Опыт подбора кандидатов на массовые позиции

16 октября 2012 990
Кандидатов на массовые позиции можно подбирать как штучный товар, а можно набирать оптом — оценивать, обучать, а потом разделять по специализациям. Это значительно ускоряет процесс, но разнообразных рисков не устраняет, предупреждают эксперты.

Соискатели на самые разные позиции розничного направления в банке «Хоум кредит» с июня нынешнего года проходят отбор через общий ассесмент-центр. Такая необходимость назрела еще в январе, рассказал Кирилл Попов, директор департамента подбора и развития персонала банка. «Раньше в каждом из четырех каналов розницы — а это потребительское кредитование, микроофисы, банковские офисы и прямые продажи — происходил отдельный процесс рекрутмента, — объясняет Попов. — Учитывая, что во всех этих каналах работает до 21000 человек, а средняя потребность в подборе составляет 2500-3000 человек в месяц, рекрутеры просто не успевали своевременно обрабатывать заявки».

Большие объемы работы, отмечает он, приводили к тому, что отсеивались потенциальные пригодные для банка в целом кандидаты. Приходилось повторно обзванивать людей, что наносило удар по имиджу компании. В итоге банк встал перед выбором — либо расширить штат HR-специалистов в 3 раза, либо внедрить новую систему подбора. Остановились на втором.

Новая система, по его словам, подразумевает подбор, оценку и обучение массового персонала банка с использованием единой для всех кандидатов процедуры. «Прежде всего мы определили общие для всех соискателей компетенции, — пояснил Попов. — Это желание работать в продажах, активность, ориентация на результат и коммуникационные навыки». На первом этапе ассесмент-центра, когда соискатели участвуют в групповых упражнениях и деловых играх, специалисты по найму решают, подходит человек для работы в продажах или нет. Далее кандидаты три дня учатся, после чего их уже распределяют по точкам: кто-то будет оформлять кредиты в магазинах-партнерах, кто-то — в торговых центрах, а кто-то — в банковском офисе. В «Хоум кредите» отмечают, что такой подход позволил банку ускорить процесс найма до 700 человек в неделю, а текучесть персонала в рознице среди новичков в период испытательного срока снизилась с 15,5 до 11%. Подводные камни
Создание единой точки входа для кандидатов на массовые позиции — разумное решение, считает Анна Бурова, директор по стратегическому развитию персонала ГК «Связной». «Мы набираем более 1000 человек в месяц на позиции менеджеров по продажам техники и менеджеров по продажам финансовых продуктов, — рассказывает она. — Для этого у нас есть колл-центр и сайт “Связной работа”, которые принимают звонки от кандидатов. Процедура отбора на этапах презентации компании, собеседования, оценки деловых качеств является общей как для продавцов техники, так и для продавцов финансовых услуг. Но последующее обучение, конечно, отличается: кто-то должен лучше разбираться в технике, а кто-то — в банковских картах и кредитах».

По ее мнению, в практике, которую использует «Хоум кредит», есть подводные камни. «Если условия работы и оплаты на разных позициях серьезно отличаются, не все кандидаты могут согласиться с распределением на основе оценки их компетенций, — поясняет Бурова. — Тем более что нельзя преувеличивать точность оценки качеств соискателей при массовом отборе. Как правило, это отсев заведомо непригодных, а не выявление потенциально перспективных». В случае если банк предлагает позицию, которая не устраивает кандидата, он уйдет или сразу, или, что еще хуже, в первые месяцы работы, после того как компания вложилась в его обучение, обращает внимание Бурова.

Есть и другой, тонкий для работодателя, момент, обращают внимание HR-специалисты: вполне возможно, что человек не сможет проявить себя на втором, обучающем, этапе, и, если людей уже набрали в штат, произвести второй отсев будет юридически сложно. Неучтенные пожелания
По мнению Маргариты Захариной, менеджера по работе с ключевыми клиентами кадровой корпорации ManpowerGroup, проблем с лояльностью сотрудников, отобранных через общий ассесмент-центр, у «Хоум кредита» возникнуть не должно: «Все они должны осуществлять продажи, разница лишь в том, что кто-то будет работать в офисе, а кто-то — «в полях».

Заниматься прямыми продажами или потребительским кредитованием — совсем не то, что сидеть в банковском офисе, не согласна Бурова: «Кроме прочего, всегда есть привязка к конкретному адресу. Человека, например, направили на прямые продажи, а он хотел работать в отделении рядом с домом. Могут быть отличия и в системе мотивации — разный процент от продаж или разные пропорции активных и пассивных продаж». Все эти факторы влияют на кандидатов, особенно на молодежь, делится опытом Бурова: одному нравится работа в офисе, другому — «кидаться» на людей в торговых центрах и аэропортах, потому что там можно больше заработать.

По мнению Юлии Капитанчук, партнера консалтинг-центра «Шаг», эффект от использования ассесмент-центра при подборе массового персонала будет на 100% зависеть от того, насколько точно сформулируют технические задания на подбор руководители разных бизнес-направлений. «В целом такая практика удобна, ведь ассесмент-центр позволяет выявить сильные и слабые стороны соискателя и определить для него более точную вакансию, причем в некоторых случаях — даже более высокую, чем та, на которую изначально рассчитывал сам человек», — рассуждает Капитанчук. И все же учесть все тонкости при отборе даже с использованием профессиональных ассесментов невозможно, добавляет она. «В первые дни работы в рознице часто отсеивается значительная часть стажеров, — делится консультант. — Люди, первый раз пришедшие на позиции консультантов по продажам, часто не ожидают, что, например, простоять 12 часов на ногах в магазине или банке — серьезная нагрузка, которую не все могут вынести». Не всегда готовы
Массовое собеседование по сравнению с индивидуальным интервью, конечно, дает усредненную оценку кандидата, говорит Попов: время на выявление конкретных потребностей соискателя, его опыта работы при отборе большого количества людей, конечно же, минимально. Отсюда — риски.

Самая распространенная ситуация — когда человек до конца не представляет своего рабочего места и условий работы, например в торговом зале или в том же банковском офисе, рассказывает Попов: «Многие ожидают, что это обычный стол с компьютером, а на самом деле работать приходится за стойкой. Для того чтобы люди заранее обо всем узнали, мы готовим наглядный материал — фотографируем рабочее место или команду людей, с которыми сотрудник будет работать».

Недопонимание может возникать и в связи с графиком работы, продолжает он, многих кандидатов, особенно студентов, привлекает возможность посменной работы и здесь мы стараемся сразу предупреждать: да, мы составляем график на месяц вперед с учетом ваших пожеланий, но могут возникнуть и форс-мажорные ситуации, когда, например, надо будет кого-то подменить.

Попов отмечает еще одну проблему: «Средний доход сотрудников розницы состоит из фиксированного оклада и процентов с продаж, и, чтобы заработать премию, необходимо выполнять определенные планы. Многие, даже прошедшие ассесмент и обучение, оказываются не готовыми к выполнению определенных показателей».

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на новости

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной новости, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно. Мы будем держать вас в курсе всех новостей и событий.

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей. Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И продолжить чтение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль