№3

526
№3

№3

СодержаниеДайджест
№3

Есть проблема? Вот решение

У руководителя отдела продаж есть штатный заместитель. В марте у руководителя по графику отпуск. Я, как обычно, оформила приказ на его отпуск и приказ о временной передаче полномочий «заму». Предложила «заму» ознакомиться с приказом под роспись, а он отказался выполнять дополнительную работу без оплаты. Говорит, что его должностная инструкция не предусматривает исполнение обязанностей руководителя, и выполнять такую работу без доплаты он не будет. Решили ему доплатить определенную сумму – и снова отказ. Теперь, видите ли, «очень уж маленькую доплату ему установили за такую ответственную работу». Но раз уж на то пошло, должны ли мы вообще спрашивать его согласие на выполнение обязанностей руководителя, ведь должность заместителя сама по себе подразумевает «замены» по необходимости, разве не так?

Горшнева Светлана Вячеславовна |  Документы кадровой службыВременный перевод на другую работуПостоянный перевод на другую работу |  Есть проблема? Вот решение

Год назад уволили мы одного прогульщика. После долгих судебных тяжб его все-таки восстановили на работе по решению суда. После этого вроде бы работник одумался, даже на работу не опаздывал. Начальник его уже порадовался, мол, нет худа без добра, встал человек на путь истинный... Казалось бы, все утряслось и началась обычная работа. И тут на тебе!

С утра сотрудник на работу пришел, с начальником бригады поговорил и быстренько с работы ушел, явился лишь к обеду. Мы к нему - за объяснениями. Он и написал, что ходил в инспекцию труда консультироваться по поводу его трудовых прав, так что причина уважительная.

Директора, конечно, такие объяснения не устроили, дал распоряжение объявить работнику выговор. А я считаю, что это провокация чистой воды. Мы работнику выговор объявим, в он в инспекцию снова побежит с жалобой, потом с проверками проблем не оберешься. Помогите разобраться, можно ли такое посещение инспекции в течение рабочего дня признать уважительной причиной для отсутствия на работе? Илиправ наш директор, и выговор в такой ситуации будет законным?

Галайда Людмила Евгеньевна |  Трудовые спорыДисциплинарная ответственность работника |  Есть проблема? Вот решение

Недавно я устроилась кадровиком в организацию, где трудятся в основном иностранцы. По роду своей деятельности они часто выезжают в командировки. А мне по роду своей деятельности приходится оформлять соответствующие документы. Проблема в том, что кадровой работой, связанной с командировками, я занимаюсь впервые, и у меня возникла масса вопросов. Главный – есть ли в законе какие-нибудь ограничения, касающиеся направления в командировки иностранных граждан?

Зуйков Александр  |  Командировка |  Есть проблема? Вот решение

В прошлом году мы столкнулись с неприятной ситуацией - взяли на работу кандидата, а позже выяснилось, что он употребляет наркотики, и это стало сказываться на качестве работы. Расстаться «по-хорошему» с ним получилось. Но можем ли мы в будущем как-то обезопасить себя от таких работников? Ведь по внешним признакам только специалист может определить наркомана, а как быть обычным кадровикам? Даже если и почувствуешь «неладное» на собеседовании, отказать в приеме на работу, наверное, все равно не получится. Однако наш руководитель теперь требует при малейшем подозрении на то, что кандидат принимает наркотики отправлять его на тестирование в медицинское учреждение. Но будет ли такой способ проверки законным?

Шматов Юрий Викторович |  Документы кадровой службыОформление приема на работуДопущение к работе |  Есть проблема? Вот решение

У нас планируется сокращение. Создали комиссию, стали выяснять преимущественное право на оставление на работе. Среди трех работников с равной производительностью труда и квалификацией есть работник, утверждающий, что он является лицом, в семье которого больше нет никого с самостоятельным заработком. Честно говоря, отношения у нас с этим работником «не заладились», и сократить- то мы хотим именно его. Он проживает с женой (45 лет) и двумя детьми (20 лет обоим). Они все трудоспособны! Но не работают, не учатся, самое главное – и не хотят! Неужели при таких обстоятельствах следует признать этого работника лицом, имеющим иждивенцев? Имеет ли он преимущественное право на оставление на работе?

Горшнева Светлана Вячеславовна |  Трудовые спорыОтветственность работодателяОформление прекращения трудового договора |  Есть проблема? Вот решение

Месяц назад в отделе продаж нашей организации была открыта вакансия на должность оператора. Поскольку работы предполагалось немного, было решено взять на полставки внешнего совместителя. Надо отметить, что с новой сотрудницей нам очень повезло: работа выполняется в срок и без каких-либо ошибок. Вчера она сообщила, что воспитывает ребенка-инвалида и попросила предоставить ей дополнительные оплачиваемые выходные дни. Я знаю, что Трудовым кодексом предусмотрено предоставление дополнительных дней отпуска для ухода за ребенком-инвалидом. Вопрос в том, распространяется ли данная гарантия на совместителей? Может ли работник «брать» эти дни в двух организациях или только по основному месту работы? И в каком порядке должны предоставляться такие дни? Помогите, пожалуйста, разобраться в нашей ситуации.

Соколова Оксана Сергеевна |  Документы кадровой службыЕжегодный оплачиваемый отпуск |  Есть проблема? Вот решение

Сотрудники нашей организации довольно часто отпрашиваются с работы. Оно и понятно: например, нужно оформить какие-то документы, а в государственных «конторах», как известно, такие же дни работы и то же рабочее время, что и у всех организаций. Бывают и такие случаи, когда время отсутствия на работе оплачивается как период исполнения государственных или общественных обязанностей. Недавно одного из сотрудников вызвали повесткой в суд в качестве третьего лица по делу. После того как заседание окончилось он принес справку с отметкой о времени его нахождения в суде и попросил оплатить это время. У меня вопрос: обязан ли работодатель возмещать «потери» в зарплате сотруднику, которого вызвали в суд в качестве третьего лица?

Минибаев Урал Фагимович |  Оплата труда |  Есть проблема? Вот решение

На прошлой неделе пришел к нам на собеседование кандидат. Нам он сразу не понравился: неопрятен, груб да к тому же начал сразу, что называется, «права качать». Однако его квалификация и опыт работы впечатляют! Фактически получается, что по закону у нас нет оснований ему отказать в приеме на работу! Начали оформлять, но выяснилось, что регистрация по месту проживания у него временная, а руководитель не хочет такого работника брать. Говорит: «раз прописки нет, значит, не поймешь, где его искать в случае чего». В общем, получила я задание этому кандидату в заключении трудового договора отказать. Но не будет ли это нарушением трудового законода тельства? Помогите разобраться!

ГефтерЮлия Александровна |  Необходимые сведенияОбязательные и дополнительные условияОформление приема на работу |  Есть проблема? Вот решение

Типичные ошибки кадровиков

Как вы считаете, какие ошибки работодателя становятся самыми «заметными» для работников и проверяющих органов? Что чаще всего может стать предметом спора? Думаем, ни для кого не секрет, что самые «острые» вопросы в любой организации - это вопросы финансовые. И ошибки работодателя в этой области могут привести к достаточно серьезным последствиям. Итак, сегодня наша рубрика посвящена ошибкам работодателя при установлении и выплате заработной платы работникам. Ведет рубрику в этом номере Владимир Еремин, юрист, главный специалист по правовым вопросам Центра развития кадровых технологий, опыт в сфере правового консалтинга 6 лет, эксперт журнала.

Ответственность работодателяОплата труда |  Типичные ошибки кадровиков

Я не понимаю...

В адрес нашего журнала продолжает приходить огромное количество писем. Кто-то из вас просит совета, как лучше поступить в той или иной ситуации, кто-то пытается найти поддержку в споре с руководством, но есть и такие кадровики, кто свои письма начинает со слов: «Я не понимаю...» И пусть для многих ваших коллег эти вопросы кажутся уж слишком простыми, а иногда даже наивными, но вы спрашиваете, мы - отвечаем. В этом номере рубрику ведет Юрий Шматов, юрист, главный специалист по правовым вопросам Центра развития кадровых технологий, опыт руководства кадровой службой 12 лет, эксперт журнала.

Я не понимаю...

Пошаговая инструкция

В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право поощрять работников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности. При этом закон называет некоторые меры поощрения - объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. Таким образом, поощрение может быть моральным или материальным. Например, за сдачу проекта в срок можно наградить работника ценным подарком.

Какие документы следует оформить и какие действия предпринять для поощрения работника материально в неденежной форме? Воспользуйтесь пошаговой инструкцией. И можете не сомневаться - с этой задачей вы успешно справитесь!

Батура Анна Владимировна |  Материальная мотивацияДокументы кадровой службы |  Пошаговая инструкция

Человек проводит на работе примерно третью часть жизни. Поэтому от того, насколько комфортно вы себя чувствуете на своем рабочем месте, зависит ваша работоспособность в целом, а значит, и ваши успехи. Если вдруг у вас ничего не получается и вы не понимаете почему, обратите внимание в первую очередь на ту обстановку, которая вас окружает.

Чтобы обеспечить себе и своим сотрудникам необходимое удобство и комфорт, воспользуйтесь нашей пошаговой инструкцией. Итак, начнем...

Денисова Ариадна  |  Диагностика корпоративной культурыОрганизация периодических оценочных мероприятий в компании |  Пошаговая инструкция

Подбор персонала: дельные советы на каждый день

Что такое деловой этикет, если речь идет о подборе персонала? Какими этическими нормами должны руководствоваться рекрутеры в отношениях с соискателями? Какие вопросы можно и нужно задавать на собеседовании с потенциальным работником? Как грамотно давать обратную связь? И как завоевать признание и авторитет в глазах будущих сотрудников?

В нашей статье мы поговорим об этических аспектах работы специалиста по подбору персонала и значимости его роли в условиях дефицита профессиональных кадров. А также постараемся дать советы новичкам, которые решили постичь все тонкости этой профессии.

Кабузенко АндрейНемченко А. |  Построение системы коммуникаций в компании |  Подбор персонала: дельные советы на каждый день

HR-схемы без проблемы

Оптимизация организационной структуры - любимое занятие генеральных директоров ©. Следует отметить, что и работникам кадровых служб время от времени «перепадает» поучаствовать в этом весьма интересном, но отнюдь не простом деле. Тем более, что после введения новой организационной структуры кадровику приходится корректировать или заново разрабатывать штатное расписание, вносить изменения в фонд оплаты труда, локальные нормативные акты и другие документы. Давайте разберемся, что в первую очередь нужно знать об организационной структуре и показателях ее эффективности, чтобы в случае получения от руководства задачи по ее совершенствованию отработать ее на «пять с плюсом».

Скоробогатова Татьяна  |  Управление проектами |  HR-схемы без проблемы

Служебный роман - противоречивый феномен корпоративной жизни. При этом внезапное чувство сотрудников не только им самим мешает работать эффективно, но и нередко становится головной болью для руководства. Искоренить служебные романы как явление запретами и санкциями невозможно.

О том, стоит ли увлекаться своими сослуживцами и заводить служебные романы, дискутировать можно долго, но в данной статье речь пойдет не о «плюсах» и «минусах» любовных отношений на работе, а о том, как на эти эмоциональные всплески внезапно снизошедшего на влюбленных сотрудников счастья реагировать начальству. Как в таких случаях прийти к всеобщей любви и взаимопониманию?

Орлова Т. |  Диагностика корпоративной культурыОрганизационное развитие |  HR-схемы без проблемы

№3

Является ли посещение работником инспекции труда уважительной причиной отсутствия на рабочем месте?

Год назад уволили мы одного прогульщика. После долгих судебных тяжб его все-таки восстановили на работе по решению суда. После этого вроде бы работник одумался, даже на работу не опаздывал. И тут на тебе! С утра сотрудник на работу пришел, с начальником бригады поговорил и быстренько с работы ушел, явился лишь к обеду. Мы к нему - за объяснениями. Он и написал, что ходил в инспекцию труда консультироваться по поводу его трудовых прав, так что причина уважительная. Директора, конечно, такие объяснения не устроили, дал распоряжение объявить работнику выговор. А я считаю, что это провокация чистой воды. Помогите разобраться, можно ли такое посещение инспекции в течение рабочего дня признать уважительной причиной для отсутствия на работе? Или прав наш директор, и выговор в такой ситуации будет законным?

Ох уж эти уважительные причины... Что под ними понимать и «как с ними бороться»? Вопрос нелегкий, как, впрочем, и любой другой, напрямую не урегулированный законодательством. Что ж, давайте посмотрим, кто здесь прав, а кто виноват.

Привлечение работника за прогул к дисциплинарной ответственности возможно лишь при наличии вины. Нет вины - нет ответственности. При наличии у работника уважительной причины отсутствия на рабочем месте вина в неисполнении или ненадлежащем исполнении обязанностей всегда исключается. Иными словами, если у работника есть уважительная причина, то его отсутствие на работе прогулом не считается.

В законе определения или перечня уважительных причин нет, и это вполне объяснимо. Основания и уважительность отсутствия сотрудника на рабочем месте приходится оценивать в каждом конкретном случае, поэтому придумать какую-либо универсальную формулу или дать методику оценки подобных обстоятельств, действительно, трудно, а порой и невозможно. Вот и приходится работодателю, читая объяснения работника, руководствоваться здравым смыслом и собственным пониманием того, что является уважительным обстоятельством для отсутствия на работе, а что нет.

В жизни сотрудников происходит много событий, и каждое из них может «вмешаться» в рабочее время (от, увы, внезапной смерти близкого родственника до рождения котят у любимой Мурки). И каждой такой причине работодателю приходится давать собственную оценку, определяя ее уважительность «на свой страх и риск». И конечно, в спорных ситуациях ни один работодатель не застрахован от того, что его мнение не совпадет с мнением суда.

Кстати, Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указывает, что работодатель при наложении дисциплинарного взыскания должен, помимо прочего, учитывать тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Какие уважительные причины называет Пленум Верховного Суда? В пункте 5 Постановления № 2 уважительными причинами, препятствующими своевременному обращению работника в суд с иском, названы:
•    болезнь истца,
•    обстоятельства непреодолимой силы,
•    необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи.

Полагаем, что перечисленные причины могут быть признаны уважительными и работодателем. Посещение ГИТ как уважительную причину Верховный Суд РФ не называет. Однако это не значит, что она автоматически переходит в разряд неуважительных. Ведь и п. 2 ст. 45 Конституции РФ, и ТК РФ устанавливают для каждого право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Дайджест подготовлен на основе статьи в журнале "Всё для кадровика: просто, практично, полезно" №3 за 2013 год, «Является ли посещение работником инспекции труда уважительной причиной отсутствия на рабочем месте?», автор Галайда Людмила Евгеньевна, г. Москва

Можно ли при приеме на работу проводить тест на наркозависимость?

В прошлом году мы столкнулись с неприятной ситуацией - взяли на работу кандидата, а позже выяснилось, что он употребляет наркотики, и это стало сказываться на качестве работы. Расстаться «по-хорошему» с ним получилось. Но можем ли мы в будущем как-то обезопасить себя от таких работников? Ведь по внешним признакам только специалист может определить наркомана, а как быть обычным кадровикам? Даже если и почувствуешь «неладное» на собеседовании, отказать в приеме на работу, наверное, все равно не получится. Однако наш руководитель теперь требует при малейшем подозрении на то, что кандидат принимает наркотики отправлять его на тестирование в медицинское учреждение. Но будет ли такой способ проверки законным?

Употребление наркотиков повреждает нервную систему и головной мозг, разрушает печень и т. д. У наркоманов снижаются интеллектуальные способности, они быстро устают даже от небольших физических нагрузок. Поэтому неудивительно, что работодатели стараются не связываться с ними. В то же время это не значит, что только по одному подозрению в наркозависимости можно отказать человеку в заключении трудового договора или отправлять всех кандидатов за справкой в наркологический диспансер. Посмотрим, что же в этой ситуации имеет право сделать работодатель?

Согласно Конституции РФ все граждане обладают равными правами, за исключением случаев, когда федеральными законами предусмотрены ограничения некоторых прав отдельных категорий граждан. Вот и в вашем случае ст. 45 Федерального закона от 08.01.1998 № 3-ФЗ «О наркотических средствах и психотропных веществах» устанавливает ограничения на занятие отдельными видами профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, для больных наркоманией. Такое ограничение введено в целях защиты здоровья, нравственности, прав и законных интересов граждан, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Перечень отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, на занятие которыми устанавливаются ограничения для больных наркоманией, утвержден постановлением Правительства РФ от 18.05.2011 № 394.
К таким видам деятельности, например, отнесены медицинская, педагогическая деятельность, работы, связанные с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, работы на судах, подводные и подземные работы, работы с использованием сведений, относящихся к информации ограниченного доступа, и т. д.
Кроме того, на основании ст. 213 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) и в соответствии с п. 48 Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н, в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний, лица, поступающие на работу, не допускаются к выполнению работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также работ, при выполнении которых обязательно проведение предварительных медицинских осмотров (обследований), при наличии общего медицинского противопоказания «наркомания».

Дайджест подготовлен на основе статьи в журнале "Всё для кадровика: просто, практично, полезно" №3 за 2013 год, «Можно ли при приеме на работу проводить тест на наркозависимость?», автор Шматов Юрий Викторович, г. Москва

Типичные ошибки работодателя при установлении и выплате заработной платы работникам

Ошибка 1. Установление размера заработной платы в иностранной валюте.

В статье 131 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) предусмотрено, что выплата заработной платы должна производиться в валюте Российской Федерации, т. е. в российских рублях. Следовательно, выплачивать работнику заработную плату в иностранной валюте нельзя. Тут, как говорится, вопросов не возникает, и нарушений, как правило, тоже. Но формально в законе такой запрет установлен только в отношении порядка выплаты заработной платы. О том, что и размер заработной платы должен быть указан в трудовом договоре не иначе как в рублях, в законе не говорится. Можно предположить, что главное – это выплата заработной платы в рублях. Значит ли это, что в трудовом договоре стороны могут указать размер зарплаты в долларах или евро или в каких-нибудь других условных единицах? А при ее выплате производить пересчет в рубли по курсу?

Чтобы ответить на эти вопросы, прежде всего, обратимся к ст. 129 ТК РФ, которая содержит определения оклада и тарифной ставки. Из этих определений следует, что часть заработной платы – тарифная ставка (оклад) – должна быть неизменной в течение периода действия трудового договора, если только стороны не договорятся об изменении условий оплаты труда. При установлении же заработной платы в иностранной валюте и выплате ее в рублях это условие становится невыполнимым, так как при постоянном изменении курса иностранной валюты к рублю работник ежемесячно будет получать разные суммы. Из этого следует, что установление в трудовых договорах заработной платы в иностранной валюте при выплате в рублевом эквиваленте противоречит трудовому законодательству, более того, при определенных условиях ухудшает положение работников.

Ошибка 2. Установление «вилки» окладов для одинаковых должностей.

Нередко работодатели, чтобы установить сотрудникам, занимающим одинаковую должность, разную зарплату, используют так называемую вилку окладов, т. е. прописывают в штатном расписании минимальный и максимальный пределы оклада по определенной должности (например, 10 000–15 000 руб.). Поступая так, они игнорируют требования ч. 2 ст. 132 ТК РФ о недопустимости какой-либо дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда, а также ч. 2 ст. 22 ТК РФ, предусматривающей обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Напомним, что основным критерием, определяющим размер оклада работника, является сложность выполняемой им работы по определенной должности, профессии или специальности. Если работники занимают одну и ту же должность, подразумевается, что и сложность выполняемой ими работы одинакова. Следовательно, размер оклада также должен быть одинаковым. В противном случае имеет место дискриминация и, как следствие, нарушение трудового законодательства. Ни стаж работы, ни образование, ни возраст, ни другие критерии (например, период прохождения испытания, установленного при приеме на работу) не могут послужить оправданием более высокого оклада для одного из работников по сравнению с другим. Размер заработной платы работников на одной должностной позиции может различаться (т. к. она зависит от квалификации, количества отработанного времени, качества работы, результативности) путем выплаты различных надбавок, премий и других компенсаций, но оклад должен быть равным.

Дайджест подготовлен на основе статьи в журнале "Всё для кадровика: просто, практично, полезно" №3 за 2013 год, «Типичные ошибки работодателя при установлении и выплате заработной платы работникам», г. Москва

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль