Мотивация как личное переживание

4284
 Миронова Марина
начальник Управления по работе с персоналом, инвестиционная компания ООО «ИК ВЕЛЕС Капитал», заместитель генерального директора ООО «ВЕЛЕС Персонал», г. Москва
Нематериальная мотивация появляется в компаниях даже раньше денежного стимулирования, и это одна из последних опций, от которых организации отказываются в периоды нестабильности. А в условиях, когда многие предприятия снижают зарплаты и премии, именно система нематериальной мотивации позволяет поддерживать заинтересованность сотрудников в работе.

«Мотивация малых форм»

На фоне высокой значимости системы денежной мотивации с ее логичными схемами и математическими выкладками, которая хорошо встраивается в общую систему финансового планирования предприятия, нематериальная мотивация с ее сложно рассчитываемой отдачей на вложения и тесной взаимосвязью с эмоциональным компонентом выглядит нелюбимой «падчерицей» менеджмента. Однако этот элемент управления присутствует практически в любой компании.

Выстраивая систему нематериального стимулирования, HR-специалисты зачастую ориентируются на те же принципы, по которым стоится и материальное. Конечно же, в этой системе, как и в любой другой, должны быть обязательные элементы:
• четкие цели (для чего вводится);
• предварительная оценка существующей ситуации;
• перечень составляющих и их взаимосвязь;
• критерии и принципы мотивации;
• оценка эффективности внедрения.

Наполнение и содержание систем нематериальной и материальной мотивации различно. Если денежное поощрение прежде всего дает сотруднику возможность оценить, «стоит ли работать», то нематериальное стимулирование, воздействуя на эмоции, позволяет ответить на вопрос «как работать?» В период стабильного роста экономики эмоции уступали место рассудительности, и, как следствие, на протяжении нескольких последних лет не было острой необходимости развивать именно системы нематериальной мотивации.<./p

Однако в стрессовой ситуации, в которой большинство компаний находятся последний год, чувства обостряются, люди сильнее воспринимают как положительные, так и отрицательные изменения. В качестве факторов, «деморализующих» сотрудников, - общий негативный эмоциональный фон (сообщения в СМИ о сокращениях и банкротствах) и дезориентация внутри компаний из-за того, что многие масштабные проекты оказываются неактуальными, а руководство пересматривает планы, условия работы и функции персонала. Тревожность и неуверенность людей провоцирует распространение слухов и увеличение количества конфликтов между сотрудниками и целыми коллективами.<>p/

Выстраивая (и перестраивая) систему нематериальной мотивации в период кризиса, не стоит тратить долгие месяцы на написание концепции, предварительные исследования и регламентацию процессов - это неуместная роскошь. В качестве инструментов нематериального поощрения можно выбирать небольшие, но эмоционально емкие мероприятия - то, что в последнее время называется «мотивация малых форм». Варианты могут быть разные: конкурсы в корпоративных СМИ, спонтанный выезд на природу пусть по небольшому, но эмоционально яркому поводу. Полезно обратить внимание на отдельных сотрудников и подразделения, чтобы люди чувствовали себя не «винтиками», а самостоятельными ценными индивидами.

На эмоциях

Нередко целью внедрения системы нематериального поощрения HR-менеджеры считают «повышение мотивации сотрудников», забывая, что, по сути, она представляет собой не систему стимулов, а внутреннюю установку человека, которая рождается на базе эмоций. Поэтому при проведении подготовки тех или иных мотивационных мероприятий нужно понять, какие ощущения, чувства, переживания вызовут предложенные стимулы, и планировать процедуры, опираясь на эти потенциальные эмоции. Придумывая интересные и волнующие события, нужно помнить, что не количество позиций делает из набора элементов систему, а прежде всего ясность целей - краткосрочных, достижимых и ярких. Напоминание не должно быть слишком навязчивым.

Список способов мотивации сотрудников поистине велик - чуть ли не еженедельно появляются сообщения о новинках в этой области. Некоторые из них кажутся дикими, некоторые - недейственными. Новые методики имеет смысл узнавать и изучать, но применять в своей организации их можно лишь после тщательного моделирования ситуации: какие ответные переживания вызовет именно это мероприятие в вашем коллективе.

Нематериальная мотивация зачастую остается на «задворках» управления из-за сложности оценки ее эффективности. Традиционный путь - оценка удовлетворенности в коллективе до и после мероприятия. К сожалению, мотивация и удовлетворенность - не идентичные понятия: уровень последней может лишь косвенно указывать на то, насколько сотрудники готовы выкладываться на работе. Эмоциональный настрой сложно оценить путем простого опроса, но тем не менее он «витает в воздухе», и задача HR-менеджера - в том, чтобы формализовать этот «эфир». В качестве ключевых маркеров можно отметить отношение к формальным нормам (время прихода на работу и ухода домой, частота перерывов), качество общения в коллективе (как часто возникает напряжение в обычном деловом взаимодействии), направленность разговоров («эх, как раньше было хорошо»). Эффективность системы оценивается через результат, т. е. через эмоциональную отдачу тех или иных мероприятий.

Понять настроение в коллективе можно и с помощью таких полузабытых методов, как прямое общение топ-менеджера с линейными начальниками и рядовыми сотрудниками. Конечно, разговоры с коллегами не так представительны для руководства компании, как статистика масштабных исследований с графиками и диаграммами, но именно «живое» общение позволяет оперативно определить ключевые проблемы и наметить методы работы с ними.

Что касается системы нематериальной мотивации в нашей компании, адаптируя ее к текущим реалиям, мы принципиально не используем установку на отрицательные эмоции (страх увольнения, например). Мы сделали акцент на снижении тревожности от неопределенности: руководство информирует коллектив о текущей ситуации и ближайших планах, сообщает обо всех достижениях организации. Кроме того, мы провели несколько недорогих, но эмоционально насыщенных мероприятий для сотрудников, апеллируя к гордости за компанию, интересу к коллегам, работающим рука об руку, причастности к общему делу и самоуважению.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль