Осторожно: «размытые» треботания к кандидатам

2736
Боркина Е.
Неопределенность задач, которые должны выполнять сотрудники, -одна из основных проблем управленцев российских компаний. Как правило, она возникает по двум причинам: отсутствие четких планов развития и неэффективные внутренние коммуникации. Как следствие - невнятное формулирование руководством требований к будущим работникам. Если решение первой проблемы лежит вне зоны компетенции менеджера по персоналу, то вторую призван устранить именно HR-специалист.

Менеджмент вместо аврала

Чрезвычайно распространена ситуация, когда наем работников декларируется компетенцией исключительно менеджера по персоналу, и руководитель не вмешивается в данную сферу. Причем зачастую найденные HR-специалистом кандидаты отвергаются непосредственными начальниками сразу или после испытательного срока.

Как правило, подобные ситуации часто возникают там, где у руля стоит основатель бизнеса, который в свое время успел занять нишу на рынке, сумел быстро (за 1-3 года) и значительно увеличить обороты, при этом штат сотрудников вырос в два раза и более, а четкий механизм управления так и не был разработан.

УК ДубльГИС основана в 1999 г. Сфера деятельности - разработка программного обеспечения, издание электронных рекламно-информационных СМИ и каталогов. Компания имеет 11 филиалов в крупных городах России. Количество персонала - 500 человек.

В компаниях, переживающих бурный рост, организационная структура и штатное расписание меняются часто - каждый месяц или даже еженедельно, причем численность персонала может быть и 50 человек, и 500. Кто и какую работу выполняет, размер вознаграждения - все это определяется случайными решениями. Так, основатель одного издания с гордостью рассказывал о том, что у него все сотрудники вплоть до бухгалтера занимаются непосредственно продажами и получают за это проценты; даже на должность водителя он искал человека, умеющего продавать.

Нередко подобный подход к подбору персонала отражает тот этап развития компании, когда главная цель - это увеличение сбыта, а ресурсов на содержание штата профессиональных «продажников» недостаточно. В такой ситуации менеджер по персоналу обязан убедить руководителя в том, что необходимо расставить приоритеты в подборе и объяснить, какие перспективы ожидают компанию при выбранном сценарии развития. Так, если для водителя немаловажным считается его умение продавать, значит, будет найден и принят потенциальный «продажник», а в перспективе снова встанет проблема поиска водителя, потому что нанятый ранее сотрудник быстро продвинется по служебной лестнице или перейдет на более перспективную должность. Профессиональный водитель вряд ли будет заниматься продажами.

В условиях, когда коммерческая функция провозглашается стратегической, технология управления персоналом, как правило, только начинает формироваться. Ограниченный и неотработанный набор систем и методик в этой области предопределяет незапланированный наем сотрудников, который осуществляется в разное время и на не вполне разумных условиях.

По управленческой теории жизненного цикла корпораций*, описанный этап развития компании характеризуется такими проблемами, как плохо продуманная система оплаты труда, нечеткие коммуникации, размытые границы обязанностей, отсутствие работоспособной оргструктуры.

Если же менеджер по персоналу хочет определенности в работе и задачах, четкого целеполагания, наличия на предприятии системы планирования, процедур и технологий, то для трудоустройства следует выбирать компании, которые достигли своего расцвета, и где у руля стоят профессиональные управленцы. Желание участвовать в создании регулярного менеджмента легко реализовать в растущих организациях, четко осознавая при этом, с какими проблемами придется столкнуться, и быть готовым к их решению.

Работа с вакансией

Итак, какова же зона ответственности менеджера по персоналу в компаниях, где требования к кандидатам размыты?

Во-первых, он обязан взять на себя разработку должностных инструкций. Для этого потребуется собрать и проанализировать информацию о функционале каждого сотрудника предприятия. Чтобы полученные сведения было удобно обрабатывать, рекомендуется использовать единую форму (Приложение 2), а структуру описаний позиций выдерживать в соответствии с формой анализа должности (Приложение 3).

Во-вторых, менеджер по персоналу, имея на руках указанные выше документы, формирует заготовку «Портрета кандидата на должность» (Приложение 4). Он проводит интервью с руководителем и, при необходимости, с сотрудником, занимающим данную позицию, выясняя их представления об идеальном претенденте, после чего вносит полученную информацию в соответствующую графу «Портрета». Далее выясняет у начальника обязательные, необходимые и желательные качества «идеала». Эта задача не проста, но ее выполнение сделает подбор персонала более эффективным. По результатам беседы менеджер заполняет колонку «Допустимый кандидат». Полученный документ утверждает руководитель.

Когда основная работа по формулированию требований к будущим сотрудникам проведена, HR-менеджер фактически готов начать подбор кадров в любой момент. Если позиция открыта впервые, ему необходимо выполнить все вышеописанные этапы, а затем заполнить форму экспертизы вакансии (Приложение 1). Если же должность освободилась по причине замены специалиста или расширения штата, то данная форма заполняется после перепроверки уже имеющихся документов: возможно, в подразделении изменились технологии работы или требования к уровню квалификации сотрудников.

Со временем такую форму должна заменить заявка на подбор кадров. Однако в компании с небольшим штатом легче начинать с экспертизы вакансии по инициативе менеджера по персоналу. Руководители привыкают формулировать требования, цели и задачи подчиненных вместе с HR-специалистом, после чего им проще заполнить заявку на подбор самостоятельно.

Работа с руководителем

Как начать сотрудничество с руководителем на этапе экспертизы вакансии? Целесообразно договориться с ним о встрече продолжительностью 20-60 минут. В ходе ее менеджер по персоналу заполняет бланк экспертизы вакансии со слов собеседника. Если руководитель сделает это самостоятельно, то получится все та же «неопределенность требований», например: «не гуманитарий», «опытный аналитик, только что окончивший мехмат университета», «командный стиль управления не приветствуется (приказы выполнять некому)» и т. д. Важно помнить, что если люди до сих пор не умели четко формулировать, какие сотрудники им нужны, этот навык не возникнет сиюминутно -на его развитие требуется много времени.

В разговоре с руководителем необходимо добиться однозначного толкования каждого требования. Поэтому главный навык менеджера по персоналу - задавать правильные вопросы, внимательно слушать и слышать ответы собеседника. Чем больше будет вопросов для определения требований к сотруднику, тем легче будет его найти. Свою «назойливость» можно аргументировать тем, что искать гораздо быстрее и эффективнее, если есть полное взаимное понимание. К тому же конструктивные вопросы любому человеку дают толчок к размышлению и анализу ситуации, что часто предопределяет более четкие формулировки.

Итак, алгоритм получения требований к кандидатам таков: Осторожно: «размытые» треботания к кандидатам

В заключение отметим: основная миссия сотрудника на ранних этапах развития компании - привносить элементы профессионального менеджмента через использование HR-методик, которые превращают искусство управления персоналом в технологию.

Осторожно: «размытые» треботания к кандидатам

Осторожно: «размытые» треботания к кандидатамОсторожно: «размытые» треботания к кандидатамОсторожно: «размытые» треботания к кандидатам



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль