Оценка квалификации. Типичные ошибки

3870
Оценка квалификации. Типичные ошибки
Оценивать персонал нужно с того момента, как сотрудник впервые переступил порог офиса, придя на первую встречу. Если перед компанией стоит задача набрать достаточно большое количество специалистов, для чего нужно оценить десятки соискателей, то лучше всего этого можно добиться, используя методику ассессмент-центра

Ежегодная аттестация штатных сотрудников - всего лишь одна из многочисленных разновидностей оценки персонала. Типичной ошибкой является попытка оценивать только штатный линейный персонал компании, не включая топ-менеджмент и кадровый резерв, кандидатов на вакантные должности. Например, в розничной сети "Пятерочка" оценка персонала ведется сразу по нескольким направлениям - первичная оценка персонала при подборе кандидатов, вторичная оценка персонала, включающая собеседование, тестирование, составление психологического портрета личности и т. д., аттестация кандидатов по окончании вводного обучения. Также в компании проводятся плановые и внеплановые аттестации работников и периодическая аттестация в соответствии с требованиями к определенному виду профессий.

Оценивать персонал нужно с того момента, как сотрудник впервые переступил порог офиса, придя на первую встречу. Если перед компанией стоит задача набрать достаточно большое количество специалистов, для чего нужно оценить десятки соискателей, то лучше всего этого можно добиться, используя методику ассессмент-центра. Краткий (мини) ассессмент-центр на 3-4 часа для группы кандидатов может предоставить больше информации, чем подробное собеседование с каждым из них. Суть такой методики в следующем - кандидаты разбиваются на небольшие группы, к каждой из которых прикреплен эксперт. Его задача - отсеять тех кандидатов, которые заведомо не подходят по профилю компетенции компании, а также выбрать лучших из тех, кто подходит. Чтобы выявить, насколько у кандидата выражены те или иные компетенции, рекомендуется проводить деловые игры. При наборе торгового персонала задания могут быть направлены на выявление навыков обслуживания, групповой работы, коммуникативных навыков. Кандидатам можно предложить ситуацию "недовольный покупатель", где один из кандидатов будет играть роль продавца, а другой - недовольного клиента. По итогам ассессмент-центра эксперт ранжирует кандидатов, выставляя каждому свой балл, который выводится на основе итогов выполнения каждого задания. Получается, что, когда кандидат только выходит на работу, у компании уже имеется определенное представление о его особенностях, возможностях и потенциале. Исходя из этого менеджмент может выстроить грамотную систему мотивации и развития сотрудника, чтобы достичь наилучшего результата.

Методика ассессмент-центра может использоваться для оценки и менеджеров среднего звена и топ-менеджмента. Просто задания для последних будут иными, а сама процедура более продолжительной и глубокой. Так, типичные задания при методике ассессмент-центр, могут включать, например, групповое обсуждение какой-либо задачи, распределения бюджета, задания, моделирующего ситуацию "продавец-покупатель". Это оптимальный метод оценки при найме и продвижении на ключевые позиции, формировании кадрового резерва, определении потребностей в обучении и развитии. А поскольку в ассессмент-центре оценивается не реально проделанная работа, а успешность выполнения упражнений и заданий, подобранных в соответствии с ключевыми компетенциями, у оцениваемых сотрудников есть возможность блеснуть и в тех областях, на которые не распространяются их текущие должностные обязанности.

Для оценки топ-менеджмента также используются психологические и личностные тесты - правда, направлены они не на выявление профессионального уровня топа, а на оценку неочевидных характеристик. Многие скептически относятся к оценке кандидатов на топовые позиции, считая, что в сегодняшних условиях тотального дефицита профессионалов осуществлять отбор и отсев кандидатов - непозволительная роскошь. Тем не менее, большинство экспертов склоняются к тому, что оценка руководителей все-таки необходима, так как на поиск, обучение и интеграцию топ-менеджера компании тратят значительные средства, - таким образом, цена ошибки иногда может оказаться слишком высокой.

Оформите подписку на ведущие журналы для руководителей и специалистов HR службы на 2015 год по акции "Поддержим тёплые отношения!" и получите ТЕРМОС В ПОДАРОК! Спецпредложение действует с 21 января до 1 марта. Узнать подробнее.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль