Оптимизация численности персонала: лояльный подход

7989
С чего начинается лояльность современного работника? Любой специалист кадровой службы, скорее всего, скажет: с отбора персонала, - и будет, безусловно, прав. Но в статье мы поговорим о проблеме лояльности сотрудников на этапе увольнения.

Большинство компаний в кризис вынуждены оптимизировать структуру штата, сокращать численность персонала и расставаться с сотрудниками. По данным опросов социологических компаний, большинство предприятий планирует продолжать свою деятельность несмотря на кризис. Поэтому вопрос лояльности коллектива остается актуальным даже в условиях непростой ситуации в стране, так как предприятия должны приносить прибыль, или хотя бы быть безубыточными. Ведь именно лояльные сотрудники работают с большей эффективностью и отдачей (в среднем, на 20%), чем нейтрально или враждебно настроенные, ибо стремятся совместно со своей компанией выжить и даже - вырасти. Жизнеспособность организации гарантирует человеку как минимум рабочее место и стабильный доход.

СПб Дивизион ОАО Лебедянский образован в 1967 г. в городе Лебе-дянь Липецкой области (до 2001 г. - Консервный завод министерства плодоовощного хозяйства СССР). Основная сфера деятельности компании в целом - производство и продажа соков под торговыми марками «Я», «Фруктовый сад», «Тонус», «Привет», «Долька» и т.д. «Лебедянский» -лидер рынка соков Восточной Европы, входит в десятку крупнейших мировых производителей соков. С 2008 г. компания интегрирована в структуру транснациональной корпорации PepsiCo. Имеет 5 торговых дивизионов (более 15 филиалов в России и странах СНГ) и заводы в Лебедя-не (Липецкая обл.), Санкт-Петербурге, Бердске (Новосибирская обл.). Общая численность персонала - более 5000 человек.

Что такое лояльность

Лояльность (от англ. и франц. loyal -верный долгу и обстоятельствам, приверженный власти) - уважение власти и верность действующим законам. Лояльность всегда предполагает терпимость или, говоря научным языком, - толерантность.

Разберемся в проблеме лояльности на этапе увольнения сотрудника. О том, что это очень важный момент, говорит хотя бы такой факт из истории российского бизнеса, как увольнения главных бухгалтеров, которые считаются вторыми лицами в крупных или средних компаниях, по признанию самих глав этих организаций. При подборе данного работника любой руководитель прежде всего оценивает фактор лояльности, т. е. способность защитить интересы предприятия и директора перед внешними проверяющими органами, а уже потом - уровень профессионализма. По неофициальной статистике, около 65% всех налоговых проверок осуществлялось после визита бывшего, а иногда и действующего главного бухгалтера с копиями финансовых документов в офис налоговой полиции.

Помимо главных бухгалтеров, уход еще ряда сотрудников - носителей важной коммерческой информации - может принести компании ущерб. И иногда он непоправим.

Под понятием «коммерческая, не подлежащая разглашению» подразумевается информация о:
• бюджетах, зарплатах, доходно-расходных статьях, финансовых операциях;
• ключевых клиентах - контактных лицах, условиях контрактов и т. д.;
• будущих проектах, планах развития, инновационных разработках, новых торговых марках;
• планах инвестиций, закупок, продаж, производственных мощностях, маркетинговых планах.

Уход в конкурирующую организацию ключевых менеджеров и руководителей отдела продаж или создание ими собственного бизнеса может лишить компанию ценных клиентов. Последние будут пользоваться услугами или покупать товары там (при прочих равных условиях), где доверяют людям, обеспечивающим выполнение условий сотрудничества. Уволенные менеджеры также могут увести с собой коллег или подчиненных. Например, специалист службы персонала получает в один «прекрасный» день пачку заявлений сразу от нескольких ценных работников, с которыми не было планов расставаться, -ведь компания вложила в них много средств и усилий. Несмотря на переговоры с этими сотрудниками, они покидают организацию вслед за недавно ушедшим руководителем коммерческой службы. В новой компании, куда он устроился, им предложили хорошие условия по зарплате и компенсационному пакету, а гарантом их выполнения как раз и стал их прежний начальник. Возможен другой вариант: увольнение обиженного ИТ-специалиста влечет потерю ценной информации, хранящейся в электронном виде (в базах данных, почте и т. д.). И таких примеров много. Правда, иногда переход человека к конкурентам оценивается как благо для организации: «Ну и пусть теперь они с ним помучаются!»

Если в компании есть служба экономической безопасности, то можно привлекать ее представителей к переговорам при увольнении. Но в любом случае политика поддержания лояльности у уходящих сотрудников должна быть одной из ключевых составляющих системы формирования приверженности персонала. Эксперты утверждают, что следует придерживаться следующих правил:
• обеспечивать прозрачность порядка, процедуры и причин увольнения сотрудников;
• быть честными по отношению к увольняемым (полный расчет, объяснение причин и т. д.);
• сохранять чувство собственного достоинства у увольняемого (например, не обвинять его в тех действиях, которые он не совершал);
• соблюдать дифференцированный подход (нельзя с почетом увольнять проворовавшегося сотрудника);
• если есть возможность - помогать в трудоустройстве своего персонала.

Основные риски

Уход нелояльного на момент расставания сотрудника или «плохое» увольнение (которое может повлечь проблемы для компании) несет следующие риски:

1. Утечка информации. Такой риск есть всегда, но увеличивается в ситуации увольнения.

2. Обращение работника в трудовую инспекцию, налоговую службу, иные проверяющие государственные органы. Не секрет, что не у всех организаций получается идеально выполнять все требования законодательства. И любая проверка, в том числе если она проводится по заявлению обиженного работника, может выявить нарушения и повлечь штрафные и административные санкции.

3. Появление негативного мнения о компании на рынке труда - отрицательно отражающееся на ее имидже. «Плохо» уволенные работники рассказывают на форумах в интернете о том, как их, например, обманули при увольнении, выставляют компанию в невыгодном для нее свете.

4. Снижение лояльности у оставшегося персонала. Даже если человек не попал в списки увольняемых, ему всегда интересна политика предприятия относительно сокращений, то, каких отделов они будут касаться, так как каждый примеряет такую ситуацию на себя.

Отметим, что рассматривать вопрос поддержания лояльности персонала при увольнении уместно, если она как таковая в компании есть. Если же приверженности нет, то в условиях сокращений и сохранять нечего. Как показывает опыт, организации, где лояльность полностью отсутствует, «живут» недолго.

Остановимся подробнее на основных действиях при увольнении работника. Необходимо, чтобы человек ушел с пониманием того, что сокращение - это вынужденная мера компании, и оно было проведено максимально мягко.

Хотя, по статистике социологов, в любом случае будет 5-10% лояльных сотрудников, несмотря на любые увольнения (в рамках разумного), 15-20% - тех, кто недоволен всегда, даже если им подарят автомобиль за хорошую работу. Оставшиеся 75% - это люди, лояльность которых при уходе зависит от того, как с ними расстается работодатель.

Подготовка к увольнению

Очень важно, чтобы с каждым увольняемым сотрудником было проведено полноценное собеседование при увольнении. Точнее, их два: первое - это переговоры о предстоящем сокращении, второе - в последний день работы. Не нужно считать, что второй разговор - бесполезен. Когда человек уходит, и ему уже не нужно скрывать свое мнение, руководитель может получить информацию о том, что не так в компании на микро- и макроуровне в сфере управления персоналом. Это позволит предпринимать действия по улучшению системы лояльности. Хотя есть люди, которые «придерживают» свои мысли до конца.

Переговоры о предстоящем увольнении, в идеале, должен проводить непосредственный начальник работника. Поскольку психологически это сложная ситуация, стресс для обоих участников беседы, то для их моральной поддержки может быть приглашен специалист службы персонала. Но ни в коем случае нельзя перекладывать эту обязанность на плечи последнего, как иногда это любят делать руководители.

Подготовка к собеседованию -это уже половина хорошо проведенных переговоров. Поскольку сокращение - неприятная, но естественная ситуация и часть жизни предприятия, то необходимо, чтобы у менеджера по персоналу и начальника был соответствующий настрой. Кроме того, за несколько дней до беседы они вместе обязательно должны выполнить следующее:

1. Продумать, как грамотно и доступно донести до человека причину, по которой компания сокращает его должность и почему выбор пал именно на него, а не на «коллегу Иванова». В данной ситуации поможет анализ эффективности сотрудника по основным показателям его работы, а также его компетенций.

2. Обсудить дату увольнения работника. В законопослушной, «белой» компании руководителю надо обладать очень сильным влиянием на подчиненного, чтобы он ушел в тот же день. Вариант: «Чтобы завтра здесь твоего духа не было!» -не способствует сохранению лояльности. В идеале (если есть доверие к сотруднику, или он заранее сдает материальные ценности, или его доступ к ним прекращается) - предупредить об увольнении за месяц, и в течение этого времени отпускать на собеседования. Нужно понимать, что когда руководитель сообщает человеку о том, что тот будет уволен, ожидать полноценной работы от него не приходится. Хотя бывают и исключения. Начальник должен оценить личностные особенности увольняемого подчиненного. Возможен вариант, когда сотрудник берет отпуск - оплачиваемый или за свой счет - для более полноценного поиска работы.

3. Рассмотреть размер выходного пособия. Например, он может быть равен сумме, которую человек получил бы при проведении процедуры сокращения штата (3-5 среднемесячных заработков).

Выплаты и компенсации при увольнении сотрудников руководитель службы персонала должен заранее обсудить с директором компании. Выходное пособие лучше всего сохраняет лояльность человека вкупе с собеседованием при увольнении, на котором стороны пришли к удовлетворительному для всех решению. В любом случае лучше предложить сокращаемому ту или иную форму компенсации. Задача HR-менеджера - убедить руководство в том, что эти выплаты сэкономят компании гораздо больше, чем просто деньги.

Дополнительно, при наличии временных и финансовых ресурсов у службы персонала, можно предложить человеку помощь в трудоустройстве. Варианты могут быть следующие:

1. Оформление работнику рекомендательного письма с указанием его сильных сторон, проектов, в которых он участвовал. Оно будет актуально, если увольняется хороший специалист.

2. Рекомендация сотрудника партнерам или клиентам, если у руководителя есть информация об их вакансиях и высвобождаемый работник потенциально может им подойти.

3. Предоставление сотруднику, по его желанию, отпуска для активного поиска нового места или возможности посещать собеседования во время рабочего дня по заранее оговоренному с начальником графику. Например, каждый день уходить раньше на 2 часа.

4. Заказ в кадровом или ре-крутинговом агентстве платной услуги «аутплейсмент» (от англ. outplacement - высвобождение). Это содействие в трудоустройстве работников компании, подлежащих сокращению, силами специалистов агентства. Выбирая такой вариант помощи увольняемым, организация демонстрирует свою социальную ответственность перед персоналом. Данная услуга включает: составление резюме, коррекцию самопрезентации на собеседованиях, ориентацию на рынке труда, психологическую поддержку, обучающие программы, направленные на развитие навыков правильного поиска работы.

Варианты оформления

Документальное оформление увольнения зависит от причин ухода работника:

1. Заявление об увольнении по собственному желанию - хороший вариант, но его недостаток в том, что сотрудник через несколько дней может и забрать его, если, к примеру, после консультации у юристов или собственных друзей поймет, что ему нужно выбрать другую линию поведения. Скажем, получить от компании большую компенсацию или настоять на проведении относительно него процедуры сокращения штата.

2. Сокращение штата - самый неудачный вариант для организации. Прежде всего из-за того, что данная процедура требует очень четкого документального сопровождения. А именно, необходимо:
• подготовить приказ о принятии решения о сокращении штата;
• уведомить профсоюз (если он есть) - не менее чем за 2 месяца;
• сообщить в органы службы занятости о принятии решения о сокращении штата в установленные сроки;
• определить сотрудников для увольнения с учетом преимущественного права на оставление на работе, так как не все могут быть сокращены по желанию руководителя (подробнее - ст. 179 ТК РФ);
• в письменном виде предупредить работника о сокращении штата не менее чем за 2 месяца. При этом необходимо предложить ему все имеющиеся в компании подходящие вакансии, что должно быть документально зафиксировано, равно как и факты его согласия или отказа. Также следует иметь в виду, что в течение всего периода проводимых мероприятий по сокращению, организация должна предлагать уже имеющиеся или вводимые вакансии.

Как видно, это действительно трудоемкий процесс. И в случае его нарушения даже после увольнения сотрудник может пойти в суд и выиграть дело. Как результат - восстановление его на работе с выплатой компенсации за вынужденный прогул.

3. Расторжение трудового договора в любое время по соглашению сторон. Этот вариант - самый лучший для работодателя и, в частности, для службы персонала, по следующим причинам:
• по данному основанию можно уволить сотрудника и в период нахождения его в отпуске или на больничном; предупреждать профсоюз в этом случае не нужно;
• дата увольнения может быть любая;
• после подписания соглашения о расторжении трудового договора оно не может быть отозвано в одностороннем порядке, как в случае с заявлением по собственному желанию;
• соглашение может содержать условия о выплате работнику выходного пособия (компенсации), при этом сотрудник уверен в том, что компания его не обманет и выдаст сумму, оговоренную с ним в ходе беседы о предстоящем увольнении.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль