Оценка должности: взгляд в профиль

13177
Стрыгина Валерия
генеральный директор, консалтинговая компания «Бизнес-фактор», г. Москва
В первой части статьи читатели узнали о традиционных методах описания должности – должностной инструкции, профессиограмме и психограмме. Как показал анализ, проведенный автором, каждый из этих инструментов не может полностью решить задачу описания позиции и стать единственным способом ее оценки, но они могут оказать значительную помощь при профилировании должностей.

«Профиль должности» - еще один метод описания должности. Интерес к нему специалистов по персоналу заметно вырос за последние пять лет. Сегодня многие HR-менеджеры приходят к выводу, что это, пожалуй, один из наиболее эффективных методов объективного и полноценного описания должности и ее оценки. Данный инструмент представляет собой, по сути, стандарт требований к сотруднику, работающему на определенной позиции, и формируется, исходя из:

  • специфики бизнес-процессов предприятия;
  • функциональных обязанностей на конкретной должности;
  • требований к конечному результату труда, выраженному в качественных и количественных показателях;
  • корпоративных норм и ценностей организации. Соответствие сотрудника эталону,отраженному в профиле должности, практически и предопределяет успешность его работы.

Однако, несмотря на возрастающий интерес к профилированию должностей, HR-специалисты при их описании сталкиваются с рядом сложностей, поскольку не существует стандартов как самого профиля, так и методик его составления.

Автор предлагает рассмотреть оптимальную структуру профиля должности, разработанного им. Она включает три ключевых элемента, или раздела:

1. Общие сведения о должности.

2. Личностный профиль.

3. Модели компетенций.

Раздел 1.«Общие сведения о должности»

В данном разделе указываются общие параметры должности, которые представляют собой базовые требования к занимающему ее специалисту. Большинство из них носят характер строго обязательных для выполнения и часто поэтому называются «жесткими» (см. табл. 1).

Оценка должности: взгляд в профильОценка должности: взгляд в профиль

Раздел 2. «Личностный профиль»

В этом разделе Профиля должности указываются требования к уровню выраженности личностных особенностей и свойств сотрудника.

В данном случае профессионально важные качества (ПВК, о которых шла речь в первой части статьи при описании психограммы) рассматриваются не в приложении к профессии, а относительно конкретной должности.

Оптимальная структура личностного профиля должна включать три группы свойств:

  • познавательные - влияющие непосредственно на качество выполнения функциональных задач должности;
  • личностные - позволяющие сотруднику справляться с обязанностями с требуемой эффективностью;
  • мотивационные - требования, предъявляемые должностью и предприятием к структуре мотивации работника (описание мотивационного профиля – один из самых сложных этапов составления Профиля должности и наиболее важных для точного определения структуры мотивации у сотрудников и кандидатов).

Помимо задачи выделения ключевых личностных свойств, оказывающих существенное влияние на выполнение работником функционала должности, необходимо определить и качественные характеристики этих особенностей, требуемую степень их выраженности – для того, чтобы в дальнейшем сравнивать данные требования с уровнем их сформированности у конкретных специалистов.

Один из способов правильного определения ключевых личностных свойств - анализ функционала и установление на его основе тех качеств, которые будут наиболее востребованы при выполнении должностных обязанностей.

Это позволит:

  • при приеме на работу определить возможности кандидата, касающиеся выполнения функциональных обязанностей;
  • установить причины проблем, связанных с личностными особенностями специалистов, занимающих должность;
  • разработать программу развития сотрудника с учетом его личностных качеств.

Рассмотрим его использование на примере должности «ассистент менеджера по продажам» одной из компаний. Позиция включена в структуру отдела продаж, ее основные функции:

  • ввод данных о клиентах в информационную базу предприятия (модуль «Управление отношениями с клиентами»);
  • прием заказов по телефону и электронной почте, их формирование в информационной системе;
  • выписка необходимых документов (счетов, актов, счетов-фактур, накладных);
  • своевременная передача информации на склад и в транспортный отдел.

Предприятие имеет в своем ассортименте более 3000 товарных позиций. Ассистент менеджера по продажам должен принять не менее 30 заказов в день. Его рабочее место находится в кабинете, где трудятся еще 3 его коллеги, имеющие аналогичный функционал. После анализа структуры задач сотрудника и условий его работы определились основные необходимые для данной должности личностные качества:

1. Внимание - в частности, его устойчивость (некоторые заказы объемны, и от человека требуется сохранять внимание постоянно, при этом на него могут воздействовать другие раздражители -разговоры коллег) и распределяе-мость (часть заказов делается по телефону, оператору приходится, слушая клиента, сразу вносить информацию в систему).

2. Зрительная память - сотруднику нужно запоминать ассортимент продукции, товарные позиции, цены, адреса доставки и т.д., благодаря хорошо развитой зрительной памяти он сможет замечать и выявлять ошибки еще на стадии оформления заказов, поскольку многие их параметры повторяются.

Другой способ определения необходимых ключевых линост-ных качеств, помогающих добиваться наибольшей эффективности, - анализ работы успешных сотрудников, занимающих соответствующую должность, описание действий и операций, выполняемых ими, способов решения функциональных задач.

После выделения ведущих свойств следует установить степень их выраженности у конкретных сотрудников.

В ряде случаев для этого можно использовать психологическое тестирование. Например, для оценки уровня внимания - тесты «Методика Мюнстерберга», «Корректурная проба Бурдона» и др. Ту же задачу поможет решить определение количества и характера допускаемых сотрудником ошибок, а также наблюдение за ним в процессе работы, осуществляемое специалистом по оценке персонала.

В табл. 2 представлен пример структуры личностного профиля, а именно его части, связанной с описанием познавательных процессов, востребованных на данной позиции.

Подобную работу необходимо провести и для группы личностных и мотивационных свойств (см. табл. 3).

Оценка должности: взгляд в профильОценка должности: взгляд в профиль

Формируя личностный и мотивационный профиль должности, необходимо помнить, что при выборе его параметров большое значение имеет корпоративная культура компании и стиль управления предприятием, влияющие на выбор тех или иных качеств как приоритетных. Поэтому, создавая структуру этих разделов профиля, специалисту по персоналу следует руководствоваться не столько собственными представлениями о том, каким должен быть сотрудник, занимающий описываемую позицию, сколько комплексом условий и установок, сложившихся в организации относительно должностей данного уровня.

Оценка должности: взгляд в профиль

Мнение эксперта

Галина Погодина,
директор по персоналу Iveco в России, г. Нижний Новгород

Оценка должности: взгляд в профиль

Оценка должности: взгляд в профиль

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль