Оценка должности: взгляд в профиль

13016
Стрыгина Валерия
генеральный директор, консалтинговая компания «Бизнес-фактор», г. Москва
В первой части статьи читатели узнали о традиционных методах описания должности – должностной инструкции, профессиограмме и психограмме. Как показал анализ, проведенный автором, каждый из этих инструментов не может полностью решить задачу описания позиции и стать единственным способом ее оценки, но они могут оказать значительную помощь при профилировании должностей.

«Профиль должности» - еще один метод описания должности. Интерес к нему специалистов по персоналу заметно вырос за последние пять лет. Сегодня многие HR-менеджеры приходят к выводу, что это, пожалуй, один из наиболее эффективных методов объективного и полноценного описания должности и ее оценки. Данный инструмент представляет собой, по сути, стандарт требований к сотруднику, работающему на определенной позиции, и формируется, исходя из:

  • специфики бизнес-процессов предприятия;
  • функциональных обязанностей на конкретной должности;
  • требований к конечному результату труда, выраженному в качественных и количественных показателях;
  • корпоративных норм и ценностей организации. Соответствие сотрудника эталону,отраженному в профиле должности, практически и предопределяет успешность его работы.

Однако, несмотря на возрастающий интерес к профилированию должностей, HR-специалисты при их описании сталкиваются с рядом сложностей, поскольку не существует стандартов как самого профиля, так и методик его составления.

Автор предлагает рассмотреть оптимальную структуру профиля должности, разработанного им. Она включает три ключевых элемента, или раздела:

1. Общие сведения о должности.

2. Личностный профиль.

3. Модели компетенций.

Раздел 1.«Общие сведения о должности»

В данном разделе указываются общие параметры должности, которые представляют собой базовые требования к занимающему ее специалисту. Большинство из них носят характер строго обязательных для выполнения и часто поэтому называются «жесткими» (см. табл. 1).

Оценка должности: взгляд в профильОценка должности: взгляд в профиль

Раздел 2. «Личностный профиль»

В этом разделе Профиля должности указываются требования к уровню выраженности личностных особенностей и свойств сотрудника.

В данном случае профессионально важные качества (ПВК, о которых шла речь в первой части статьи при описании психограммы) рассматриваются не в приложении к профессии, а относительно конкретной должности.

Оптимальная структура личностного профиля должна включать три группы свойств:

  • познавательные - влияющие непосредственно на качество выполнения функциональных задач должности;
  • личностные - позволяющие сотруднику справляться с обязанностями с требуемой эффективностью;
  • мотивационные - требования, предъявляемые должностью и предприятием к структуре мотивации работника (описание мотивационного профиля – один из самых сложных этапов составления Профиля должности и наиболее важных для точного определения структуры мотивации у сотрудников и кандидатов).

Помимо задачи выделения ключевых личностных свойств, оказывающих существенное влияние на выполнение работником функционала должности, необходимо определить и качественные характеристики этих особенностей, требуемую степень их выраженности – для того, чтобы в дальнейшем сравнивать данные требования с уровнем их сформированности у конкретных специалистов.

Один из способов правильного определения ключевых личностных свойств - анализ функционала и установление на его основе тех качеств, которые будут наиболее востребованы при выполнении должностных обязанностей.

Это позволит:

  • при приеме на работу определить возможности кандидата, касающиеся выполнения функциональных обязанностей;
  • установить причины проблем, связанных с личностными особенностями специалистов, занимающих должность;
  • разработать программу развития сотрудника с учетом его личностных качеств.

Рассмотрим его использование на примере должности «ассистент менеджера по продажам» одной из компаний. Позиция включена в структуру отдела продаж, ее основные функции:

  • ввод данных о клиентах в информационную базу предприятия (модуль «Управление отношениями с клиентами»);
  • прием заказов по телефону и электронной почте, их формирование в информационной системе;
  • выписка необходимых документов (счетов, актов, счетов-фактур, накладных);
  • своевременная передача информации на склад и в транспортный отдел.

Предприятие имеет в своем ассортименте более 3000 товарных позиций. Ассистент менеджера по продажам должен принять не менее 30 заказов в день. Его рабочее место находится в кабинете, где трудятся еще 3 его коллеги, имеющие аналогичный функционал. После анализа структуры задач сотрудника и условий его работы определились основные необходимые для данной должности личностные качества:

1. Внимание - в частности, его устойчивость (некоторые заказы объемны, и от человека требуется сохранять внимание постоянно, при этом на него могут воздействовать другие раздражители -разговоры коллег) и распределяе-мость (часть заказов делается по телефону, оператору приходится, слушая клиента, сразу вносить информацию в систему).

2. Зрительная память - сотруднику нужно запоминать ассортимент продукции, товарные позиции, цены, адреса доставки и т.д., благодаря хорошо развитой зрительной памяти он сможет замечать и выявлять ошибки еще на стадии оформления заказов, поскольку многие их параметры повторяются.

Другой способ определения необходимых ключевых линост-ных качеств, помогающих добиваться наибольшей эффективности, - анализ работы успешных сотрудников, занимающих соответствующую должность, описание действий и операций, выполняемых ими, способов решения функциональных задач.

После выделения ведущих свойств следует установить степень их выраженности у конкретных сотрудников.

В ряде случаев для этого можно использовать психологическое тестирование. Например, для оценки уровня внимания - тесты «Методика Мюнстерберга», «Корректурная проба Бурдона» и др. Ту же задачу поможет решить определение количества и характера допускаемых сотрудником ошибок, а также наблюдение за ним в процессе работы, осуществляемое специалистом по оценке персонала.

В табл. 2 представлен пример структуры личностного профиля, а именно его части, связанной с описанием познавательных процессов, востребованных на данной позиции.

Подобную работу необходимо провести и для группы личностных и мотивационных свойств (см. табл. 3).

Оценка должности: взгляд в профильОценка должности: взгляд в профиль

Формируя личностный и мотивационный профиль должности, необходимо помнить, что при выборе его параметров большое значение имеет корпоративная культура компании и стиль управления предприятием, влияющие на выбор тех или иных качеств как приоритетных. Поэтому, создавая структуру этих разделов профиля, специалисту по персоналу следует руководствоваться не столько собственными представлениями о том, каким должен быть сотрудник, занимающий описываемую позицию, сколько комплексом условий и установок, сложившихся в организации относительно должностей данного уровня.

Оценка должности: взгляд в профиль

Мнение эксперта

Галина Погодина,
директор по персоналу Iveco в России, г. Нижний Новгород

Оценка должности: взгляд в профиль

Оценка должности: взгляд в профиль



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль