Управление уволенным персоналом

3490
Как показывает западная практика, хорошие специалисты способны приносить компании пользу даже после ухода из нее. Главное - грамотно выстроить с ними отношения, сделать сотрудничество такого работника и организации взаимовыгодным. Рассмотрим европейский и российский опыт в данной области.

Многие организации в период экономического спада начали сокращать издержки за счет собственного персонала. При этом руководители компаний и HR-специалисты часто забывали о рисках, связанных с уменьшением «жировой прослойки». Так, по данным Cyber-Ark, в случае увольнения 46% сотрудников IT-подразделений собираются забрать с собой информацию, имеющую критическое значение для поддержания конкурентоспособности и корпоративной безопасности предприятия.

В отношении работников коммерческих отделов эта цифра намного выше - 87% опрошенных готовы в случае ухода воспользоваться старыми связями на новом месте. Приведенная статистика характерна не только для специалистов, уволенных по инициативе компании, но и для тех, которые сами изъявили желание сменить организацию.

Конечно, крупные предприятия пытаются минимизировать риски, связанные с уходом персонала. Они защищают себя юридическими (включая соответствующие пункты в трудовые договоры) и административными способами, а также путем распределения функционала между несколькими работниками с тем, чтобы увольнение одного не стало катастрофической потерей для всех. Однако для России данный вопрос все равно актуален. Многие отечественные HR-специалисты, решив задачу «грамотного сокращения персонала», не задумываются о том, что с уволенными нужно работать дальше, так как они могут стать ценными кадрами, способными приносить компании прибыль и после перехода на другое место. Примеры подобной выгоды: экономия средств организации на гонорарах хедхантеров благодаря рекомендации кандидатов уволенными сотрудниками, использование навыков, умений и знаний бывших работников для развития клиентской базы компании и т. д. Но для получения прибыли от этих отношений важно понимать, как правильно взаимодействовать с ушедшими людьми. Так, в штатном расписании HR-подразделения многих организаций на Западе есть непривычная для России должность «специалист по увольнениям», и связано это с развитой там культурой поддержания связей с бывшими сотрудниками. Сложилась она потому, что, с одной стороны, подобные отношения недорого обходятся компании, с другой - потенциальная выгода от них вполне оправдывает затраты на программу «Alumni network».

Сеть бывших сотрудников

Одну из основных выгод компания получает тогда, когда ее бывшие сотрудники становятся «большими людьми» в бизнесе, правительстве, регулирующих органах. Такие связи часто используют учебные заведения, обращаясь к своим выпускникам за поддержкой. Польза компании в данном случае состоит не только в лоббировании ее интересов в «высших сферах», но и в продвижении ее как работодателя (организация, которая «выращивает» такие кадры, достойна уважения). Практика также показывает, что через «бывших» можно получить доступ к готовящимся проектам документов, узнать, кто решает тот или иной вопрос, и т. д. И хотя выгода лежит на поверхности - не все предприятия готовы ждать, когда ушедшие работники «вырастут» и станут ключевыми фигурами для их бизнеса. В этом плане интересен опыт корпорации Intel, которая делает ставку на своих бывших сотрудников-пенсионеров, стараясь всегда держать их в резерве. Когда специалист Intel уходит на заслуженный отдых, ему дарят персональный компьютер с неограниченным доступом в интернет и право посещения ежеквартальных собраний топ-менеджеров компании.

Работа с сетью бывших сотрудников может быть полезна для решения не только стратегических, но и оперативно-тактических задач. Например, на проходившей в мае 2009 г. Интернет-конференции европейских HR-специалистов, занятых в компаниях сферы IP-технологий, отдельная секция была посвящена методам работы с уволенными сотрудниками. На ней поднимались следующие вопросы:
• На каком уровне развития управления в компании необходимо создавать специализированную службу по работе с бывшими сотрудниками?
• Какова роль работников, покинувших организацию, по отношению к ней (поставщики информации, «пятая колонна», независимые консультанты для развития бизнеса)?
• Что может связывать компанию с бывшими сотрудниками? Всегда ли она должна играть для них роль «альмаматер» (к опыту и знаниям которой они будут обращаться на протяжении всего дальнейшего карьерного пути)?

Из всех вопросов, обсуждавшихся на секции, наиболее интересные для российского бизнеса касались работы с уволившимися из тех компаний, которые находятся на этапе своего становления. «Бывшие» помогают новичкам рынка IP-технологий получать кредиты на полноценное развитие бизнеса, проводят экспертизу качества услуг, рекомендуют компанию знакомым, а ей самой - кандидатов на работу и т. д. Именно бывшие сотрудники становятся той поддерживающей внешней средой, которая способствует дальнейшему росту организации. Один из HR-менеджеров, участников секции, оценивая помощь «бывших» в момент становления бизнеса, отметил: «Без них наша компания не выжила бы на высококонкурентном рынке. Большинство специалистов, пришедших в организацию на первых порах, были рекомендованы бывшими сотрудниками». Все участники секции говорили о том, что в компаниях на рынке IP-технологий текучесть персонала не очень высока, поэтому взаимодействие с уволенными людьми особенно важно. Рынок труда для специалистов таких организаций ограничен, и часто решение о смене работы ведет к тому, что человек вынужден переехать в другую местность. Это открывает перед компанией, где он прежде трудился, возможности получения маркетинговой информации, позволяющей совершенствовать свою деятельность. Большинство участников секции согласились с тем, что основными тестировщиками новинок в области программного обеспечения и нового оборудования, каналов связи и т. д., направленных на совершенствование качества работы, становятся бывшие сотрудники. Поэтому представители Alumni network - это, прежде всего, независимые консультанты по развитию бизнеса, а уже потом - поставщики информации.

Работа с уволенными не будет успешной, если выгоду от коммуникаций станет получать только одна сторона, поэтому участники круглого стола затронули вопрос о том, как совершенствовать эти отношения. Сейчас некоторые европейские организации готовы предложить своим уволившимся сотрудникам (для взаимной выгоды) обучение на их базе со скидкой до 50% от стоимости, возможность дополнительного заработка при участии в проектах компании, а также, при необходимости, помощь в покупке ее продукции со скидкой. Но востребованность этого направления взаимоотношений, как отмечали участники круглого стола, в Европе мала. Больший интерес у уволенных вызывает помощь компании как «материнской» при создании своего малого бизнеса.

В рамках секции были представлены разные модели взаимодействия с «бывшими», но лучшей по соотношению затрат и выгоды оказалась следующая:

1. При увольнении сотрудник получает логин и пароль для доступа к персональной страничке на web-сайте компании.

2. WеЬ-сайт работает по принципу закрытой социальной сети и содержит следующие страницы:
• «EVENT» - раздел, посвященный мероприятиям, проходящим в организации;
• «HELP» - на этой страничке любой участник сети (бывший или действующий работник) может поместить информацию о необходимой технической помощи при освоении нового (как установить или наладить ПО, как организовать мини-IT-сеть и т. д.);
• «LUCK» - раздел о достижениях сотрудников компании, как нынешних, так и бывших;
• «PENSION» - личные странички работников, где они делятся своими достижениями и проблемами;
• «POLL» - эту часть сайта в обязательном порядке заполняют ушедшие из организации сразу после расставания с ней. Здесь содержатся вопросы о причинах увольнения, предлагаемых инновациях на старом рабочем месте и возможных рисках компании при реализации ее политик, а также рекомендации новичкам. По желанию бывшие сотрудники и в дальнейшем могут участвовать в опросах организации по темам ее развития (для этого надо зайти в раздел «Актуально» на данной странице);
• «PROGRESS» - раздел, в котором HR-администратор размещает информацию об инновациях компании и возможностях пользователей сети поучаствовать в их разработке и тестировании;
• «RECORDS» - эта страница создана с тем, чтобы бывшие работники при увольнении незаконно не копировали информацию, а имели возможность в случае необходимости получить к некоторой ее части доступ на web-сайте. Кроме того, сами они могут разместить здесь свои предложения по разработкам;
• «SYN» - в этом разделе размещаются сведения о проводимых образовательных программах, в которых могут участвовать бывшие сотрудники, со скидкой 15, 20 и 30%.

3. Для работы с web-сайтом и ушедшими из организации людьми в ней есть HR-администратор (на крупных предприятиях - отдельное подразделение «alumni relations»), в должностные обязанности которого входит:
работа с увольняющимися - документальное, технологическое и коммуникационное сопровождение процесса увольнения;
контроль качества увольнений - учет количества расторжений договоров по инициативе сотрудника и по инициативе работодателя, отслеживание показателей текучести кадров, в том числе среди специалистов с высоким потенциалом или находящихся на «ключевых» постах, контроль эффекта, производимого на организацию уходом сотрудника и т. д.;
моббинг - работа по предупреждению и выявлению случаев оказания психологического давления на кого-либо в компании со стороны коллег, подчиненных или руководителей с целью заставить уволиться;
организация взаимодействия с «бывшими» - ведение web-сайта, обработка предложений ушедших сотрудников, проведение совместных с ними мероприятий, рекрутинг из числа отправленных на пенсию и т. д.

Таким образом, в западных компаниях понимают, что уволившиеся работники тоже могут быть капиталом. Организации строят такую модель коммуникаций с ними, которая полностью оправдывает усилия, затрачиваемые на поддержание отношений.

Российский опыт

В России уволенных принято классифицировать по трем группам:

1. Ушедшие на пенсию. Например, в ОАО «РЖД» проводится организованная сетевая работа на уровне всех филиалов и отделений дорог. Регламентируется она положением о мерах социальной поддержки сотрудников, членов их семей и неработающих пенсионеров, ушедших на пенсию из компании. Эта деятельность уже привела к следующим результатам:
• объем социального пакета в 2008 г. у неработающих пенсионеров составил 6,6 тыс. рублей;
• более 530 тыс. пенсионеров-ветеранов железнодорожного транспорта получают выплаты через благотворительный фонд «Почет»;
• по программе негосударственного пенсионного обеспечения почти 200 тыс. железнодорожников получают корпоративную пенсию (через фонд «Благосостояние»);
• многие пенсионеры обеспечиваются путевками на санитарно-курортное лечение и другими благами.

К сожалению, не многие отечественные предприятия могут похвастаться такими достижениями. И хотя вся работа по коммуникациям с пенсионерами в РЖД входит в обязанности специалистов по управлению персоналом, они не справляются, и им помогают советы ветеранов.

Поддержание функционирования такой территориально разветвленной сети требует большого исполнительского мастерства и управленческо-организационного таланта, что и демонстрируют работники кадровых служб РЖД всех подразделений.

2. Сотрудники, уволенные по своей инициативе. Примеров ведения на российских предприятиях централизованной и системной работы с бывшими сотрудниками пока не известно. Опыт взаимодействия с ушедшими из компании в нашей стране накоплен достаточный, однако он концентрируется вокруг личных взаимоотношений бывшего начальника (коллеги) и уволившегося. Эти коммуникации зачастую носят самый прагматичный характер и выгодны обеим сторонам. Например, главный бухгалтер, поддерживая связь с экс-подчиненным, не только обменивается с ним оперативной информацией о нововведениях государства в учетной политике, но и при необходимости (во время сдачи баланса, при проведении инвентаризации) может привлечь этого специалиста (квалифицированного и знакомого с особенностями бухучета данной организации) на подработку. Кстати, главные бухгалтеры, «хорошо расставшиеся» с компанией, получив профессию «аудитор», обычно продолжают с ней сотрудничать.

3. Работники, уволенные по инициативе предприятия. В этом случае отношения сторон часто бывают конфликтными, и расставание не способствует их продолжению. Тем не менее в российской практике известны прецеденты, когда человек «на эмоциях» увольнялся из организации, а по прошествии некоторого времени возвращался на прежнюю должность либо на более высокую позицию. Контроль подобных ситуаций позволяет понять, когда стороны готовы перейти от эмоций к конструктивному диалогу. Однако вовремя это увидеть можно только при наличии в компании соответствующей корпоративной культуры и грамотных специалистов.

В отечественной практике сложились два лагеря работодателей. В одном реализуется жесткая политика: не принимать обратно бывших сотрудников. Приверженцы другого - более либеральны и готовы рассматривать кандидатуры уволившихся специалистов. В компаниях, принадлежащих к первому лагерю, охранникам часто запрещают пускать в офис бывших работников и даже могут наложить «запрет» на имя ушедшего. В организациях второго лагеря возвращение сотрудника используют в качестве PR-акции для стабилизации кадровой ситуации («если человек вернулся, значит, у нас лучше»), для повышения сплоченности персонала («у нас дружный коллектив, с которым трудно расстаться») и т. д.

Кому работать с «бывшими»?

Ответ на вопрос о том, кто должен заниматься взаимодействием с уволенными и строить сеть из бывших сотрудников, неоднозначен. Даже те западные компании, которые гордятся своей корпоративной культурой, «продвинутой» в области данной работы, зачастую закрепляют эту зону ответственности за разными подразделениями. В одних организациях бывшими сотрудниками занимается PR-отдел, в других - HR-служба, а где-то эти функции закреплены за линейными менеджерами. Это объясняется тем, что предприятия находятся на разных этапах жизнедеятельности и имеют неодинаковые ожидания от отношений с уволившимися людьми. Компании, принявшей решение поддерживать связь с бывшими сотрудниками, стоит выбрать ту модель взаимодействия с ними, которая соответствует ее стадии управленческого развития:

1. На стадии «тусовка» наиболее приемлемая модель - неформальное общение с уволенным. Она построена на его личных отношениях с руководителем.

2. На этапе «механика» эту работу лучше всего возложить на HR-специалиста либо другого уполномоченного представителя компании. Система отношений с «бывшими» в этом случае будет формализованной, но не обязательно документально подтвержденной.

3. На стадии «управление по целям» - данная функция находится в зоне ответственности не просто HR-специалиста, а профессионала в области выстраивания отношений с уволенными. Система в этом случае должна быть формализованной и фиксироваться в документах.

4. На этапе «управление качеством» - работа выполняется не только одним HR-специалистом в области выстраивания отношений с уволенными, ею занимаются и другие сотрудники. Сеть базируется на единой информационной площадке, и система взаимодействия в этом случае свободна от регламентов, а общение - интересно всем участникам процесса.

Поскольку управление уволенным персоналом в России пока находится в начальной стадии развития - прохождение всех перечисленных этапов отечественным компаниям еще предстоит. Работа с человеческими ресурсами в данном направлении у нас в стране, скорее всего, будет происходить по образцу, предложенному Западом. Там на рынке присутствуют три вида ассоциаций уволенных сотрудников, из которых организации могут выбрать для себя наиболее подходящую:
независимые - создаются самостоятельно бывшими работниками;
аффилированные - изначально создаются как независимые, но со временем, когда работодатели начинают сотрудничать с ними, становятся аффилированными;
контролируемые - управляются менеджментом работодателя.

Пока довольно сложно говорить о конкретных сроках появления массовой культуры образования аффилированных и контролируемых ассоциаций, поскольку это достаточно затратные по финансам проекты, но независимые объединения постепенно завоевывают все большую популярность.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль