Эволюционный путь: карьера риелтора

3503
 Семишко Елена
ведущий специалист отдела оценки и моти- вации персонала, департамент по управлению персоналом, Корпорация «Инком», г. Москва
Один из показателей эффективной культуры делегирования в компании - четко выстроенная система карьерного роста и развития сотрудников. Она позволяет организации сохранять ценных специалистов, интеллектуальный потенциал и стандарты работы. Рассмотрим подобную систему на примере «ИНКОМ-Недвижимость».

Корпорация «Инком» существует с 1991 г. Объединяет торговые марки: Villagio Estate (девелопмент элитной загородной недвижимости), «ИНКОМ» (девелопмент загородной недвижимости эконом- и бизнес-класса) и «ИНКОМ-Недвижимость» (риелторские услуги). Общая численность персонала - более 12 тыс. человек.

Несмотря на сложную финансовую ситуацию в мире и стране, решение вопросов, связанных с недвижимым имуществом (приобретение, продажа, обмен, размен, оформление), по-прежнему актуально для жителей больших городов. Поэтому работающие в данной сфере крупные компании продолжают расти и развиваться, соответственно, они заинтересованы в услугах профессионалов. К сожалению, на сегодняшний день ни в одном учебном заведении России не готовят риелторов. Агентства недвижимости вынуждены самостоятельно выстраивать систему обучения, профессионального роста и развития этих специалистов.

Эволюционный путь: карьера риелтора

Рассмотрим на примере «ИНКОМ-Недвижимость» систему профессионального развития риелтора с точки зрения:
• возможностей, которые получает сотрудник, соглашаясь на приобретение новой профессии и сдельную оплату труда;
• преимуществ, которые получает компания, принимая на работу людей без опыта, не способных сразу показать положительный финансовый результат.

Карьерная лестница риелтора состоит из пяти ступеней (см. рис. 1). Процесс становления сотрудника, его должностного роста рассчитан на срок до восьми лет. Однако амбициозные, активные, нацеленные на результат риелторы могут сделать карьеру за 3 года.

При построении системы продвижения сотрудников компания уделила внимание возможности улучшения материального благосостояния, а также факторам, обеспечивающим профессиональное развитие. При переходе риелтора на более высокую ступень карьерной лестницы повышается его зарплата, увеличивается процент комиссионных. Вместе с тем, возрастает степень самостоятельности и ответственности специалиста, у него появляются новые перспективы профессионального и должностного развития. Для каждой ступени подготовлены соответствующие мотивационные и обучающие программы, позволяющие повысить уровень квалификации (см. рис. 2). Например, у начинающих риелторов вырабатывают навыки эффективных продаж, активного поиска клиентов, ведения переговоров, а опытным экспертам прививают управленческие навыки: для них действуют обучающие программы по тайм-менеджменту, управлению по целям, а также по эффективной организации адаптации и обучения новичков.

Эволюционный путь: карьера риелтора

Система карьерного роста риелтора, действующая в компании, полностью отвечает ее интересам: позволяет сохранять и передавать знания и стандарты работы, обеспечивает стабильность кадрового состава, способствует лояльности персонала. Рассмотрим подробнее каждую ступень карьерной лестницы.

Стажеры

На нулевую ступень приходят сотрудники без опыта работы. Их основная задача - сориентироваться в новой профессии. В «ИНКОМ-Недвижимость» действует учебный центр, в котором проходят специальную подготовку начинающие риелторы. На лекциях и семинарах с ними работают квалифицированные педагоги-психологи, лучшие начальники отделов, юристы. В программу обучения входит введение в профессию, изучение технологий работы, принятых в компании, юридических аспектов проведения сделок, психологических нюансов работы с клиентами. Первый практический опыт стажеры получают непосредственно в подразделениях под наблюдением опытного коллеги. Программа стажировки включает освоение под руководством наставника навыков, необходимых для работы в риелторском бизнесе (активный поиск клиентов, оценка объектов недвижимости, построение финансовых схем сделок, работа с базами данных и др.).

Для компании обучение стажеров - это инвестиции в будущее, возможность «вырастить» профессиональных, лояльных сотрудников, выполняющих корпоративные стандарты.

Срок нахождения стажера на данной ступени - 1-3 месяца, в зависимости от того, попал ли он в ближайшую группу обучения, или ждет следующего «захода» (цикл занятий для новичков проводится раз в месяц), а также от результатов квалификационного тестирования и полноты выполнения программы практического обучения под руководством наставника. После успешного первичного обучения, подтвержденного результатами квалификационного тестирования, стажер перемещается на первую ступень профессионального развития - становится агентом.

Агенты

Агент - это сотрудник, хотя без большого опыта, но уже знающий основы риелторской деятельности. На первой (агентской) ступени карьерного развития начинающему специалисту дается время на обучение и адаптацию к новой работе. Например, на протяжении шести месяцев она не привязывается жестко к бизнес-плану. Риелтор трудится под руководством наставника: принимая участие в его сделках «от и до», учится вести собственные, планировать свою деятельность. Корпоративная система обучения на этой ступени и наставничество способствуют тому, что уровень квалификации агентов повышается изо дня в день. Сотрудникам прививают навыки поиска клиентов, эффективного взаимодействия с ними. Они проходят подготовку по тематическим программам, таким как совершение сделок с привлечением ипотечного кредита, налогообложение при сделках с недвижимостью. Кроме того, агентам предоставляется дополнительный источник привлечения клиентов - дежурство на рекламном телефоне компании.

Данная категория персонала - самая нестабильная (агент - уже не новичок, но еще и не опытный сотрудник), поэтому организация поставила достаточно жесткие условия перехода на следующую ступень: наличие в активе определенного количества совершенных сделок при установленном уровне прибыли и соответствующая квалификация. Есть и дополнительное, неформальное требование - способность самостоятельно (без помощи и сопровождения наставника) проводить сделки.

Компании наличие достаточного числа агентов дает возможность:

1.Расширить клиентскую базу, так как основная задача агентов - активный поиск и привлечение клиентов. У сотрудников на следующих ступенях карьерной лестницы (экспертов), как правило, уже есть своя клиентская база, поэтому зачастую их сложно мотивировать к поиску и привлечению.

2.Реализовать практическое обучение специалистов управленческим навыкам. Работая со стажерами и агентами, эксперты приобретают и развивают навыки планирования и организации деятельности сотрудников, учатся корректно ставить задачи, своевременно контролировать их выполнение, предоставлять обратную связь по итогам работы, а также мотивировать «младших» коллег к достижению соответствующих показателей.

Переход на следующую (вторую) ступень осуществляется только при достижении специалистом определенных показателей: количественных (число сделок, определенный размер прибыли) и качественных (квалификация, подтвержденная результатами тестирования, способность самостоятельно вести договор с клиентом).

Эксперты

Эксперт - сотрудник, обладающий достаточным опытом и знаниями для того, чтобы работать самостоятельно. Но при этом первостепенной задачей для него остается профессиональное развитие - освоение нюансов риелторской деятельности, свободная ориентация на рынке недвижимости, умение находить подход к любому клиенту, а также формирование собственной клиентской базы. Программы учебного центра компании (например, «Эффективная работа на выставке», «Легкая работа с трудным клиентом», «Профессиональная уверенность», «Мастерство телефонных коммуникаций») позволяют каждому эксперту совершенствовать навыки и умения, чтобы впоследствии стать старшим, а затем и главным экспертом.

Эксперты составляют «ядро» компании. Во-первых, это самостоятельные сотрудники, приносящие прибыль, а, во-вторых, их профессиональная активность, желание и готовность делиться опытом способствуют построению эффективной системы непрерывного обучения (наставничества).

Новички осваивают риелторскую деятельность на конкретных примерах, через практическую отработку умений и формирование навыков - и все это под чутким руководством наставников. Такая передача знаний «из рук в руки» способствует не только быстрой профессиональной адаптации сотрудников, но и сохранению традиций компании, действующих в ней принципов работы (в том числе негласных).

Помимо перечисленного, система наставничества позволяет выстроить эффективную систему управления. Например, в отделе работает 15-20 сотрудников. Исходя из принципа «7 +/- 2» (количество объектов, которые человек одновременно способен держать в поле внимания), можно сделать вывод: начальнику достаточно сложно организовывать и контролировать деятельность коллектива, а точнее, каждого конкретного подчиненного. Если принять во внимание тот факт, что в планомерно развивающемся отделе может быть от 30 до 50% неопытных сотрудников, действия которых необходимо держать под пристальным вниманием, - объем работы руководителя впечатляет.

В этой ситуации начальник может заручиться поддержкой опытных специалистов, делегировав им часть полномочий и ответственности по обучению новичков. Таким образом, коллектив будет разбит на группы, состоящие из наставника и «наставляемых» (их может быть от двух до пяти, в зависимости от личных способностей каждого наставника и уровня развития его управленческих навыков). Эксперты планируют, организуют и курируют работу неопытных сотрудников, осуществляют текущий контроль и обучение. Начальник отдела при этом управляет именно этими группами (при численности коллектива 20 человек таких групп получится не более семи), а не каждым конкретным подчиненным.

Для перехода на следующую ступень эксперту важно продемонстрировать стабильную работу - и относительно выполнения финансового плана (выполнение квартального плана в течение последних 12 месяцев работы), и касательно качественного обслуживания клиентов (отсутствие существенных нареканий с их стороны).

Старшие эксперты

Третью ступень карьерной лестницы занимают старшие эксперты. Это профессиональные риелторы, хорошо разбирающиеся в нюансах работы. Помимо признания в сфере своей деятельности они приобретают еще большую самостоятельность: освобождаются от текущего контроля со стороны непосредственного руководителя, их труд оценивается по результатам выполнения квартального финансового плана.

В программе развития старших экспертов обязательным пунктом значится приобретение опыта наставничества, т. е. работа с начинающими риелторами - стажерами и агентами. Это обусловлено, с одной стороны, необходимостью обеспечения преемственности - передачи профессиональных знаний новичкам; с другой - потребностью в подготовке управленцев и создании кадрового резерва. В «ИНКОМ-Недвижимость» редко привлекают менеджеров со стороны: 90% руководителей сделали карьеру именно в компании, начав свою деятельность с должности стажера, агента или эксперта.

Обязательным условием перехода старшего эксперта на следующую ступень профессионального развития - «главный эксперт» - выступает наличие стажеров/опыта наставничества (подготовлен хотя бы один самостоятельно работающий эксперт). А для зачисления в кадровый резерв и дальнейшего перемещения на руководящую позицию - успешный опыт наставничества (подготовка как минимум трех экспертов, эффективная организация работы группы стажеров/агентов, состоящей из 5-8 человек).

Важно отметить, что не каждый эксперт способен быть успешным наставником. Поэтому в первом случае оценивается, скорее, корпоративность, готовность работать с новичками, желание передавать свой опыт и знания. Собственно, результата при этом может и не быть - ведь он не влияет на профессионализм сотрудника как ри-елтора. Во втором же случае оценивается именно наставническая деятельность по конкретным результатам (количество подготовленных экспертов, финансовые показатели и стабильность работы группы), уровень развития управленческих навыков.

Главные эксперты

Последнюю (четвертую) ступень карьерной лестницы занимают главные эксперты. Это гуру риелторского бизнеса, достигшие высшей ступени профессионального развития. Главный эксперт вправе выбирать направление, в котором он будет продолжать свою деятельность - как успешный профессионал-риелтор или управленец.

Как показывает практика, главные эксперты в большинстве своем заинтересованы оставаться именно профессионалами и заниматься любимым, приносящим прибыль делом. Желающих попасть в кадровый резерв среди них обычно не более 10%.

***

Соблюдение принципов продвижения по карьерной лестнице (постоянное повышение профессионализма, совершенствование важных для работы качеств и управленческих навыков, преемственность и сохранение корпоративной культуры) приводит к развитию компании благодаря:
• стабильности кадрового состава и снижению текучести кадров;
• стабильности финансовых показателей;
• благоприятному социально-психологическому климату;
• лояльности сотрудников и их приверженности организации;
• формированию у клиентов образа стабильной и надежной компании;
• формированию у сотрудников и кандидатов образа компании как привлекательного и надежного работодателя.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Продолжите чтение после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 500 полезным статьям по управлению персоналом, важным документам и ценным советам от экспертов HR отрасли.

Читайте после регистрации:

  • Примеры составления KPI
  • Выявляем мотивы для повышения эффективности работы подразделения
  • Оценка результатов труда персонала
  • Анкета для проведения структурированного интервью
  • и другие полезные статьи

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль