Трудовой договор: ГИТ проверяет и исправляет

29982
 Логинова Елена Вячеславовна
Государственный инспектор труда Государственной инспекции труда в Удмуртской Республике
Что делать, если к вам пришли с проверкой? Говорят, чтобы лучше понять оппонента, нужно попробовать встать на его место. Мы попросили Елену Логинову, государственного инспектора ГИТ в Удмуртской Республике, нарисовать картину нарушений трудового законодательства такой, какой она видится инспекторам труда. Сегодня речь пойдет о трудовом договоре. Этот документ так хорошо знаком каждому кадровику, что, казалось бы, о чем тут говорить? Тем не менее опыт проверок ГИТ показывает обратное.

На страницах «Справочника кадровика» тема подмены трудового договора гражданско-правовым и последствий такой подмены обсуждалась не раз. Между тем в своей практике мы, государственные инспекторы труда, нередко сталкиваемся с некоей невразумительной смесью разных видов договоров. Чтобы понять, какой именно договор заключен с работником (исполнителем, служащим), внимательно посмотрим на формулировки закона (табл. 1).

Таблица 1

Виды договоров в законодательстве

Трудовой договор: ГИТ проверяет и исправляет

 В ходе контрольных мероприятий нам приходится встречаться не только с ситуацией, когда вместо трудового договора заключается договор подряда, но и со смешением этих договоров в один под неопределенным названием «трудовое соглашение».

Например, при проверке индивидуального предпринимателя, занимающегося предоставлением транспортных услуг, было установлено, что с Т. заключено «трудовое соглашение», сторонами которого являются «заказчик» и «исполнитель». В другом случае индивидуальный предприниматель - представитель сферы торговли - заключал с работниками «трудовое соглашение», сторонами которого значились «гражданин» и «предприятие».

Оба индивидуальных предпринимателя утверждали, что бланки таких трудовых соглашений они приобрели в местных магазинах, торгующих печатной продукцией, в т. ч. бланками документов, и искренне были убеждены, что если это куплено в магазине, то не может быть неправильным.

После выдачи предписания о необходимости заключать с принимаемыми на работу работниками трудовые договоры со всеми необходимыми условиями оставалось только добавить, что магазин не правовая инстанция, где приобретаются юридически безупречные образцы документов.

 Не допускается также подмена служебных контрактов (заключаемых с государственными служащими) трудовым договором. Каждому из этих документов отведена своя роль в трудовых и служебных отношениях.

В прошлом году имел место случай, когда в учреждении, где работа относится к государственной службе, с государственным служащим С. заключили обычный трудовой договор, а затем уволили по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока договора) и внесли запись в трудовую книжку со ссылкой на указанную норму. Никто из руководства не задумался, что, приняв гражданина на должность государственного инспектора в подразделение государственного органа и заключив с ним трудовой договор, они тем самым лишают его государственных гарантий, а также прав и обязанностей, возлагаемых на государственных служащих.

Учитывая, что в силу требований гл. 15 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» общий надзор за соблюдением законодательства в сфере государственной службы осуществляют органы прокуратуры, а государственная инспекция труда (ГИТ) является надзорно-контрольным органом в сфере трудового законодательства, руководителю территориального подразделения государственного органа, где было выявлено нарушение, направили письмо с рекомендацией устранить все нарушения, связанные с заключением служебного контракта с государственным служащим С. и его расторжением. По истечении некоторого времени мы получили ответ: необходимые документы приведены в соответствие с требованиями закона.

Еще раз отметим: недопустимо подменять трудовой договор гражданско-правовым, а служебный контракт - трудовым договором. У каждого вида договора - свой предмет правового регулирования, свои цели и задачи (табл. 2).

После того как мы определились с видом договора, следует детально проанализировать его содержание. Что касается трудового договора, его содержанием являются необходимые сведения и условия.

Таблица 2

Характеристики различных видов договоров

Трудовой договор: ГИТ проверяет и исправляет

НЕОБХОДИМЫЕ СВЕДЕНИЯ

Обратите внимание!Укажите в трудовом договоре фактическое место жительства работника

Необходимые для включения в трудовой договор сведения перечисляются в ч. 1 ст. 57 ТК РФ. Это фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица); сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; ИНН (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения договора. Важность полного указания всех сведений иллюстрирует следующий пример.

В ходе очередной проверки организации N было выявлено незаконное увольнение работника за совершение прогула. Никаких документов-оснований для этого не было. Доказать факт того, что работник был ознакомлен со всеми необходимыми в данном случае документами, а процедура увольнения соблюдена, кадровик не смог. На вопрос инспектора «Как же так?» кадровик ответил, что работник пропал, на работу не выходит вот уже несколько месяцев, поэтому решили его уволить и на это место принять нового сотрудника.

Инспектор поинтересовался, не пытались ли сотрудники отдела кадров найти «пропавшего работника»: позвонить домой или съездить туда (может, человек болен). На это кадровик ответил: «Ну вы же понимаете... Он приезжий... Адреса не знаем, да и смысла брать этот адрес не было -такие «сотрудники» место жительства меняют очень часто». Проверили трудовой договор данного работника. Действительно, в графе «Сведения о работнике» стояла единственная запись: «Работник - Мухин Дмитрий Алексеевич» (фамилия, имя, отчество изменены). Все - больше никаких сведений не было, даже паспортных данных.

Подобные примеры в очередной раз подчеркивают необходимость полного указания сведений о сторонах трудового договора. Часть 1 ст. 57 ТК РФ предусматривает, что обязательными для включения в трудовой договор сведениями о работнике являются только его фамилия, имя и отчество и сведения о документах, удостоверяющих личность. Между тем указание в трудовом договоре более подробной информации, в частности сведений о фактическом месте жительства работника, в интересах как работника, так и работодателя.

ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ

Часть 2 ст. 57 ТК РФ дает перечень условий, обязательных для включения в трудовой договор.

Обратите внимание! Под другой местностью следует понимать местность за пределами админис-тративно-террито-риальных границ соответствующего населенного пункта

Так, обязательным для включения в трудовой договор является место работы. С этим условием тесно связаны два таких понятия, как перевод и перемещение. В общем и целом перевод допускается с письменного согласия работника, в то время как при перемещении достаточно приказа (распоряжения) работодателя. Поэтому при проверке законности перевода и перемещения мы в первую очередь смотрим, каким образом урегулировано условие о месте работы в трудовом договоре.

Если в договоре закреплено структурное подразделение, то перевести работника на работу в другое подразделение (даже при условии, что не меняется ни должность, ни заработная плата, ни рабочее время и время отдыха) можно только с его письменного согласия, поскольку в данном случае изменение структурного подразделения влечет изменение условия трудового договора.

В ходе проверки в учреждении здравоохранения было установлено, что работодатель издал приказ о перемещении врача Л. на подстанцию № 4. Письменного согласия с работника не запрашивалось, так как работодатель полагал, что имеет место перемещение. Однако выяснилось, что, заключая трудовой договор, стороны внесли в него условие о том, что работник принят на подстанцию № 1. Ознакомившись с данным приказом и не согласившись с «перемещением», работник написал заявление в гос-трудинспекцию.

В предписании, выданном по результатам проверки, государственный инспектор труда потребовал отмены указанного приказа. Работодатель обжаловал предписание в суд, мотивируя тем, что организация является единым юридическим лицом, в пределах которого он вправе производить расстановку кадров, как того требуют условия работы: частота вызовов больных на участки, необходимость выезжать дополнительно в наиболее неблагополучные районы города и т. д.

Суд, изучив материалы проверки, на основании которых инспектор принял такое решение, пришел к выводу, что предписание законно и обоснованно, а приказ работодателя действительно подлежит отмене, поскольку имеет место перевод, требующий письменного согласия работника, а не перемещение.

Если в трудовом договоре закреплено место работы в общем виде, то можно говорить, что работодатель вправе перемещать работника из подразделения в подразделение, не запрашивая при этом его согласия, но при том условии, что не меняются остальные условия трудового договора и что работника не «перемещают» в другую местность (в последнем случае исходя из смысла ст. 721 ТК РФ имеет место перевод, а не перемещение).

В трудовом договоре работницы А. значилось: «.принимается на работу к ИП Сергееву С.А.» без указания адреса магазина. Работница работала около шести месяцев в магазине, находящемся в центральном районе города. Затем работодатель нашел более выгодные условия аренды помещения для торговли в другом торговом центре. Он издал распоряжение о том, что А. необходимо выходить на работу в его же магазине, но в другом районе. В распоряжении о перемещении работница поставила отметку, что не согласна выходить на работу по новому адресу, и впоследствии на работу не вышла.

Работодатель, соблюдая всю процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренную ст. 193 ТК РФ, применил к ней дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Работница обратилась в ГИТ. Однако в связи с тем, что в рассматриваемом случае имело место перемещение (условия трудового договора в какой-либо части не менялись), гострудинс-пекция была не правомочна выдать предписание об отмене распоряжения о перемещении и приказа об увольнении по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Следующее обязательное условие договора - трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

 Безусловно, работодатель вправе по своему усмотрению комплектовать свой штат, производить подбор и расстановку персонала, именовать должности, как он считает нужным. И такое модное сейчас наименование должности, как «менеджер», встречается практически в любой организации: «менеджер по продажам», «менеджер по работе в офисе», «менеджер по рекламе», «офис-менеджер», «менеджер по персоналу» и даже «кли-нинг-менеджер». Однако само слово «менеджер» дословно переводится как «управляющий», и использование этого английского термина, по нашему мнению, следует ограничивать и обязательно соотносить с наименованием должности.

Более того, если в соответствии с законодательством с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей, профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках и утверждаемым в порядке, который устанавливает Правительство РФ. В этих случаях никакого «творчества» в наименованиях должностей не допускается.

НА № 6,7‘2004 В рассматриваемой норме имеется ссылка на штатное расписание. Унифицированная форма № Т-3 «Штатное расписание» принята постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Между тем в некоторых организациях штатное расписание отсутствует, и в связи с этим возникает неурегулированность трудовых отношений.

Например, в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата непонятно, в какой документ должны быть внесены изменения, чтобы начать процедуру увольнения работников по соответствующему основанию.

В таких случаях выдаются предписания о разработке и надлежащем утверждении штатного расписания приказом руководителя.

Что касается срока трудового договора, то его особенности устанавливаются ст. 58 и 59 ТК РФ. В случае когда трудовой договор заключен на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований и это установлено судом, он считается заключенным на неопределенный срок. Из смысла указанной нормы следует, что признать срочный трудовой договор бессрочным вправе только суд (за исключением случая, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работать).

 Ранее, до 2006 г., госинспекции труда также были вправе признавать срочные трудовые договоры бессрочными, но с внесением в ст. 58 ТК РФ изменений (Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) они это право утратили. Данный вопрос был отдан на откуп исключительно судам. В настоящее время, если работник обращается к нам с заявлением о необоснованном заключении срочного трудового договора, инспекторы ГИТ разъясняют ему положения данной нормы и рекомендуют для защиты своих трудовых прав обратиться в суд.

 Распространенная ошибка работодателя состоит в том, что, заключая трудовой договор, он неточно указывает срок его действия.

Например, при проверках встречаются такие условия: «Трудовой договор заключен на период декретного отпуска работника Лукьяновой Н.Д.». При этом непонятно, на какой именно период заключен трудовой договор, поскольку понятия «декретный отпуск» ТК РФ не предусмотрено: в ст. 255 ТК РФ упоминается отпуск по беременности и родам, а в ст. 256 ТК РФ - отпуск по уходу за ребенком.

Организация, предоставляющая услуги по уборке, заключила договор с ОАО «Р-Т» на обслуживание территории заказчика сроком действия до 31 декабря 2009 г. На этот период по срочному трудовому договору был принят работник уборщиком территории. В его трудовом договоре было указано: «...на время действия договора на оказание услуг ОАО «Р-Т» до 31.12.2009». Но заказчик в одностороннем порядке принял решение о досрочном расторжении договора на оказание услуг - не в декабре, а в октябре 2009 г.

Возник вопрос: истекает ли срок действия трудового договора с работником в октябре (поскольку договор на оказание услуг расторгнут) или 31 декабря 2009 г.?

Учитывая сказанное, при заключении трудового договора на определенный срок необходимо внимательно просмотреть ст. 57, 58 и 59 ТК РФ и указать в трудовом договоре только те основания, которые имеются в законе, «не изобретая велосипед». В данном случае, поскольку в договоре на указание услуг с ОАО «Р-Т» был пункт, предусматривающий возможность досрочного расторжения договора, завершение трудовых отношений не могло быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

В трудовой договор должны быть обязательно внесены условия оплаты труда. ТК РФ при этом уточняет, что условия оплаты труда включают «в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты».

 Среди характерных ошибок в отношении этого условия, пожалуй, наиболее часто встречается ситуация, когда в трудовом договоре указывается не размер тарифной ставки (оклада), как требует указанная выше норма, а, например, «оклад согласно штатному расписанию». При такой формулировке работник не знает, на какой оклад он согласился.

В разделе трудового договора, устанавливающем условия оплаты труда, следует указывать размер тарифной ставки (оклада), надбавки, доплаты, условия о премировании, а в районах, где начисляется районный коэффициент, - его размер. На районном коэффициенте, надбавках, доплатах остановимся чуть подробнее.

Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 02.07.1987 № 403/20-155 (далее - Постановление от 02.07.1987) в ряде регионов установлен районный коэффициент к заработной плате. Это постановление до настоящего времени не отменено и поэтому подлежит применению в части, не противоречащей ТК РФ.

Например, в Удмуртской Республике районный коэффициент составляет 15%, и заработная плата начисляется в размере 1,15.

Обратите внимание!Районный коэффициент начисляется именно к заработной плате, а не к окладу, как нередко значится в трудовых договорах

Часто встречается такая ошибка: в трудовой договор записывается условие о том, что «районный коэффициент входит в оклад» или «оклад установлен с учетом районного коэффициента». Это неверно. В соответствии со ст. 129 ТК РФ оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей по определенной должности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Таким образом, «оклад с учетом районного коэффициента» не может делиться на «собственно оклад» и «районный коэффициент». В таких случаях можно говорить о том, что фактически районный коэффициент не начисляется.

Во всех отмеченных случаях нарушений выдаются предписания о необходимости привести начисление районного коэффициента в соответствие с требованиями законодательства. Выплатить районный коэффициент ГИТ предписывает и тогда, когда условие о выплате коэффициента в трудовом договоре отсутствует и из документов по начислению заработной платы видно, что он не начисляется. Доводы работодателя - «сейчас коэффициент начисляется по желанию работодателя», «он начисляется только государственными предприятиями, а у меня свой бизнес» - не принимаются, потому что законодательство не разграничивает обязанности по начислению районного коэффициента между государственными и коммерческими предприятиями. Требование предъявляется одно ко всем, и его надо исполнять.

Так, при проверке в ЗАО «К» было установлено, что в трудовых договорах с работниками Б., П. и М. условие о районном коэффициенте отсутствовало и в течение всего периода работы в данной организации (восемь месяцев) районный коэффициент им не начислялся. Собственно, это и послужило поводом для обращения в Государственную инспекцию труда.

По результатам проверки работодателю было выдано предписание о начислении заявителям районного коэффициента. Впоследствии во исполнение предписания работодатель представил документы о выплате заявителям задолженности в среднем около 4 тыс. руб. каждому.

 Мы настоятельно советуем кадровикам организаций, расположенных в соответствующих местностях, проверить трудовые договоры работников. Если выяснится, что в них отсутствует условие о выплате районного коэффициента и фактически он не начисляется, необходимо оформить дополнительные соглашения к трудовым договорам по внесению условий выплаты районных коэффициентов и в дальнейшем производить их начисление.

В трудовых договорах работников фабрики есть условие о том, что доплата за работу в ночное время составляет 50%. С 2010 г. фонд оплаты труда уменьшен. Поэтому руководитель принял решение об уменьшении доплаты за работу в ночное время до 20%.

Как инспектор ГИТ отнесется к таким изменениям? Можно ли уменьшить доплату за работу в ночное время приказом директора без согласия работников?

Что касается надбавок и доплат, то нужно учитывать: если в трудовой договор включена какая-либо доплата в определенном (фиксированном) размере, например: «доплата за сложность и напряженность -500 руб.», изменить соответствующее условие приказом работодателя в одностороннем порядке нельзя. В соответствии со ст. 72 ТК РФ требуется заключение соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора, т. е. письменное согласие двух сторон на изменение данного условия.

Похожая ситуация складывается и с трудовыми договорами педагогов, когда им установлена оплата по определенной категории.

Срок действия категории педагога - пять лет. Трудовым договором определяют оплату по той или иной категории, но при этом забывают внести условие, что оклад, указанный на период действия этой категории, по истечении пяти лет будет установлен по новым условиям. И через пять лет, когда истекает срок категории, мы видим: в трудовом договоре зафиксирован оклад без условия срока его применения, при этом срок действия категории закончился, но изменить указанное условие, т. е. установить новый оклад, можно только с согласия работника.

Следует помнить: включая в трудовой договор или дополнительное соглашение условие о том, что работнику устанавливается оклад, скажем, с учетом 1-й категории, нужно добавить ссылку, что данный оклад устанавливается на период действия этой самой категории.

Следующее условие - режим рабочего времени и времени отдыха.

ТК РФ отмечает, что это условие указывается, если для данного работника режим отличается от общих правил, действующих у работодателя. Тем не менее по опыту проверок рекомендуем работодателям во избежание неурегулированности этого вопроса подробно указывать условие о рабочем времени и времени отдыха в каждом заключаемом трудовом договоре.

За консультацией в ГИТ обратилась работница библиотеки, предъявив приказ работодателя об изменении режима рабочего времени. С ее слов, ранее она работала с 11.00 до 19.00. Затем работодатель издал приказ, согласно которому теперь все сотрудники должны работать с 11.00 до 16.00, а далее остается назначаемый в порядке очередности дежурный работник, который находится в библиотечном помещении до 20.00.

В трудовом договоре женщины условие о рабочем времени урегулировано ссылкой на то, что установлена «пятидневная рабочая неделя», но не ясно, когда начало и окончание рабочего дня. Правил внутреннего трудового распорядка она не видела и каким образом решен вопрос в данном локальном нормативном акте не знает. Фактически в их организации все библиотекари находятся на работе либо с 10.00 до 18.00, либо с 11.00 до 19.00, либо с 12.00 до 20.00.

При таких условиях говорить об урегулированности данного вопроса не приходится. А если, предположим, работник будет отсутствовать на рабочем месте несколько часов, то вообще неясно, каким образом учитывать это время для решения, например, вопроса о том, совершил ли работник прогул.

В данном случае в трудовом договоре работника не указан ни режим его рабочего времени и времени отдыха, ни общие правила, действующие у работодателя. Кроме того, в нарушение ч. 3 ст. 68 ТК РФ при оформлении приема на работу работник не был ознакомлен под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка библиотеки.

На тему рабочего времени и времени отдыха в силу ее объема представляется целесообразным поговорить отдельно, что и запланировано в дальнейшем.

Об оставшихся обязательных условиях - характер работы, гарантии и компенсации, связанные с вредными условиями труда, - можно сказать коротко: если они предусмотрены на данном предприятии, то в трудовом договоре должны быть отражены четко, ясно, с точными формулировками.

Если говорить о формулировках в целом, то надо учитывать требования, предъявляемые к юридическому языку - языку законов, кодексов, соглашений, договоров, контрактов. Используемые фразы, предложения, словосочетания не должны порождать двусмысленности в толковании. Они должны пониматься единообразно любым читающим. В противном случае последствием будет разное толкование сторонами трудового договора прочитанного и все та же, по сути, неурегулированность вопроса.

Например, чего стоит заключенный с работником-мужчиной трудовой договор, в дополнительных условиях которого указано: от работника требуется «аккуратный внешний вид, макияж и маникюр естественных тонов». И дело не в том, что такая фраза может вызвать улыбку, а в юридических последствиях такого условия. Предположим, работник явится на работу с макияжем и маникюром неестественных тонов - что тогда? Последует увольнение? Но по какому основанию? Объявят выговор? Но работник свои обязанности, указанные в должностной инструкции, исполнил.

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ

Частью 4 ст. 57 ТК РФ предусмотрены дополнительные условия, которые включаются в трудовой договор по соглашению между сторонами. Эти условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. В частности, в трудовой договор можно внести условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об уточнении места работы и т. д.

На личном приеме к государственному инспектору труда обратился работник сферы коммунального хозяйства с просьбой разъяснить ему положения трудового законодательства по вопросу коммерческой тайны. Он представил свой трудовой договор, где среди прочего дополнительно было указано, что все условия трудового договора относятся к сведениям, составляющим коммерческую тайну, и за их разглашение работник несет установленную законодательством ответственность. Между тем в трудовом договоре перечислялись стандартные условия, установленные ст. 57 ТК РФ.

Работнику были разъяснены требования Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне», в соответствии со ст. 5 которого к сведениям, не составляющим коммерческую тайну, относятся, в частности, данные о численности и о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в т. ч. об охране труда, о наличии свободных рабочих мест, о задолженности работодателей по выплате заработной платы и иным социальным выплатам.

В силу этих положений указанное условие трудового договора противоречит федеральному законодательству. Кроме того, такое условие лишало работника права, например, на судебную защиту своих нарушенных трудовых прав, поскольку в суде ему пришлось бы разглашать указанную в трудовом договоре «коммерческую тайну», состоящую в данном случае из сведений об условиях работы. Таким образом, проанализированное нами дополнительное условие нельзя считать юридически верным.

Конечно, в трудовом договоре можно договориться о чем угодно, но только в пределах действующих нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов.

На одной из проверок госинспектору труда представили трудовой договор с работником-подростком, где один из пунктов гласил: «Работодатель не несет ответственности за непредоставление работнику гарантий и компенсаций, предусмотренных законом». Позже работодатель в объяснении написал, что работник согласился на такое условие, значит, оно законно и подлежит применению.

На самом деле такое условие явно противоречит закону. Работодатель обязан предоставить гарантии и компенсации, он несет за это ответственность, и, разумеется, это условие было признано недействительным.

НЕКОТОРЫЕ ВЫВОДЫ

Подводя итоги сказанному, подчеркнем: работодателю всегда необходимо помнить, что трудовой договор будет не пустой формальностью, а эффективно действующим документом, защищающим права и работника, и самого работодателя, если в нем самым подробным образом указаны все нюансы, все особенности взаимоотношений между сторонами. Безусловно, можно воспользоваться каким-либо типовым договором, каких сейчас множество в самых разных источниках, с самыми общими словами. Но многие условия таких типовых, формальных договоров не учитывают ни специфику вашей организации, ни условия труда, которые вы готовы предоставить работнику. Впоследствии они оказываются просто «мертворожденными»: ими невозможно воспользоваться, чтобы защитить интересы сторон и урегулировать возникший спор в досудебном порядке.

В таком случае договор не выполняет роли основного, самого первого из первых документа (в котором стороны договорились друг с другом о том, что работодатель с одной стороны предоставляет работу, рабочее место, оплату труда и т. д., а с другой - работник обязуется выполнять эту работу, соблюдая установленные работодателем правила). И тогда возникают неминуемые конфликты, жалобы и суды.

Мы настоятельно советуем разработать трудовой договор, что называется, «под себя», с учетом особенностей вашей организации, но, безусловно, с соблюдением требований законодательства. С претендентом на работу следует предварительно обговорить все необходимые условия и записать их в договор. Если его что-то не устраивает, например размер заработной платы, который ему готовы предложить, то и он, и вы будете это знать сразу, и тогда начинать сотрудничество не имеет смысла. Если работник соглашается на ваши условия, вы заключаете договор и оформляете его на работу.

Желаем удачи.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль