Сопротивление: эффект толпы или индивидуальный саботаж?

4127
В организационной психологии принято выделять два вида сопротивления изменениям: конвенциональное и рутинное. Первое чаще всего связано с открытыми коллективными подготовленными акциями, тогда как второе в основном бывает скрытым, индивидуальным и спонтанным. О причинах сопротивлений и выявлении склонности к ним поговорим подробнее.

Массовое сопротивление

Конвенциональное сопротивление обычно выражается в организованных формах массового протеста. Это могут быть петиции, требования, открытые письма, а также коллективные выступления, забастовки и другие подобные акции. Зачастую исследователи сводят причины конвенционального сопротивления исключительно к экономическим интересам участников протеста. Действительно, это почти всегда основная движущая сила таких явлений. Причем мотивы, связанные с финансами, заключаются в недовольстве не только уровнем дохода или количеством предоставляемых льгот, но и некоторыми аспектами гарантий безопасности, организацией рабочих мест, режимом работы и отдыха. Однако нередко в список притязаний попадают и те, которые не касаются напрямую или косвенно материальной выгоды.

Например, вспомним протесты сотрудников телеканала НТВ в период переакционирования компании и смены главного редактора и генерального директора. Основным неэкономическим требованием людей было сохранение редакционной политики. На сегодняшний день вполне очевидно: за протестом стояло убеждение работников канала в том, что смена руководства не только разрушит сплоченную команду авторов и журналистов, но и приведет к антидемократическим изменениям на этой части медийного пространства. Условия, на которых они настаивали, были связаны с ценностями, разделяемыми всеми сотрудниками бывшего НТВ. И сейчас данный факт подтверждается результатами их деятельности на других каналах и в печатных изданиях. Экс-работники НТВ продолжают руководствоваться теми же демократическими ценностями, которые в свое время заставили их сопротивляться изменениям.

Другой пример - выход людей на трассу в Пикалево в июне 2009 года. Конечно, основное требование персонала предприятия, расположенного в этом городе, касалось зарплаты, которую люди долгое время не получали, т. е. оно было экономическим. Однако, как выяснилось, многим из протестующих предлагали довольно выгодные условия трудоустройства в соседнем населенном пункте в организации другой отрасли. Они же оказались патриотами завода с почти легендарной историей. Гордость за свое предприятие и желание продолжать работу в сфере строительства и именно на этом заводе не позволили сотрудникам смириться с его закрытием, которое входило в планы управляющей компании и владельца.

Подобное чувство профессиональной гордости, принадлежности к определенной профессиональной элите сильно выражено у представителей многих отраслей, например, у металлургов, строителей, связистов. Если предложить им перейти даже на более выгодных условиях на предприятия другой направленности, большинство ответит: «Мой прадед, дед и отец были металлургами/строителями/связистами, строили этот завод и отдали ему всю жизнь, и я не мыслю себя в другой организации».

Естесственно, подобные чувства и настроения в сочетании с экономическими требованиями должны быть умело направлены в нужное русло. В одних случаях эту функцию могут взять на себя профсоюзы, как это часто бывает на Западе, в других - местный менеджмент, решающий с помощью протестов свои задачи. Однако факт остается фактом - конвенциональные формы сопротивления связаны с корпоративными ценностями и настроениями больших групп людей, занятых на предприятии.

Психология группы

Крайние формы сопротивления относятся к сфере психологии больших групп и движений. Социальные психологи выделяют две основные характеристики таких групп, к которым можно отнести и трудовые коллективы, и профсоюзные организации крупных предприятий. Во-первых, это психический склад как устойчивое образование -нравы, обычаи, ценностные установки, традиции, вкусы и др., а во-вторых, эмоциональная сфера как подвижное образование - потребности, интересы, настроения.

Причиной возникновения всякого социального движения, с точки зрения психологов, выступает некая проблемная ситуация. Она преломляется в сознании одновременно как отдельного человека, так и всей группы: именно в ней достигается единство мнений, которое затем выливается в движение. Подчеркнем, что на групповое поведение влияют и относительно устойчивые социальные представления участников, сформировавшиеся в предшествующий период развития группы, и подвижные элементы массового сознания, основанные на последней информации, часто неполной и односторонней.

Каждый потенциальный участник движения индивидуально решает вопрос о том, присоединяться ли ему к инициативной группе. Он принимает в расчет и степень близости ее интересов своим собственным, и меру риска, готовность заплатить определенную цену в случае неудачи. В современной, преимущественно социологической литературе, предлагаются две теории, объясняющие причины приобщения индивида к социальному движению.

Теория относительной депривации утверждает, что человек испытывает потребность в достижении какой-либо цели не в случае абсолютного отсутствия у него того или иного блага, права, ценности, а когда он лишен этого относительно. Иными словами, стремление присоединиться к движению протеста формируется у индивидуума при сравнении своего (или группы) положения с положением других.

Теория мобилизации ресурсов в большей степени делает акцент на психологические основания. Согласно ей, потребность человека идентифицировать себя с группой базируется в основном на его желании почувствовать свою силу, возможности для проявления социальной активности. К сожалению, ни одна из двух теорий пока не объясняет полностью все сложные явления, связанные с сопротивлением изменениям.

Существует также мнение о том, что, присоединившись к определенному движению протеста, человек «заражается» идеями, установками своих соратников и, что самое интересное, начинает демонстрировать их формы поведения - те, которые прежде ему не были свойственны. Это, скорее всего, относится к сфере действия психологии толпы. Восприимчивость к внушению в группе приводит к тому, что у отдельного человека как бы исчезает, «засыпает» его собственная личность. По мнению одного из основоположников психологии толпы Г. Лебона*, «индивиды в толпе напоминают первобытных людей - им свойственны буйство, свирепость, энтузиазм, героизм, хотя в изолированном состоянии каждый индивид и может быть вполне разумным». Таким образом, в группе, как правило, большую роль играют неосознаваемые процессы. Из-за эмоционального возбуждения возникают стихийные действия, связанные с какими-либо впечатляющими событиями, затрагивающими главные ценности людей.

Толпе присущи следующие черты:

1. Импульсивность. Люди не в состоянии сдерживать свои влечения, которые настолько сильны, что их не может подавить даже инстинкт самосохранения.

2. Внушаемость. Толпа чаще всего находится в состоянии выжидательного внимания, что делает ее подверженной внушению, чрезвычайно легковерной. Самое обычное явление принимает для людей в большой группе гипертрофированный размер, поскольку толпа «мыслит» образами, а не понятиями. Она не различает объективное и субъективное, часто принимая собственные представления за реальность, и никогда не стремится к правде. Она отворачивается от очевидного - того, что ей не нравится, и предпочитает поклоняться заблуждениям и иллюзиям, особенно прельщающим ее.

3. Максимализм. Толпа не знает оттенков, видит все преимущественно в черно-белом цвете. Подозрение сразу же становится правдой, антипатия - ненавистью. Поскольку люди, когда их много, постоянно впадают в крайности, они могут либо принять идею целиком и относиться к ней как к абсолютной истине, либо полностью ее отвергнуть (т. е. толпа не анализирует, но верит, ей не свойственны сомнения).

Эти знания необходимы для ведения переговоров с большими массами протестующих, например, когда представитель администрации предприятия должен выступить на митинге, организованном рабочими. Вдаваться в подробности в данном случае совершенно не требуется - важно, ориентируясь на эмоциональное состояние толпы, лишь декларировать готовность вести переговоры, выделив основные проблемы, которые должны обсуждаться. Детали следует прорабатывать в ходе отдельных обсуждений с ограниченным числом представителей профсоюзной организации или трудового коллектива.

Как известно, толпа не может существовать без предводителя. Им обычно становится человек, которого увлекла некая идея, который оказался ею «загипнотизирован». Понятно, что «вождь» должен обладать особыми чертами: наиболее полно выражать и отстаивать цели, принятые участниками, внешне импонировать большой массе людей и иметь лидерский потенциал.

Для диагностики группового сопротивления применяется методика Шварца (см. ниже), а также разные системы социологических и социометрических исследований, например, опросы удовлетворенности, фокус-группы, системы сбора предложений и выборочные собеседования с представителями трудового коллектива.

От анализа массовых организованных форм сопротивления перейдем к проблемам конкретной личности, которая присоединяется к этому движению как рядовой участник либо в качестве инициатора, лидера.

Индивидуальное сопротивление

Индивидуальные (рутинные) виды сопротивления более изощренны и могут принимать как открытые формы (пренебрежение своими обязанностями, снижение продуктивности, игнорирование правил, требований и стандартов), так и скрытые (провокации, цинизм, жалобы, сплетни и т. п.). Понятно, что данные формы лишь условно можно отнести к индивидуальным. Например, в провокацию или распространение сплетен может быть вовлечено огромное количество работников предприятия. Более того, подобные формы сопротивления могут легко трансформироваться в организованные, если найдется лидер или инициативная группа.

Тем не менее особенности готовности к изменениям каждого отдельного человека очень важны для управления проектами реформирования. А.Л. Журавлев предлагает выделять типы людей по их отношению к организационно-экономическим нововведениям (названия их, конечно, условны):
• активные реформаторы - желают изменений, умеют работать в новых условиях и действуют в направлении реформ;
• пассивные реформаторы - желают, умеют, но не действуют;
• положительно относящиеся к нововведениям - в основном желают изменений, но не умеют и не действуют;
• преодолевающие себя - умеют и действуют, но не желают изменений;
• неэффективные - желают и действуют, но не умеют;
• выжидающие - умеют, но не желают и не действуют;
• слепые исполнители - не имеют выраженного желания, не умеют, но действуют в направлении изменений при помощи других;
• пассивные противники - не желают, не умеют и не действуют;
• активные противники - не желают, не умеют и активно сопротивляются изменениям.

К сожалению, подобные «гипотетические» типы могут быть выделены только в ходе проведения реформ путем наблюдения за поведением, с помощью интервьюирования или разных видов опросов. Однако в задачи менеджера по персоналу входит предварительная диагностика готовности сотрудников к изменениям. Очень важно понять заранее, будет ли конкретный человек сопротивляться преобразованиям или он сможет стать агентом реформ. И существуют ли такие личностные черты, которые однозначно говорят о высокой вероятности противодействия со стороны работника.

Согласно последним психологическим исследованиям, экстраверты скорее будут поддерживать изменения, тогда как интроверты менее склонны к их принятию Ведомость и конформизм также указывают на готовность человека подчиниться новым требованиям, а тревожность и нейротизм однозначно говорят о высокой вероятности сопротивления.

Некоторым людям необходим определенный уровень эмоциональной напряженности. У них может сформироваться своеобразное «тяготение» к излишней драматизации отношений. Эта склонность - вызывать спорные ситуации и столкновения -оценивается окружающими как «потребность в конфликтах». Такого человека называют провокатором, скандалистом, сутягой. Подобные черты могут быть выявлены с помощью многофакторных личностных опросников, в большом количестве предлагаемых на рынке психологических услуг для бизнеса.

Психологи также утверждают, что отдельным людям присуща такая черта, как «негативизм». Он проявляется в упрямстве, пренебрежительном отношении к предлагаемым изменениям (игнорировании, реакции «не вижу, не слышу»), в подозрительности и неприятии помощи, немотивированной злобности. Такие люди все время спорят, постоянно иронизируют и подтрунивают, любят надсмехаться. Подобные модели поведения, по мнению психоаналитиков, передаются по наследству и иногда навязываются воспитанием.

Наконец, есть люди, которым свойственно демонстративное поведение с целью привлечь к себе внимание. Ради того чтобы заявить о себе, создать информационный повод, они готовы вступить в конфликт с одним или несколькими сотрудниками, причем желательно известными, знаменитыми. Такие индивиды вряд ли пропустят возможность примкнуть к оппозиции. Кроме того, они способны выступить в роли организаторов движения противостояния изменениям.

Подобные черты выявляются методами клинической беседы или наблюдения. Проводить диагностику должен специалист в области психологии личности и пограничных состояний.

Диагностика

В рамках организационной психологии предпринимаются попытки разработать инструмент, выявляющий индивидуальные особенности поведения человека в условиях изменений. Примером такой методики может служить разработанная Орегом* шкала склонности к сопротивлению изменениям. По мнению этого исследователя, данная склонность включает 4 компонента: стремление к упорядоченности, эмоциональную реактивность, краткосрочный фокус и когнитивную ригидность (примеры вопросов методики, позволяющие оценить каждый из компонентов, см. в таблице).

В рамках диагностики отношения к нововведениям на индивидуальном уровне важно изучение ценностных ориентаций сотрудника, поскольку склонность к принятию или неприятию изменений - это довольно устойчивое личностное образование, связанное с приоритетом ценностей субъекта. Для их определения можно использовать широко известную и активно применяемую в России методику Шварца, который выделяет 10 индивидуальных типов ценностей:
• власть (power) - социальный статус, доминирование над людьми и ресурсами;
• достижение (achievement) - личный успех в соответствии с социальными стандартами;
• гедонизм (hedonism) - наслаждение или чувственное удовольствие;
• стимуляция (stimulation) - волнение и новизна;
• самостоятельность (self-direction) - способность самому мыслить и действовать;
• универсализм (universalism) - понимание, терпимость и защита благополучия всех людей и природы;
• доброта (denevolence) - сохранение и повышение благополучия близких людей;
• традиция (tradition) - уважение и ответственность за культурные и религиозные обычаи и идеи;
• конформность (conformity) - сдерживание действий и побуждений, которые могут навредить другим и не соответствуют социальным ожиданиям группы;
• безопасность (security) - безопасность и стабильность общества, отношений и самого себя.

Сопротивление: эффект толпы или индивидуальный саботаж?

Результаты последующих исследований Шварца подтвердили данную структуру ценностной ориентации человека и позволили обнаружить, что десять ценностных типов организованы в две биполярные оси измерения (см. рисунок):
• открытость изменениям Openness to change), включающая самостоятельность и стимуляцию, в противоположность консерватизму (conservation), предполагающему безопасность, конформность и традиции;
•самовозвышение (self-enhancement), включающее ценности власти и достижений, в противоположность самотрансцендентности (self-transcendence), охватывающей универсализм и доброту.

Сопротивление: эффект толпы или индивидуальный саботаж?

Данная методика может быть применена для изучения ценностей как индивидуума, так и групп, а также для диагностики корпоративной культуры. При обнаружении приоритета ценностей, относящихся к полюсу открытости изменениям, можно смело опираться на данных людей или команды в проектах преобразований. Однако не стоит забывать, что даже не склонный к сопротивлению человек в случае прямого противоречия изменений его личным интересам, может оказать противодействие реформаторам. Поэтому наряду с личностной диагностикой важно использовать и традиционные методы организационного развития, предполагающие выявление интересов субъектов и групп, которых затронут изменения.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль