Сокращение: ошибки выявляет суд

20469
Тема сокращения численности или штата работников за последние полтора года, пожалуй, побила все рекорды популярности. Кризис привел к тому, что сегодня сложно найти работника, который не знал бы своих прав, если возникает угроза увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суды буквально завалены делами о признании увольнений по данному основанию незаконными. Бывшие работники готовы оспаривать все: и преимущественное право на оставление на работе не было учтено, и должность сокращенную работодатель после увольнения обратно в штатное расписание ввел, и т. д. Как быть, спросите вы? Еще более аккуратно относиться ко всем мероприятиям, связанным с сокращением. И... учитывать судебную практику при принятии решений.

Свобода экономической деятельности - конституционное право. НА № 7‘2008 Отсюда прямо вытекает наличие у работодателя (физического или юридического лица) ряда конкретных правомочий, позволяющих ему в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). На это неоднократно, в частности в определении от 15.01.2008 № 201-О-П, указывал Конституционный Суд РФ.

Обратите внимание!Работодатель не должен доказывать целесообразность сокращения численности или штата работников

Обратите внимание!Работодатель должен доказать, что факт сокращения численности или штата работников действительно имел место

Сказанное в полной мере относится и к сокращению численности или штата работников, которое работодатель вправе осуществлять по собственному усмотрению. Вместе с тем порядок увольнения по данному основанию подробно регламентирован в законе. Но процедура сокращения численности или штата работников весьма сложна, и работодатели часто допускают ошибки при применении и толковании норм трудового права. На практике нарушение обязательных правил зачастую приводит к восстановлению работника на работе. К сожалению, актуальность трудовых споров по поводу восстановления на работе лиц, уволенных по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не снижается, и в судах рассматривается большое количество дел данной категории.

Увольнение работника по инициативе работодателя (таковым является и увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) признается законным при выполнении двух условий:
• наличие законного основания увольнения;
• соблюдение установленного порядка увольнения.

СОКРАЩЕНИЕ ДОЛЖНО БЫТЬ «РЕАЛЬНЫМ»

Основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является факт сокращения численности или штата работников («реальное сокращение»). Подчеркнем, что обязанность доказать данный факт возлагается на работодателя.

В компании прошло сокращение. Порядок был соблюден полностью, работников вовремя предупредили, выплатили все положенные по закону суммы. Однако вскоре после увольнения сотрудников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ несколько ранее сокращенных должностей были восстановлены в штатном расписании. Может ли суд признать, что сокращение не было «реальным»? Имеет ли работодатель право вводить в штатное расписание должности, которые ранее были сокращены?

На практике, желая уволить «неугодного» работника, работодатель нередко использует «фиктивное сокращение»: например, исключает из штатного расписания соответствующую должность, а после увольнения сотрудника вновь ее восстанавливает или вводит должность с иным наименованием, но с аналогичными должностными обязанностями. В подобном случае работник может обратиться в суд для защиты своих трудовых прав с иском о восстановлении в прежней должности, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Сказанное отнюдь не означает, что работодатель не вправе по объективным причинам сократить определенную должность, а впоследствии ее восстановить. Конституционный Суд РФ в своем определении от 17.12.2008 № 1087-О-О отметил, что, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом. С другой стороны, в таких случаях, как признает Конс-титуационный Суд, нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица. Таким образом, в каждом конкретном случае суд будет исходить из материалов дела.

При рассмотрении иска о восстановлении на работе работника, уволенного по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд проверяет, действительно ли имело место сокращение численности или штата работников. Для установления этого обстоятельства суд исследует: штатное расписание до и после сокращения; наличие приказа о сокращении численности или штата работников; полномочия лица (органа), принявшего решение о сокращении; соблюдение порядка изменения штатного расписания.

Ч. работал монтажником сантехсистем (СТС) и оборудования 4-го разряда аварийно-диспетчерской службы (АДС) в МУП ПЖЭТ Ленинского района г. Н (далее - МУП). Руководитель АДС издал приказ от 09.12.2005 № 442 «О сокращении численности работников аварийно-диспетчерской службы». В нем предписывалось сократить три единицы должности монтажника СТС и оборудования 4-го разряда и одну единицу должности электрогазосварщика, чтобы привести численность персонала АДС в соответствие со штатным расписанием, утвержденным 01.07.2005.

Согласно приказу от 09.12.2005 № 523-к монтажник СТС и оборудования 4-го разряда АДС Ч. был предупрежден о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по окончании двухмесячного срока). Приказом от 17.02.2006 № 60-к трудовой договор с ним был прекращен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в связи с сокращением численности.

Считая увольнение незаконным, 17 марта 2006 г. Ч. обратился в суд с просьбой признать приказ от 17.02.2006 № 60-к неправомерным и взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула.

В обоснование своих требований истец указал, что работал в АДС, структурном подразделении МУП, с момента его создания. Основной задачей АДС является устранение аварий на внутренних и наружных домовых сетях по поступающим заявкам в круглосуточном режиме. Работа коллектива АДС организована в четыре смены с 8.00 до 8.00 следующего дня с двумя перерывами для отдыха и приема пищи общей продолжительностью 2 часа. В каждой смене работают два монтажника СТС и оборудования 5-го разряда, три монтажника СТС и оборудования 4-го разряда и газоэлектросварщик.

Истец пояснил, что фактически в АДС, помимо сотрудников самого АДС, работают монтажники СТС и оборудования 4-го и 5-го разрядов, числящиеся в других подразделениях МУП.

Изучив представленные ответчиком документы, суд пришел к выводу, что сокращение численности монтажников СТС и оборудования 4-го разряда АДС в действительности не произведено. По мнению суда, ответчик не доказал, что фактическая численность монтажников СТС и оборудования 4-го разряда АДС превышала количество штатных единиц, предусмотренных штатным расписанием.

Согласно штатному расписанию рабочих МУП в составе структурного подразделения МУП - АДС, выполняющего задачи по ремонту и обслуживанию внутридомового инженерного оборудования (раздел III), предусмотрены следующие наименования профессий и численность работников: монтажник СТС и оборудования 5-го разряда АДС - 12 единиц; монтажник СТС и оборудования 4-го разряда АДС - 5 единиц.

Суд исследовал копии трудовых книжек монтажников СТС и оборудования 4-го разряда АДС и установил следующее: Т. принят на работу монтажником СТС и оборудования 4-го разряда в другое подразделение МУП 01.10.2004; М. переведен в АДС монтажником СТС и оборудования 4-го разряда 19.06.2000; Ф. принят монтажником СТС и оборудования 4-го разряда АДС 02.02.2000; С. переведен монтажником СТС и оборудования 4-го разряда АДС 01.02.2002; Б. переведен в АДС монтажником СТС и оборудования 4-го разряда 03.01.2003; Е. принят монтажником СТС и оборудования 3-го разряда АДС 19.11.2003 и переведен монтажником СТС и оборудования 4-го разряда 10.01.2006.

Суд установил, что штатное расписание предусматривало в АДС пять единиц монтажников СТС и оборудования 4-го разряда, и фактически в АДС работали пять монтажников СТС и оборудования 4-го разряда: М., Ф., С., Б. и истец. Монтажник Т. работником АДС не являлся и числился в другом подразделении МУП. Штатное расписание МУП предусматривало наличие монтажников и в других структурных подразделениях, а не только в АДС.

В частности, в структурном подразделении «Арендаторы (ремонт и обслуживание внутридомового инженерного оборудования встроенных помещений)» предусмотрены профессии: монтажник СТС и оборудования 5-го разряда - 2 единицы; монтажник СТС и оборудования 4-го разряда -4 единицы; монтажник СТС и оборудования 3-го разряда - 4 единицы; в структурном подразделении ЖЭУ - монтажник СТС и оборудования 5-го разряда - 50 единиц; монтажник СТС и оборудования 4-го разряда - 150,5 единиц; монтажник СТС и оборудования 3-го разряда - 100 единиц.

Работник Е. был переведен на работу в АДС монтажником СТС и оборудования 4-го разряда приказом от 10.01.2006 в период предупреждения Ч. об увольнении по сокращению численности работников данной профессии. Это, по мнению суда, прямо указывает на отсутствие фактического сокращения штатной численности монтажников СТС и оборудования 4-го разряда АДС.

Суд признал приказ от 17.02.2006 № 60-к о расторжении трудового договора с Ч. в связи с сокращением численности работников организации незаконным и недействующим с момента его принятия. Ч. был восстановлен на прежней работе монтажником СТС и оборудования 4-го разряда АДС МУП. Суд взыскал с ответчика в пользу Ч. средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

К выводу об отсутствии основания для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд может прийти также в случае, если установит факт, что сокращение произведено неуполномоченным лицом или с нарушением установленного порядка изменения штатного расписания.

Специалист IT-департамента К. был уволен 18 февраля 2010 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Данная должность 29 марта 2010 г. вновь была введена в штатное расписание, а через неделю на это место был принят новый сотрудник. К., узнав об этом, обратился к бывшему работодателю с требованием отменить приказ об увольнении и восстановить его на работе. Работодатель отказался. Может ли работник оспорить такое увольнение в суде, если месячный срок со дня увольнения прошел?

Зачастую работодатели полагают, что, вводя сокращенную должность вновь в штатное расписание, они «застрахованы» от признания увольнения незаконным, поскольку работник априори пропускает срок для обращения в суд за защитой нарушенных прав.

Действительно, согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Однако не следует забывать, что согласно той же статье при пропуске срока по уважительным причинам суд может его восстановить.

В определении от 17.12.2008 № 1087-О-О Конституционный Суд РФ, помимо прочего, отметил следующее. Уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, занимаемой им ранее, лишь по истечении срока, предусмотренного ч. 1 ст. 392 ТК РФ. К тому же только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки. Поэтому суд, рассматривая в порядке ч. 3 ст. 392 ТК РФ соответствующее ходатайство, не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления.

Необходимо отметить: при разрешении споров об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имеют правового значения такие обстоятельства, как обоснованность и целесообразность проводимых в организации мероприятий по изменению численности или штата работников, поэтому суд не должен исследовать такого рода вопросы, в частности вопрос о сохранении объемов работ в организации, техники, на которой ранее работал истец. Эти вопросы работодатель вправе решать по своему усмотрению.

Так, П. был уволен из ЦТП по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Он обратился в суд с иском о восстановлении на работе в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Оспаривая свое увольнение, истец ссылался на то, что сокращение штата не является экономически целесообразным. Он приводил довод, что сокращение его должности произведено в связи с созданием другого предприятия - НП «Теплосеть», куда будет передана часть имущества ЦТП. Суд при вынесении решения указанные обстоятельства не принял во внимание, указав, что они не имеют правового значения.

Ф. обжаловал свое увольнение с должности юрисконсульта МУП «Дорожник», не отрицая того обстоятельства, что сокращение штата на предприятии действительно имело место. Истец оспаривал обоснованность сокращения занимаемой им должности, указывая, что потребность в услугах юриста у ответчика осталась.

Проверяя решение суда первой инстанции, отказавшего Ф. в удовлетворении иска, Судебная коллегия по гражданским делам Амурского областного суда указала, что суд не вправе вмешиваться в хозяйственную деятельность предприятия и решать вопросы о целесообразности и необходимости проводимых работодателем штатных мероприятий. Обоснованность корректировки штатного расписания не является обстоятельством, подлежащим установлению при разрешении трудового спора.

СОБЛЮСТИ ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ

Трудовой кодекс РФ предусматривает ряд обязательных условий, которые работодатель должен соблюдать при увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Нарушение порядка увольнения по названному основанию, как правило, влечет за собой отмену приказа об увольнении и восстановление работника на работе.

Условие 1. Предложить перевод

Согласно ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Подходящей признается как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или ни-жеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Решая вопрос о переводе работника, необходимо учитывать реальную возможность выполнения им предлагаемой работы с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Нарушение данного требования - когда работнику не предложены имеющиеся у работодателя вакансии - неизбежно влечет за собой признание судом увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.

Так, Т. была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не согласившись с увольнением, она обратилась в суд с требованием о признании приказа об увольнении незаконным, оплате времени вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, судебных расходов. В обоснование иска Т. сослалась на то, что ей не был предложен перевод на другие вакантные должности бухгалтера-кассира и операциониста, которые она по своим профессиональным навыкам могла занимать. Действиями работодателя ей причинен моральный вред, который она оценила в 5000 руб.

Как установил суд, Т. была принята на должность заместителя руководителя - главного менеджера по корпоративным продажам 22.11.2006. Приказом от 28.08.2007 № 04/260-лс она была уволена 3 сентября 2007 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата).

Суд установил, что сокращение штата работников ООО «Р» действительно имело место. Так, приказом от 29.06.2007 № 04/256 в штатное расписание были внесены изменения: в целях оптимизации численности персонала с 6 сентября 2007 г. сокращался ряд должностей, в т. ч. должность заместителя руководителя - главного менеджера по корпоративным продажам. В штатном расписании по состоянию на 1 сентября 2007 г. указанная должность уже отсутствовала.

Вместе с тем суд пришел к выводу, что процедура увольнения работника, должность которого сокращалась, была нарушена. На момент предупреждения Т. о предстоящем увольнении у работодателя имелась вакантная должность бухгалтера (с обязанностями кассира). Данная вакантная должность была предложена другой работнице И., которая занимала должность ведущего бухгалтера, также подлежавшую сокращению с 6 сентября 2007 г. Согласие занять эту должность И. дала только 2 сентября 2007 г. Таким образом, на момент принятия решения об увольнении Т. (28 августа 2007 г.) для работодателя было очевидным, что предложенная И. должность оставалась вакантной, поскольку на тот момент И. не выразила своего согласия на занятие указанной должности. Так как на момент издания приказа об увольнении Т. должность бухгалтера (с обязанностями кассира) оставалась вакантной, работодатель имел реальную возможность трудоустройства Т. Однако перейти на указанную должность истице не предложили.

Как установил суд, у работодателя имелась реальная возможность предложения Т. и другой должности - операциониста. По квалификационным требованиям, изложенным в должностной инструкции операциониста, Т. на эту должность подходила. Среднее профессиональное образование у нее имелось; знание основ делопроизводства и документооборота, навыки работы с персональным компьютером, если учесть ранее занимаемую ею должность, тоже имелись. Но эта работа также не была предложена.

Доводы представителя ответчика, что должность операциониста не была вакантной, проверены судом и не нашли своего подтверждения. Действительно, в соответствии со штатным расписанием по состоянию на 1 января 2007 г. имелась только одна штатная единица операциониста. Данную должность с 8 декабря 2006 г. по день вынесения решения занимает работник М. Однако в штатное расписание с 1 сентября 2007 г. была введена еще одна должность операциониста, которая на момент увольнения Т. была вакантной. Таким образом, представленное штатное расписание на 1 сентября 2007 г. опровергает доводы представителя ответчика о наличии только одной штатной единицы операциониста, а также о том, что обязанности второго операциониста выполняются по гражданско-правовому договору.

Суд пришел к выводу, что работодатель нарушил порядок увольнения работника в связи с сокращением штата. Он не выполнил обязанность, предусмотренную ч. 3 ст. 81 ТК РФ, по переводу работника на другую имеющуюся работу.

Суд признал незаконным приказ от 28.08.2007 № 04/266-лс в части увольнения Т. и постановил восстановить ее на работе и взыскать с ООО «Р» в пользу Т. средний заработок за период вынужденного прогула; компенсацию морального вреда и расходов на услуги представителя.

Решением Кольского районного суда Мурманской области от 14.06.2007 был удовлетворен иск гражданки К. к МУ «ДЕЗ Кольского района» о восстановлении в должности специалиста 1-й категории планово-производственного отдела, с которой она была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В ходе судебного разбирательства было установлено, что в период проведения мероприятий по сокращению штата и до момента увольнения истицы в штате планово-производственного отдела в результате увольнения одного из работников освободилась должность специалиста 1-й категории, на которую сразу же был принят новый работник С. В связи с этим суд признал увольнение истицы незаконным, произведенным с нарушением процедуры увольнения, предусматривающей на основании ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу.

Условие 2. Учесть преимущественное право

При сокращении численности или штата работников работодателю следует очень тщательно проанализировать каждую кандидатуру, подлежащую увольнению. Расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть признано законным только при условии, что работник не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Проще всего сравнивать квалификацию и производительность труда в тех случаях, когда работники имеют разный уровень образования либо когда оплата труда является сдельной, и работодатель ведет строгий учет объема выполненных работ. В других случаях приходится принимать во внимание все данные, свидетельствующие о квалификации работников, в т. ч. имеющиеся у них поощрения за хорошую работу, участие в профессиональных конкурсах, повышение работником квалификации и т. п.

О более высокой квалификации может свидетельствовать наличие у работника профессионального образования; его уровень теоретических знаний; практические навыки по соответствующей профессии, степень освоения которых выражается в установленном для работника разряде, классе, категории; наличие второго образования, если это помогает в работе по занимаемой должности, ученой степени и пр. Квалификация зависит также от образования и стажа работы. В то же время наличие более высокого образования не всегда создает приоритет. Для вывода о преимуществах необходимо располагать сведениями, какие квалификационные требования предъявляются для занятия должности, которая сокращается. Иными словами: если работник имеет более высокое, но «непрофильное» образование, это не создает для него преимуществ.

Кроме того, следует учитывать, что ч. 1 ст. 179 ТК РФ придает значимость в оценке преимуществ для оставления работника на работе производительности труда и квалификации в их совокупности. Данная норма придает одинаковую значимость как производительности труда, так и квалификации, т. е. обязывает принимать во внимание не один показатель, а оба одновременно.

Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда отменила судебное решение Северодвинского городского суда Архангельской области по спору между В. и Централизованной бухгалтерией Управления здравоохранения Администрации г. Северодвинска. Она указала, что суд первой инстанции не проверил в полном объеме соблюдение требований ст. 179 ТК РФ, не определил в этой части все имеющие правовое значение для дела обстоятельства, а также не предложил ответчику представить доказательства, подтверждающие, что оставленные на работе работники (А., Б., Г. и К.) имеют более высокую квалификацию и производительность труда по сравнению с характеристиками истицы.

Как следует из должностной инструкции специалиста 2-й категории, для занятия этой должности предъявляются такие требования к квалификации работника: он должен иметь высшее или среднее специальное образование, стаж работы в должности бухгалтера не менее трех лет. Между тем из представленных в деле сравнительных характеристик специалистов 2-й категории отдела «Централизованная бухгалтерия» видно, что истица имеет такое образование - среднее специальное по специальности «бухгалтер». Оставленная на работе А. не имеет ни среднего специального, ни высшего специального образования, а окончила только курсы повышения квалификации бухгалтеров здравоохранения. Работница Г. также не имеет специального образования (только незаконченное среднее специальное образование), а Б. и К. имеют высшее образование, но не специальное (специальности - техник-технолог технической обработки металла и учитель математики). Данные обстоятельства требовали оценки суда, но ее не получили. Не были представлены в деле ни сведения о производительности труда работников, ни результаты проводимых аттестаций, на которые ссылалась истица. Кроме того, суд не определил критерии оценки производительности труда.

Если однозначно установить различия в квалификации и производительности труда невозможно, нужно сравнить работников по другим критериям.

На основании ч. 2 ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
• семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Действующим законодательством могут быть предусмотрены и иные категории лиц, обладающие преимущественным (при прочих равных условиях) правом на оставление на работе при сокращении численности или штата.

Например, таким правом согласно ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» обладают граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации ее последствий.

Помимо критериев, указанных в законе, основания для сравнения работников могут быть определены коллективным договором. Согласно ч. 3 ст. 179 ТК РФ коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Если работодатель при выборе кандидатуры работника, подлежащего увольнению по сокращению численности или штата, учел все требования ст. 179 ТК РФ, его действия будут признаны судом правомерными.

Ч. обратилась в суд с иском к МОУ «Подболотная средняя общеобразовательная школа» (далее - МОУ). Она требовала отменить как незаконный приказ об ее увольнении в связи с сокращением штата работников, признать за ней преимущественное право на оставление на работе как учителя с более высокой производительностью труда и квалификацией, восстановить ее на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула.

Истица утверждала: ответчик нарушил порядок увольнения, не приняв во внимание, что она имела преимущество при сокращении штата. По сравнению с другим учителем физкультуры - Ю. она является работником с большими педагогическими достижениями и с более высокой квалификацией, имеет больший стаж работы. Принимала участие в различных конкурсах и проектах, занимая призовые места, получала благодарственные письма. Ч. указала, что имеет высшее образование и при этом, в отличие от Ю., окончила, кроме ВГПИ, еще и педучилище. Обе имеют равную категорию, но истица имеет право аттестоваться на высшую категорию.

В судебном заседании установлено следующее. В МОУ работали два учителя физической культуры - Ч. и Ю.

В период с 2001 по 2009 г. уменьшилось число классов, в связи с чем сократился объем нагрузки по учебному плану, в т. ч. и по физической культуре. Так, в 2001 / 2002 учебном году (у. г.) количество часов по физкультуре по учебному плану составляло 38 часов, а в 2008 / 2009 у. г. - 26 часов, что не соответствует норме часов по двум ставкам заработной платы учителя (36 часов).

В мае 2008 г. педагогический персонал школы ознакомили с предварительным распределением нагрузки на 2008 / 2009 у. г. Учитель Ч. на предварительную нагрузку в 10 часов, что составляет меньше нормы ставки заработной платы, письменного согласия не дала, подпись в листе ознакомления ставить отказалась, о чем 26 мая 2008 г. был составлен акт.

Администрация школы приняла решение о сокращении одной штатной единицы учителя физкультуры. Из двух кандидатов на увольнение была выбрана Ч. в связи с отсутствием у нее преимущественного права на оставление на работе.

Суд проверил довод истицы о ее преимущественном праве, сравнив для этого квалификацию учителей Ч. и Ю. Было установлено: Ч. имеет среднее специальное и высшее образование по специальности «физическая культура», проходила в 2004 г. образовательные курсы для учителей физкультуры 1-й и высшей категории, ей присвоена 1-я квалификационная категория по должности «учитель» 28 апреля 2004 г. Она принимала участие в работе районного методического объединения учителей физкультуры, характеризуется МОУ как хороший специалист, владеющий теоретическими и практическими знаниями по специальности. На протяжении всей педагогической деятельности участвовала в конкурсах и соревнованиях, занимала призовые места, получала грамоты, благодарности, дипломы на районном и областном уровне. Ученики Ч. выступали на соревнованиях «Кубок малыша», занимали призовые места и получали грамоты, участвовали в неделе здоровья и спорта.

На основании копии трудовой книжки и приказов о приеме на работу установлено, что Ч. работала в МОУ учителем физического воспитания с 14 августа 1979 г. по 26 августа 1991 г. Назначена воспитателем группы детского сада в МОУ с 7 октября 1999 г. Переведена на должность учителя физкультуры 1 сентября 2003 г. Работая воспитателем, Ч. в 2001 / 2002 и 2002 / 2003 у. г. имела педагогическую нагрузку в начальной школе по 8 часов.

Начиная с 2003 / 2004 у. г. истица работала учителем физкультуры; кроме нагрузки в начальной школе ей была назначена педагогическая нагрузка в количестве 7 часов по индивидуальным занятиям в 5-11-х классах. В последующие учебные годы нагрузка Ч. составляла от 10 до 13 часов, включая уроки в начальной школе и индивидуальные занятия в 5-11-х классах.

Работая в МОУ, истица по совместительству была тренером в МОУ ДОД «Н... кая детско-юношеская спортивная школа» с октября 2004 г. по сентябрь 2008 г., а также выполняла педагогическую нагрузку в количестве 2 часов в МОУ ДОД «Дом детского творчества».

Второй педагог - Ю. имеет высшее образование по специальности «физическая культура и спорт», окончила ВГПУ в 2001 г. В 2003 г. обучалась на образовательных курсах для учителей физкультуры 2-й категории и без категории, ей присвоена 2-я квалификационная категория по должности «учитель». В 2007 г. прошла образовательный курс «Теоретические и методические аспекты подготовки педагога к обучению детей в СКК», в 2008 г. - курсы по программе «Информационные технологии в практике работы учителя». В 2007 г. ей присвоена 1-я квалификационная категория по должности «учитель». Ю. принимает участие в работе педагогических советов, конференций, семинаров, методических объединений, посредством которых также повышает квалификацию на уровне школы и района.

Ю. характеризуется по месту работы, Информационно-методическим центром, Управлением по культуре, спорту и молодежной политике Администрации Б.го муниципального района как грамотный специалист, обладающий хорошими теоретическими и практическими знаниями. Участвует в заседаниях методических объединений, выступая по различным темам, в конкурсах, проводит открытые уроки.

Ранее Ю. была назначена на должность старшей вожатой МОУ (25 августа 1999 г.). Переведена на должность учителя физкультуры 26 сентября 2001 г. с педагогической нагрузкой в 22 учебных часа, что подтверждается записями в трудовой книжке, трудовым договором, копиями приказов. В периоды работы Ю. с 2001 г. по настоящее время ее педагогическая нагрузка как учителя физкультуры составляла от 18 до 32 учебных часов в 5-11-х классах. Кроме того, она ведет классное руководство.

В процессе работы Ю. участвовала в конкурсах, за что имела поощрения, ведет внеклассную работу по предмету (секции, кружок). Подготовленные ею ученики ежегодно занимают призовые места на школьных и районных соревнованиях и в конкурсах. Кроме того, она ведет спортивную работу среди жителей. Команда сельского поселения под ее руководством успешно выступает на районных соревнованиях.

Помимо педагогической деятельности и классного руководства, Ю. в рамках школы является председателем Комиссии содействия семье и школе при Администрации П.ного сельского поселения, инспектором по охране прав детства с 2005 г., была директором лагеря дневного пребывания на базе МОУ в 2008 г., а также выполняет иные обязанности по поручению администрации школы (сопровождение учащихся на соревнования, дежурства и др.).

Суд, сравнив квалификации учителей Ч. и Ю., пришел к выводу, что они равны. Проверив и другие факторы согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ, суд установил, что Ю. имеет на иждивении двоих детей, а Ч. - одного.

Коллективным договором МОУ на 2006-2008 гг., зарегистрированным в Отделе социальной защиты населения Б.го муниципального района 24.08.2006 г. за номером 36, установлены дополнительные категории, имеющие преимущественное право оставаться на работе: работники, имеющие длительный непрерывный стаж в данном учреждении; не освобожденные председатели первичных и территориальных организаций профсоюза. Суд учел эти положения, сравнив продолжительность трудового стажа работы в школе обеих учительниц. Непрерывный стаж работы Ч. в МОУ на 25 августа 2008 г. составил 8 лет 10 месяцев 18 дней, а стаж Ю. - 9 лет.

Выпиской из протокола заседания профсоюзного собрания от 28.08.2008 № 7 подтверждено, что Ю. выбрана председателем профкома.

Принимая во внимание, что квалификация работников Ч. и Ю. равная, суд пришел к выводу, что Ю. имела преимущество на оставление на работе согласно ч. 2 и 3 ст. 179 ТК РФ. Поскольку увольнение Ч. директором МОУ совершено при наличии законных оснований с соблюдением установленного порядка, суд заключил, что исковое заявление Ч. не подлежит удовлетворению. Решение обжаловано, но не изменено и вступило в законную силу 11 февраля 2009 г.

Следует учитывать, что преимущественное право на оставление на работе должно применяться только среди работников по той должности, которая сокращается.

Так, Т. обратилась в суд с иском к Центральному Банку (ЦБ) РФ в лице филиала Расчетно-кассового центра (РКЦ) г. Котласа Главного управления ЦБ РФ по Архангельской области о восстановлении на работе. Свои требования истица мотивировала тем, что ответчик при сокращении численности не учел ее преимущественное право на оставление на работе перед другими работниками, в частности перед В.

Как установлено судом, Т. работала в должности бухгалтера 1-й категории учетно-операционного отдела (УОО) РКЦ. В Расчетно-кассовом центре была сокращена штатная численность на две единицы бухгалтеров 1-й категории УОО при сохранении штатной численности сотрудников сектора электронных и межбанковских расчетов (СЭМР), входящего в структуру этого отдела.

О предстоящем увольнении Т. предупредили 22 февраля 2006 г. Истице предложили вакантную должность бухгалтера 2-й категории отдела автоматизированной обработки информации в РКЦ, от которой она отказалась.

Приказом от 25.05.2006 № 30-лс Т. была уволена с работы 25 мая 2006 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Решением Котласского городского суда Архангельской области от 24.07.2006, оставленным без изменения кассационной инстанцией, в иске ей отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда правильно указала: в РКЦ сокращены две единицы бухгалтеров 1-й категории УОО (код деятельности 0700), а единица бухгалтера 1-й категории СЭМР (код деятельности 0600) не сокращалась.

Направления деятельности и функциональные обязанности бухгалтера 1-й категории УОО (кем была Т.) и бухгалтера 1-й категории СЭМР (эту должность занимает В.) различны. Следовательно, сравнивать право на оставление на работе Т. и В. не было необходимости. Работодателем были сокращены две единицы бухгалтера 1-й категории УОО, а не единица бухгалтера 1-й категории сектора электронных и межбанковских расчетов этого отдела, которую занимала В. и исполняла обязанности бухгалтера 1-й категории с иными функциональными обязанностями - условиями труда.

Кстати сказать

Сокращение: ошибки выявляет суд

В.Г. Сойфер,
профессор, доктор юридических наук

Гибкость и (или) стабильность?

В 2010 г. Россия готовится ратифицировать Конвенцию МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (далее - Конвенция), которая принята в 1982 г. Конвенция содержит гибкие правила прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. Она исходит из того, что моделирование поведения участников трудового отношения надо начинать задолго до ожидания или прогнозирования наступления критических ситуаций. Конвенция включает дополнительные положения, касающиеся прекращения трудовых отношений по экономическим, структурным и аналогичным причинам. Если работодатель ожидает прекращения трудовых отношений, скажем, по экономическим причинам, он обязан своевременно предоставить соответствующим представителям работников относящуюся к данному вопросу информацию, включая информацию о причинах предполагаемых увольнений, числе и категориях работников, которых это может коснуться, а также сроке, в течение которого будут произведены увольнения (подп. 1 «а» ст. 13).

Конвенция ориентирует национальное законодательство стран на возможность увольнения работников по сугубо экономическим причинам. Меры, которые необходимо принимать в целях предотвращения увольнений и смягчения возможных последствий для работников, по замыслу Конвенции, включают:

ограничение приема на работу, если предприятие (работодатель) находится в преддверии экономического кризиса; постепенное сокращение численности, чтобы избежать разового (или массового) увольнения; сокращение нормальной продолжительности рабочего времени с возможностью частичной компенсации потерь в заработной плате.

Согласно Рекомендации МОТ № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (далее - Рекомендация) трудящимся, с которыми трудовые отношения были прекращены по причинам экономического характера, должно предоставляться определенное преимущество первоочередного обратного приема на работу, если предприниматель вновь нанимает работников аналогичной квалификации, и если трудящиеся в определенный срок после увольнения выразят желание вернуться на прежнее место работы (п. 24).

Любопытно, что одной из мер по предотвращению массового увольнения является материальное стимулирование работодателем (оклад, премия, бонус) добровольного ухода работников с «тонущего» предприятия. У нас такой механизм отсутствует. В подобной ситуации работники обычно ждут наступления условий для увольнения по п. 1 или 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а расторжение трудового договора по собственному желанию сразу связывается с принуждением работника к такому решению работодателем, чтобы не платить выходное пособие.

Конвенция, как и Рекомендация, недвусмысленно подчеркивает важность гибких форм регулирования трудовых отношений, призывая национальные законодательства разрабатывать конкретные модификации нормативных правовых актов, включая нормы, регулирующие отношения, связанные с увольнениями трудящихся по экономическим причинам. Многие страны ЕС откликнулись принятием правовых норм, допускающих социальный диалог между участниками трудового договора по разнообразным вопросам трудовой деятельности работников.

Например, в Нидерландах в 1999 г. был принят закон «О гибкости и стабильности», который предусматривает внешние изменения процесса труда, если предприятие оказывается в неблагоприятных условиях, а именно допускает гибкое рабочее время, легкость найма и увольнения работников.

ПРИ ПРОЧИХ РАВНЫХ

Следует заметить: закон не обязывает работодателя при сравнении работников учитывать какие-либо иные обстоятельства, помимо рассмотренных выше.

Так, Г. обратился в суд с иском к МУП «ПУ ЖКХ» о восстановлении на работе, ссылаясь на нарушение своих прав. Он считал, что имеет преимущество по отношению к оставленному на работе коллеге, так как у него более длительный и непрерывный стаж работы на предприятии. Коряжем-ский городской суд Архангельской области отказал Г. в иске, и Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда данное решение оставила без изменения, указав следующее.

Суд первой инстанции установил, что все работники, занимающие должность мастера по наружным сетям, которая сокращалась, имели одинаковую квалификацию и производительность труда. Наличие у истца длительного и непрерывного стажа работы на предприятии не создавало для него предпочтений, так как данное основание в ч. 2 ст. 179 ТК РФ отсутствует. Таким образом, работодатель вправе был прекратить трудовой договор с любым работником, занимающим данную должность, в т. ч. и с истцом, и нарушений требований закона в его действиях не имеется.

Если ни один из работников, должность которых сокращается, не имеет преимуществ перед другими, то работодатель вправе уволить любого из них. В данной ситуации право выбора отдано работодателю.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль