Расстаться красиво

3372
Одна из важных задач HR-менеджера в условиях кризиса - сохранить у сотрудника, попавшего под сокращение, хорошие воспоминания о компании, в которой он работал. Аутплейсмент* помогает сделать момент расставания максимально безболезненным как для человека, так и для организации.

Сообщение об увольнении

После прихода кризиса 90% сотрудников компании «Агава» сохранили свои места, с остальными в ноябре-декабре прошлого года пришлось расстаться. Каждое решение об увольнении давалось нелегко, а его исполнение - тем более. Отдел по работе с персоналом потратил много сил и времени на то, чтобы продумать эту процедуру до мелочей, учесть все возможные повороты событий.

Вопрос о том, кого увольнять, решали главы подразделений. Но прежде руководство компании оценивало результативность отделов, а также проектов, особенно инвестиционных, стартовых. Начальнику отдела (лидеру проекта) направлялось письмо о том, на сколько человек желательно сократить число его сотрудников (кстати, были случаи, когда руководителю удавалось «отстоять» одну или несколько штатных единиц отдела). А далее менеджеры действовали по своему усмотрению. Например, в одном из отделов было решено уволить двух работников, нанятых недавно; в другом - самого высокооплачиваемого специалиста (правда, качество его труда оставляло желать лучшего и не соотносилось с зарплатой); в третьем - оставили только самых сильных профессионалов.

Основное направление деятельности компании «Агава» - хостинг и web-реклама. Имеет филиалы в Минске, Бишкеке, Дубне. Численность персонала - 250 человек.

Безусловно, служба персонала не влияла на решение о том, кого именно увольнять. Она подключалась на этапе, когда приходило время сказать об этом сотруднику, ведь далеко не каждый начальник способен сообщить такую информацию максимально корректно и мягко. Оптимальный вариант разговора определялся с учетом темперамента и коммуникативных качеств непосредственного руководителя отдела/проекта или менеджера по персоналу (в зависимости от ситуации), а также характера самого работника.

Так, с просьбой известить двух сотрудников об увольнении в HR-службу обратился руководитель проекта, который на момент сокращения работал в компании сравнительно недавно. Его стиль управления достаточно авторитарный, жесткий, в чем он сам отдает себе отчет. Тем не менее для него было тяжелым испытанием сообщить своим подчиненным грустную новость. В разговоре с этими людьми старались не употреблять слово «сокращение», тем более что к этому моменту отделом персонала уже была проведена работа, результатом которой стало приглашение на собеседование этих двух специалистов в крупнейшую интернет-компанию. Именно это и стало основным предметом беседы, а не обсуждение вопросов о том, почему увольняют именно их. Другие начальники подразделений предпочли сами сообщить решение: один - мог более грамотно обосновать его; второй - не только чувствовал большую ответственность за формальный результат деятельности отдела, но и помогал своим людям в решении бытовых сложностей, не касающихся работы.

Расстаться красиво

В компании действует правило: уведомление об увольнении сотрудник сначала получает по электронной почте. Сразу после этого происходит разговор, на котором руководитель или HR-специалист комментирует ситуацию, отвечает на все его вопросы. Главное - дать человеку почувствовать, что его не «выбрасывают», а стараются помочь в том, чтобы его потери в связи с увольнением были минимальными.

Рекрутеры «наоборот»

Под аутплейсментом часто подразумевается помощь в ориентации человека на рынке труда, психологическая поддержка и только изредка - содействие в поиске работы. Однако в Европе этот термин предполагает сопровождение увольняемого сотрудника до конечного результата, а именно - до трудоустройства.

Такая помощь способна утешить лучше самых добрых слов. В рассматриваемой организации была проведена серьезная работа, чтобы договориться с несколькими известными компаниями из той же сферы деятельности о переводе высвобождаемых людей к ним.

Как правило, менеджеры по персоналу имеют обширные профессиональные связи и навыки ведения переговоров. HR-специалисты компании сообщали коллегам из других организаций об увольняемых сотрудниках. Кроме того, они искали в интернете и СМИ подходящие вакансии, связывались с отделами кадров предприятий-нанимателей и отправляли по электронной почте письма с рекомендациями пригласить того или иного высвобождаемого работника на собеседование, а также с подробной характеристикой человека как профессионала, описанием его сильных сторон (хороший исполнитель, перспективный менеджер и т. п.), мнением его руководителя. В письме сообщалось, почему компании приходится расстаться с сотрудником, прикладывалась анкета или резюме. Иногда оно направлялось уже после переговоров по телефону, в случае заинтересованности работодателя. При этом обязательно выяснялось, насколько стабильно сегодняшнее положение компании-нанимателя на рынке.

Важный момент - сохранение имиджа организации в глазах конкурента. Переговоры с работодателем необходимо строить таким образом, чтобы, с одной стороны, максимально выгодно представлять сотрудников, а с другой - не давать повода думать, что предприятие вынуждено прибегнуть к сокращениям, потому что «все плохо». В данном случае вполне приемлемое объяснение заключалось в том, что увольнению подлежали специалисты нового проекта, который не вышел на самоокупаемость (невыгодно содержать большой штат программистов). Так, в компании удалось трудоустроить 30% увольняемого персонала.

Всесторонняя поддержка

К сожалению, некоторым работникам не удалось подобрать подходящую вакансию. Несмотря на это, у них сохранились положительные воспоминания о компании и благодарность за проявленную заботу. А это и была, по большому счету, основная цель проведенного аут-плейсмента. Кроме того, таким людям оказывалась серьезная помощь в правильной организации дальнейшего поиска работы.

Процедуры, которые желательно осуществить при увольнении сотрудника:
• проведение тестового интервью с целью корректировки ответов;
• подготовка рекомендательных писем кандидата для компаний, работающих в аналогичном направлении бизнеса;
• советы по составлению эффективного резюме;
• помощь в ориентации на рынке труда;
• рекомендации, касающиеся способов поиска работы (интернет-ресурсы, центры занятости, газеты).

Анализ ошибок

После неудачного собеседования специалиста HR-менеджеры компании собирали максимально полную информацию о том, что именно не устроило принимающую сторону в кандидате. Также сотруднику предлагалось поделиться впечатлениями об интервью, пройденном в другой организации. Это позволяет понять причину отказа, проанализировать ошибки и в будущем избегать их. Менеджерам по персоналу также было полезно узнать о методах проведения собеседований в других компаниях (возможно, даже у конкурентов).

«Трезвый» взгляд

В условиях кризиса важно донести до увольняемых сотрудников информацию о том, что еще совсем недавно для ряда специальностей заработная плата была неоправданно завышена. Желательно помочь людям определить их реальную стоимость на рынке труда. Иначе поиск работы может затянуться, что повлечет потерю денег, и такие случаи, к сожалению, нередки.

Предположим, специалист в течение двух месяцев ищет должность с зарплатой 50 тыс. рублей. Таким образом, с учетом периода поиска работы его годовой доход составит 500 тыс. рублей. В случае же, если он снизит планку и при прочих равных условиях, не теряя времени, сразу согласится на 45 тыс. -его годовой доход будет равняться 540 тыс. рублей. Таким образом, вариант с меньшей зарплатой может оказаться выгоднее, да и стаж останется непрерывным.

Работнику необходимо рассказать и о том, что в сегодняшних условиях важно трезво оценивать себя с точки зрения не только стоимости на рынке труда, но и способностей, возможностей. Не нужно бояться осваивать новые направления деятельности, смежные с работой в данной организации, - стоит убедить в этом увольняемого.

Не гарантируя быстрого трудоустройства, HR-менеджеры компании старались настроить людей на позитивный лад, вселить веру в себя.

Основа — резюме

В силах специалистов по персоналу также помочь сотруднику в составлении хорошего резюме. Иногда человеку сложно объективно оценить свои способности, возможности, профессиональный опыт и человеческие качества. Стоит посоветовать ему обратить внимание на те или иные навыки, которые он воспринимает как само собой разумеющееся, но они могут оказаться наиболее важными. К примеру, секретарь, который подлежал увольнению, помимо работы на ресепшене, вел также документооборот и, считая это традиционными обязанностями на своей должности, не указал их в резюме, тогда как данный фактор может быть значимым. Другой пример: вместо лаконичного «опытный пользователь ПК» в резюме лучше указать программы, которые специалист использовал в своей деятельности, так как для работодателя это может быть одним из критериев отбора.

В силах HR-специалистов также порекомендовать наиболее подходящие интернет-ресурсы и СМИ для поиска вакансий с учетом специализации работника.

«Оставайтесь с нами»

Не стоит забывать и об оставшихся сотрудниках. Они нуждаются в том, чтобы руководители разъяснили им происходящее в экономике страны и в компании: рассказали о влиянии кризиса на перспективы развития той отрасли, в которой работает организация, возможных структурных изменениях. Особенно это важно, если на предприятии много линейного персонала, молодых специалистов, для которых изменения в экономике непонятны в силу отсутствия соответствующего образования и опыта. Это поможет избежать напряженной обстановки, уходов людей из-за панического настроения.

Например, стоит сделать корпоративную рассылку по интране-ту либо организовать выступление топ-менеджеров перед персоналом. Можно устроить небольшие собрания отдельно в каждом департаменте, но при условии, что руководитель достаточно компетентен, чтобы грамотно разъяснить происходящее «снаружи» и «внутри».

Безусловно, общий тон сообщения должен быть максимально позитивным, к примеру, можно сделать упор на положительные достижения компании за прошедший год. Но скрывать правду при этом не стоит. Если грамотно все организовать, времени на это уйдет немного, зато лояльность сотрудников повысится, а волнения стихнут. Так, в компании «Агава» для информирования сотрудников президент написал письмо, которое было разослано всему персоналу. Метод оказался весма действенным.

Не секрет, что важнейшая задача службы персонала - находить компромисс между владельцами бизнеса и работниками. Аутплейс-мент - это отличный способ помочь и тем, и другим одновременно, что в обычных условиях получается не всегда.

Мнение эксперта

Елена Заболоцкая,
зам. директора по персоналу,
«АгаваМин», г. Минск:

«Многим минским организациям в условиях кризиса приходится сокращать персонал. Основная цель компании при этом - сохранить свой имидж на рынке труда, а также лояльность ушедшего работника. Если руководство сможет донести до людей, что увольнение - мера вынужденная, связанная с внешними факторами, а не их профессиональным уровнем, сотрудники сохранят собственную самооценку. Но даже если качество работы человека было действительно ниже, чем у его коллег, при объявлении об увольнении мы всегда стараемся сообщить и о ее позитивных моментах. Такое отношение позволяет увольняемому надеяться на положительную рекомендацию при дальнейшем трудоустройстве. Мы помогаем правильно оформить резюме, указываем свой телефон в разделе для рекомендаций. Также обращаемся в кадровые агентства, к знакомым HR-менеджерам и предлагаем наших сотрудников под свои гарантии. Это облегчает поиск нового места и позволяет попавшим под сокращение людям быстрее устроиться на работу».



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль