Запретная тема

1633
Эксперты журнала отвечают на вопросы читателей и посетителей сайта sup.kadrovik.ru, затрагивающие различные аспекты управления персоналом.

Дмитрий Иванцов, г. Набережные Челны В компании разработаны и внедрены прозрачные и справедливые программы оплаты и премирования. Однако руководствозапрещает сотрудникам обсуждать итоговые суммы денежного вознаграждения во избежание зависти и т. п. Насколько это правильно?

Сложно ответить на этот вопрос однозначно. Начальство по-своему право, так как по одной из теорий мотивации (теории справедливости),каждый человек мотивирован ровно настолько, насколько справедливым считает свой уровень оплаты труда. Однако искоренить завистьс помощью простого запрета вряд ли удастся. Более того, подобные действия нельзя считать законными.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 1991 г. № 35 (с изменениями от 2002 г.), а также статьей 5 ФЗ «О коммерческой тайне»от 29.07.2004 г. сведения о заработной плате работников не могут составлять коммерческую тайну. Следовательно, принуждать людей«держать язык за зубами» работодатель не вправе. Единственное, что руководство может сделать в такой ситуации, - посоветовать своимподчиненным не обсуждать размер доходов друг друга, поскольку это неэтично, и некоторым может быть неприятно. Возможно, сотрудники прислушаются к такому призыву.

С другой стороны, если схема оплаты прозрачна и справедлива, то открытие подобной информации о вознаграждении не только неизбежно,но и крайне необходимо. Иначе зачем столько сил было положено на ее разработку и внедрение. Отдельный вопрос: до какой степени стоитраскрывать «секреты» оплаты? На мой взгляд, целесообразно обнародовать сведения о «вилках» окладов по должности, чтобы каждыйработник понимал, к какому уровню относится его вознаграждение - начальному, среднему или максимальному. Люди должны быть такжепроинформированы об основных принципах системы оплаты труда: о том, как она начисляется, на что работник может рассчитывать в будущем,что надо сделать для увеличения своего дохода. Это позволит повысить мотивацию персонала, так как сотрудники почувствуют, что им доверяюти они могут влиять на уровень вознаграждения.

Раскрывать же итоговые суммы не рекомендуется, поскольку, во-первых, не каждому нравится, когда коллеги знают о его зарплате, во-вторых,система оплаты не может быть безупречной на 100%. Реалии рынка иногда вынуждают отклониться от установленных правил, например,принять нового сотрудника с более высоким окладом, чем у «старожилов». И в случае огласки никакие объяснения вроде «у этого специалиставысокая квалификация» или «таков рынок труда» не помогут сохранить доверительное отношение персонала к существующей системе оплаты.

Ариадна Денисова, канд. экон. наук, менеджер по компенсациям и льготам, ООО «ЕвразХолдинг», г. Москва

Прежде, чем выяснять правильность запретов, уточним, что такое «прозрачная программа оплаты». Условно можно выделить три степенипрозрачности:

1. Максимальная - подразумевает четкие правила расчета вознаграждения, кроме того, сотрудники могут видеть заработкисвоих коллег, расписываясь в зарплатной ведомости. Например, максимально прозрачна сдельная оплата на постсоветских заводах, где имеютсярасценки на работы или изделия, и каждый может заранее рассчитать, сколько получит, а также в день зарплаты увидеть размер доходов другихсотрудников. Как ни странно, подобные системы существуют до сих пор, хотя их число сокращается.

2. Средняя - четкие правила расчета зарплаты, но чужих заработков люди не видят (например, деньги перечисляются на карточку). Однакоони знакомы с показателями коллег и, пользуясь известными всем правилами, могут легко рассчитать заработок другого. Например, в «среднепрозрачной»системе используется два инструмента: разряд (grade) - для должности и уровень (level) - для сотрудника. Причем информация об окладах в каждом разрядес учетом уровней находится в свободном доступе (во многих крупных западных компаниях выкладывается даже не в интранете, а на корпоративном сайте).Таким образом, сотрудники легко могут рассчитать оклады коллег. Аналогичная картина - с показателями премирования (при их наличии).

3. Минимальная - четкие правила есть, а показатели других сотрудников неизвестны, т. е. система прозрачна для работника только относительноего доходов, но не заработков коллег.

В связи с тем что максимально прозрачные системы исчезают, а минимально прозрачные таковыми можно назвать только условно, рассмотрим ситуациюс точки зрения средней степени прозрачности. В данном случае решение руководства о запрете обсуждения окладов верно лишь отчасти.

Начнем с его положительной стороны. Каждый сотрудник может легко рассчитать размер заработка коллег, поэтому обсуждение полученных сумм «уводит»интересы и внимание людей от результатов работы, тогда как именно в справедливых показателях ее оценки заключена вся информация о правильных моделяхповедения сотрудников. Руководству важно, чтобы подчиненные обсуждали скорее то, как улучшить свою деятельность или увеличить ценность собственныхдолжностей. Тогда у людей будет мотивация к повышению эффективности работы. Обсуждение же полученных сумм «переключает» их с причин на следствие и демотивирует.

Таким образом, с точки зрения формирования правильных мотивов запрет руководства вполне оправдан. Однако он может иметь разную степень жесткости:
• устный запрет обсуждения на общем собрании или совещании руководства (без формализации, как настоятельная рекомендация директора);
• внесение соответствующего пункта в Положение об оплате, Корпоративный кодекс или Положение о работе с конфиденциальной информацией;
• возложение руководством на каждого работника обязательства с его подписью «Соглашения о неразглашении конфиденциальной информации,касающейся величины заработной платы работников».

В первом и втором случаях реального запрета не получится, и разговоры будут продолжаться, только тихо. В третьем - придется дополнительно ввестисистему контроля и наказания (балансируя «на грани» положений Трудового кодекса), но мотивация сотрудников будет совсем другой.

Кроме того, целесообразность жесткого запрета очень сомнительна, так как у этого варианта есть и отрицательные стороны:

1. Запрет, смысл которого непонятен, только усиливает желание его нарушить (запретный плод сладок). У людей могут возникать обиды (вычислятьчужой заработок и сравнивать со своим можно, а обсуждать нельзя) и негативное отношение ко всей системе оплаты.

2. Соблюдение конфиденциальности информации о заработке не укладывается в привычные для россиян модели коллективного поведения. Менятьих резко нельзя, лучше делать это постепенно, через обратную связь и демонстрацию правильных моделей обсуждения показателей.

3. Запрет на обсуждение итоговых сумм с высокой вероятностью может быть перенесен сотрудниками на результаты и показатели. А это снизитэффективность прозрачной системы оплаты.

Следовательно, при прозрачной и справедливой системе оплаты подобные обсуждения сотрудников эффективнее не запрещать, а направлять в нужное русло.

Михаил Гордеев, заместитель директора по технологиям, ЗАО «Евроменеджмент», г. Москва

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль