Круговорот персонала в компании

5322
Ротация весьма распространена в сфере розничной торговли, поскольку ритейл подразумевает активную экспансию и развитие сети продаж. Как правило, организации, занимающиеся этой деятельностью, стараются всячески поощрять людей, готовых к изменениям в собственной жизни и карьере. Поговорим о системе ротации сотрудников в данной сфере на примере компании «реал, - Гипермаркет».

Виды ротации

Для начала определим, в чем состоит отличие разных видов ротации:

1. Вертикальная - продвижение по карьерной лестнице с увеличением обязанностей и полномочий, с возможной релокацией. Например, в ООО «реал, - Гипермаркет» специалист отдела закупок может быть переведен на позицию менеджера, что, в свою очередь, предполагает появление у него подчиненных или увеличение их количества, повышение ответственности в решении стратегических задач и т. д.

2. Горизонтальная - перевод сотрудника в другое подразделение, возможно, с изменениями в сфере деятельности. Так, в «реал,-Гипермаркет» специалист отдела закупок продуктового направления может занять аналогичную позицию, но в непродуктовом направлении. Соответственно, обязанности (закупки) остаются неизменными, однако вследствие перевода в другой департамент область работы и виды товара будут иными.

Real - одно из торговых подразделений концерна METRO GROUP, представляющих сеть розничных гипермаркетов с торговой площадью 7-8 тыс. м2. В России компания работает с 2005 г. Торговая сеть насчитывает 14 магазинов. Численность персонала - около 4000 человек.

Кроме того, в компании «реал, -Гипермаркет» распространена региональная ротация. Пример: кассир одного из магазинов московской сети поменял место жительства - переехал в Казань, и торговое предприятие смогло предложить ему работу также в должности кассира, но уже в гипермаркете, расположенном в этом городе. Таким образом, несмотря на смену географического места пребывания сотрудника, его позиция и обязанности остались прежними.

Ротация делает структуру компании гибкой и восприимчивой к нововведениям, при этом работникам службы персонала не приходится отсеивать непроверенных кандидатов «со стороны». Преимущество системы ротации, с точки зрения HR-специалистов, - в том, что внутренний отбор позволяет бороться со сложностями в поиске персонала на внешнем рынке и существенно снижать затраты на подбор. Отметим, что в условиях кризиса данный аспект имеет особое значение.

Построение системы ротации в компании «реал, — Гипермаркет»

После открытия центрального офиса компании в России специалисты HR-отдела приступили к проектированию и созданию различных кадровых политик, которые помогали бы сотрудникам на протяжении всего периода их работы в организации. Одной из задач было подготовить процедуру ротации персонала. Со временем она трансформировалась, адаптируясь к новым условиям, но ее основные цели остались неизменными:
• эффективное использование рабочей силы и оперативное управление производительностью;
• закрепление в компании системы наставничества, передача опыта, багажа знаний;
• предоставление сотрудникам возможности получения нового опыта (работа в новом коллективе/городе / межкультурной среде);
• создание и укрепление системы взаимодействия между сотрудниками и подразделениями.

Ротация в торговой организации осуществляется в несколько этапов:
• определение должностей для горизонтальной или вертикальной ротации;
• assessment-center для участия в программе ротации;
• поддержка и координация работы ротируемого сотрудника - адаптация его в новой позиции.

В «реал, - Гипермаркет» специалисты HR-подразделения совместно с руководителями компании разработали два сценария ротации:

1. Переход сотрудника инициирует компания. Каждый год начальники подразделений проводят индивидуальные встречи со своими подчиненными, на которых помимо подведения итогов работы обсуждают возможность включения сотрудника в процесс ротации - как вертикальной, так и горизонтальной, а также его релокации. Если выясняется, что человек готов к переходу на другую позицию, то ему предлагается заполнить анкету «резервиста» и получить специальную «зачетку» с программой тренингов. После обучения работники в качестве членов команды «запуска» магазинов могут опробовать свои силы при открытии ги-пермаркетов в других городах, кроме того, иногда их назначают заместителями руководителей подразделений на период отсутствия того или иного управленца.

В течение года сотрудник приобретает как теоретические знания, так и практические навыки, а по окончании обучения проходит assessment-center, чтобы заменить того или иного специалиста /руководителя в открывающемся магазине или уже действующем. Результат такой политики: компания получает лояльного работника, готового занять более высокую должность.

2. Сотрудник сам инициирует собственный переход. Руководство компании придерживается принципа демократии, в соответствии с которым, человек, желающий добиться собственного продвижения, может обратиться к начальнику отдела с предложением о переводе его на другую должность / в другое подразделение и подать специальную заявку на замещение той или иной вакансии в HR-службу (см. Приложение 2). Тогда он получает «зачетку», проходит курс обучения, по окончании которого зачисляется в кадровый резерв. При появлении вакансии специалисты отдела персонала совместно с непосредственным руководителем резервиста готовят представление для его участия в assessment-center, а по итогам процедуры в течение двух дней работнику предоставляется обратная связь.

В обоих случаях задача руководства - не упускать из виду личные стремления человека и в нужный момент предложить ему тот или иной вариант кадровой перестановки. Координирующим звеном (собирающим заявки сотрудников и дающим рекомендации руководству) выступает руководитель HR-подразделения. В компании «реал, - Гипермаркет» информация о вакансиях во всех регионах широко освещается службой персонала на местах, т. е. в гипер-маркетах. Это обязательное условие как при открытии нового филиала, так и при освобождении должностей в действующих подразделениях и департаментах. Абсолютно все претенденты, формально соответствующие требованиям к позиции, могут подать заявку на перемещение. В любом случае, кандидатуры сотрудников компании рассматриваются в первую очередь.

Также руководство ООО «реал, -Гипермаркет» борется за то, чтобы ротация вместо единичных случаев переезда/перехода работника в регион или на другую должность стала носить более системный характер. С этой целью при подборе персонала специалисты HR-службы отдают предпочтение наиболее активным кандидатам, которые вероятнее всего будут стремиться к продвижению в пределах своего направления и расширению собственных функциональных обязанностей.

На следующем этапе работы с персоналом включается особая система бизнес-процедур, нацеленная на систематизацию и повышение прозрачности перемещения сотрудников внутри компании. Так, в «реал, - Гипермаркет» разработана программа ротации, которая включает все политики по компенсациям и льготам при переходе или переезде сотрудника (см. Приложение 1), процедуры внутренних центров оценки, позволяющие объективно определить уровень подготовки персонала для продвижения как по горизонтали, так и по вертикали, выявить деловые и личностные качества, достоинства и недостатки кандидатов, обозначить направления их развития.

Процедура отбора кандидата

Любой кандидат на участие в программе ротации, кто бы ни инициировал его переход, должен получить рекомендацию и одобрение своего линейного начальника и специалиста службы персонала. Далее сотрудник проходит внутренний assessment-center, где экспертами выступают менеджеры разных отделов компании. Всех претендентов оценивают по семи ключевым компетенциям, принятым в Группе компаний METRO. Эти компетенции отражают требования, предъявляемые к руководителям, и цели организации, а также учитывают проблемы, с которыми может столкнуться торговое предприятие в будущем.

Приведем компетенции, по которым происходит оценка претендентов на ротацию:

1. Аналитическая и стратегическая компетенции.

2. Лидерство.

3. Социальные навыки и умения.

4. Межкультурная компетенция.

5. Ориентация на результат.

6. Ориентация на рынок и клиентов.

7. Способность привносить изменения.

Центр оценки - процедура, по результатам которой в дальнейшем планируется ротация. Ряд отобранных и рекомендованных кандидатов выполняют задания в присутствии специально подготовленных наблюдателей, а итоги оцениваются по указанным выше компетенциям. Все используемые упражнения и тесты основаны на реальных ситуациях, встречающихся в торговой практике гипермаркетов, что делает процедуру бизнес-ориентированной. Каждого кандидата оценивают все наблюдатели - это позволяет достичь большей объективности.

Заключительный этап ротации состоит в подготовке необходимых документов на выдвижение и назначение работника на новую должность.

Перемещаем с осторожностью

Принимая решение о перемещении сотрудника, не следует забывать о том, что ротация - это составная часть общей системы развития персонала, и все предполагаемые изменения должны быть детально продуманы руководством, взвешены и описаны в карьерном плане сотрудника, политиках о ротации и мотивации, тренинговых программах на текущий год и последующие периоды.

Политика компании «реал, - Ги-пермаркет» принципиально не предусматривает возможность перевода работника в другой отдел в течение короткого отрезка времени, поскольку руководство считает, что нет смысла хаотично перемещать человека, лишая его возможности стать профессионалом своего дела на определенном месте. В случаях же, когда сотрудник сам изъявляет желание перейти в другое подразделение, необходимо полно и детально оценить его возможности, а также ситуацию в компании, и только после этого, взвесив все «за» и «против», принимать решение о ротации или отказе в перемещении.

Еще один риск связан с тем, что, не зная специфики работы в незнакомой ранее должности, в другом отделе или даже регионе, человек может не до конца оценивать, с какими трудностями ему предстоит столкнуться на новом месте.

Кроме того, случается, что уже в ходе работы на новой позиции у специалиста меняется жизненная ситуация, возникают форс-мажорные обстоятельства, от которых не застрахован ни человек, ни компания. В подобных случаях руководителю HR-службы необходимо объективно оценить положение дел и решить, можно ли вернуть сотрудника на прежнюю должность, либо же определить, в каких сферах бизнеса данный работник сможет проявить себя и быть полезным для организации. Кроме того, специалистам из кадрового резерва на этапе обучения предоставляется шанс поехать в другой регион, поработать вместе с опытными наставниками на новых направлениях, проявить себя, оценить на практике свои способности в незнакомом коллективе, в новой, непривычной обстановке. Также в политиках и процедурах компании указано, что перед принятием окончательного решения о переводе в другой регион сотрудник и члены его семьи имеют право на 2-3-дневную поездку в предполагаемое место проживания, чтобы ознакомиться с городом, где, возможно, придется провести не один год.

Круговорот персонала в компанииКруговорот персонала в компании



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль