Применение дисциплинарного взыскания

1226
Применение дисциплинарного взыскания
Установление видов дисциплинарных взысканий, возможность их применения является одним из способов отрицательного воздействия на поведение работника, средств принуждения к осуществлению трудовой деятельности в строгом соответствии с действующими в организации правилами поведения

Установление видов дисциплинарных взысканий, возможность их применения является одним из способов отрицательного воздействия на поведение работника, средств принуждения к осуществлению трудовой деятельности в строгом соответствии с действующими в организации правилами поведения.

Частью первой статьи 192 ТК РФ предусмотрен перечень дисциплинарных взысканий, который является закрытым и не подлежит расширительному толкованию. Он содержит три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям.

Другие виды взысканий могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников уставами или положениями о дисциплине. Так, согласно п. 15 Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 № 708, за совершение дисциплинарного проступка на работника могут налагаться дополнительно такие взыскания, как строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии.

Федеральным законом от 08.03.2011 № 35-ФЗ "Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии" предусмотрены следующие дисциплинарные взыскания:

  1. строгий выговор;
  2. предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе;
  3. расторжение трудового договора за однократное совершение одного из нарушений, предусмотренных ст. 61 Федерального закона от 21.11.1995 № 170-ФЗ "Об использовании атомной энергии", в случае, если последствия такого нарушения создают угрозу для безопасной работы эксплуатирующей организации и представляют опасность для жизни и здоровья граждан и окружающей среды.

К работнику эксплуатирующей организации не может быть применено дисциплинарное взыскание в виде предупреждения о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе, если обнаружившееся несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вызвано его недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, либо состоянием здоровья, препятствующим выполнению соответствующей работы, в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В течение срока действия дисциплинарного взыскания работник эксплуатирующей организации не поощряется.

Самостоятельно работодатели не вправе устанавливать виды дисциплинарных взысканий, основания для применения взыскания в виде увольнения работника, что обусловлено ст. 6 ТК РФ (см. ст. 6 ТК РФ и комментарий к ней).

В частности, увольнение работников относится к дисциплинарным взысканиям, если его основания предусмотрены пп. 5, 6, 7, 7.1, 8, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 348.11 ТК РФ.

Исключение составляют случаи, предусмотренные пп. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей (т. е. в случаях отсутствия состава дисциплинарного проступка). Увольнение по этим основаниям допускается, но с соблюдением порядка, не предусмотренного для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Следует отметить, что выявление состава дисциплинарного проступка позволяет избежать на практике ошибок применения указанных выше оснований увольнения. Это также дает возможность правильно оценить субъектный состав дисциплинарного проступка в случаях, когда некоторые основания увольнения могут применять исключительно к отдельным категориям работников (например, основания прекращения трудового договора, предусмотренные п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается. О законных и незаконных методах сокращения численности или штата работников организации вы можете узнать, посетив наш семинар «Трудовые отношения в условиях сокращения затрат: актуальные проблемы и законные решения».

Часть пятая статьи 192 ТК РФ содержит общеправовой принцип юридической ответственности, который заключается в соразмерности выбранной меры ответственности тяжести совершенного проступка. Именно поэтому закон требует учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, при наложении работодателем дисциплинарного проступка. На это также обращает внимание Верховный Суд РФ, который указывает, что суд при рассмотрении трудового спора должен руководствоваться Конституцией РФ и признаваемыми Российской Федерацией как правовым государством общими принципами юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такими как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях согласно п. 52 постановления № 2 работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Применение дисциплинарного взыскания

С образцами приказов о наложении и снятии дисциплинарного взыскания вы можете ознакомиться в разделе "шаблоны и примеры" Электронной системы кадровика.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль