустую, когда мы застреваем в ситуации выбора, не имея сил принять решение.

Всех людей нельзя заставить следовать той или иной концепции развития и изменений. Очевидно, что не все и не всегда готовы меняться. Но можно "проблематизировать" человека, подтолкнуть к размышлениям.

Следующий уровень генерации энергии - интеллектуальный. Он питается нашим творческим напряжением и растрачивается из-за информационной перегруженности и многозадачности. Наконец, сущностный уровень энергии, или уровень смыслов, включает экзистенциальное наполнение того, что мы считаем своей жизнью. Именно на этом уровне появляются ответы на вопросы "зачем, во имя чего я делаю что-то", "каким я хочу видеть свое будущее и будущее своих близких", "какова моя история, что я хочу в ней сохранить, а что необходимо изменить". Важно помнить, что результативные изменения возможны только в рамках синергии всех четырех составляющих энергии. Управление только одним-двумя уровнями ведет к общему дисбалансу, не позволяя реализовать качественные изменения и амбициозные прорывы. Инструменты управления энергией дают максимальный эффект, если применять их не только на уровне руководителя, но и на уровне всей команды. При этом нужно понимать, что на всех людей повлиять нельзя. Вернее, нельзя их заставить следовать той или иной концепции развития и изменений. Очевидно, что не все и не всегда готовы меняться. Но можно "проблематизировать" человека, подтолкнуть к этим размышлениям. И если мотивация его проявляется, то тогда тонус-менеджмент начинает приносить свои плоды. Главное, нужно помнить, что все эффекты от тонус-менеджмента будут сведены на ноль, если руководство игнорирует принципы тонус-менеджмента, потому что подчиненные тоже будут их игнорировать.

Внедрение тонус-менеджмента приносит бизнесу массу дивидендов. В первую очередь это повышение производительности. Плюс повышение лояльности сотрудников: "если у меня есть силы, то я чувствую себя по-другому, и это мое состояние распространяется на все: где я работаю, с кем я работаю". Еще одна важная составляющая - повышение инициативности и креативности. Люди, которые в тонусе, и мыслят иначе. Косвенно это влияет на клиентоориентированность: "если у меня нет сил улыбаться, то я и не буду улыбаться, сколько об этом ни говори". Также снижается частота и средняя продолжительность больничных, уменьшается количество конфликтов, повышается скорость и качество управленческих решений, наблюдается подъем мотивации и энтузиазма, рост амбиций и личной ответственности сотрудников. При этом важно понимать, что эффект наступает, когда принципы тонус-менеджмента внедряются в структуру организации, когда компания начинает жить этими идеями и принципами.

Тонус-менеджмент нужен в первую очередь руководителям, потому что потребность в энергии взаимосвязана с масштабами ответственности. С другой стороны, можно говорить о полномочиях. Если руководитель знакомится с инструментами тонус-менеджмента, то он может влиять на свою команду, на ее состояние - на то, что называется "тонус-профиль" (совокупный показатель уровня энергии коллектива). Поэтому прежде всего тонус-менеджмент рассчитан на руководителей, и в первую очередь на амбициозных руководителей, которые хотят, чтобы энергии было больше, потому что у них есть далеко идущие цели и планы в профессиональной, а также и в личной жизни.

Об этом и других способах управления персоналом вы можете узнавать первым, подписавшись на журнал "Справочник по управлению персоналом".



Подписка на новости

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной новости, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно. Мы будем держать вас в курсе всех новостей и событий.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Тссссс... Только для профессионалов!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение статьи, и Вы сможете:

- прочитать 5600 статей по кадровому делопроизводству

- узнать 3200 ответов на вопросы

- посмотреть 44 видеолекции по трудовому законодательству

- скачать любой документ из бесплатной правовой базы

- найти 4800 готовых образцов кадровых документов

Подарок дня: NEW! Справочник должностных инструкций, которые учитывают требования профстандартов

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль