Обеспечить будущее государственное софинансирование

2623
Волна мирового кризиса достигла практически всех отраслей экономики. Для любого предприятия это, с одной стороны, финансовые и кадровые проблемы, с другой - время освоения новых технологий, которые позволят сделать многие процессы, в том числе в области управления персоналом эффективными и менее затратными.

Кроме ослабления своих позиций на рынке, компании сегодня могут лишиться квалифицированных кадров, без котопо пенсионным технологиям НПФ рых преодолеть кризис невозможно. Поэтому одна из основных задач менеджмента в нестабильной экономической ситуации - удержание ключевых сотрудников и реализация эффективной системы стимулирования.

Как выжить во время кризиса, сохранить кадровый состав, повысить мотивацию и лояльность персонала? Как в сегодняшних сложных сложных условиях грамотно организовать эту работу с минимальными затратами или вовсе без них? Безусловно, такие вопросы стоят на повестке дня у всех руководителей предприятий и сотрудников HR-служб. И поскольку спад производства, сокращение рабочих мест, уменьшение доходов, негативный новостной фон вызывают у людей чувство тревоги и неуверенность в завтрашнем дне - на первый план выходит социальный аспект мотивации: дополнительное пенсионное обеспечение и государственное со-финансирование.

Помощь в реализации этих программ предлагают негосударственные пенсионные фонды (НПФ) -некоммерческие организации социального характера, являющиеся неотъемлемой частью пенсионной системы России.

За короткую историю существования негосударственных пенсионных фондов, да и в целом российской рыночной экономики, наступил второй сложный период после кризиса 98-го года. Дефолт запомнился надолго, но надо отметить, что после него доходность НПФ восстановилась в полном объеме в среднем за полтора года, ни один из них не обанкротился, и все они выполнили свои обязательства.

Несмотря на то что появляются новые трудовые ресурсы, квалифицированных кадров больше не становится, и предприятия продолжают борьбу за них. Поэтому для работодателей по-прежнему важны эффективные программы социальной поддержки персонала, которые бы привлекали и удерживали специалистов. Элементом такой социальной программы может быть дополнительное пенсионное обеспечение.

Комплексная программа пенсионного обеспечения работников

Даже в условиях жесткой экономии средств работодатель старается сохранить ядро персонала - квалифицированных специалистов. Почему же комплексная программа пенсионного обеспечения выступает для них мотивирующим фактором? Дело в том, что высокого уровня профессионализма достигают, как правило, люди среднего возраста, наработавшие квалификацию, опыт. И для них дополнительное пенсионное обеспечение как элемент социального портфеля (наряду с оплатой труда, страховками) является привлекательным и понятным, потому что эти сотрудники уже задумываются о том, какими будут их доходы на пенсии. Именно данный фактор и позволяет работодателю рассчитывать на лояльность своих специалистов.

Однако в условиях кризиса уменьшился спрос на услуги дополнительного пенсионного обеспечения физических лиц, т. е. сократилось число тех, кто добровольно вступает в НПФ, выбирает пенсионный план и самостоятельно накапливает средства на свою будущую пенсию. Это и понятно - когда доходы человека снижаются, в первую очередь он уменьшает расходы будущих периодов. Но что касается предприятий, которые формируют дополнительные пенсии для своих сотрудников, то спрос на эту услугу сохраняется. Для опытного руководителя - это один из основных элементов кадровой политики, позволяющий удержать высококвалифицированный персонал, решить проблему наставничества и создать перспективные условия для молодых сотрудников, т. е. для каждой категории работников подобрать индивидуальную программу дополнительного пенсионного обеспечения. Ведь высокая зарплата - это еще не показатель того, что человек сам будет откладывать себе на пенсию, поэтому подобная программа от предприятия выступает мотивирующим фактором для сотрудников к тому, чтобы оставаться в компании. Вместе с тем, каждый россиянин знает, что на государственную пенсию прожить невозможно.

Практика показывает, что наиболее распространены паритетные пенсионные программы, когда взносы делают и сотрудник, и работодатель. Соотношение их долей может зависеть от стажа работы в компании: чем он больше, тем крупнее суммы, вносимые предприятием. При таком подходе сотрудник стремится к тому, чтобы оставаться в компании как можно дольше и, тем самым, сохранять и увеличивать свои пенсионные накопления.

Доли в общей сумме взноса можно сбалансировать так, чтобы работодатель с наибольшей эффективностью мог использовать те налоговые преференции, которые предоставляет действующее законодательство в части уплаты взносов в негосударственные пенсионные фонды. А именно, 12% от фонда оплаты труда работодатель может включать в себестоимость, уплачивая эти взносы за свой персонал в негосударственный пенсионный фонд, а также стимулировать личное участие сотрудника, что заставляет его серьезнее относиться к пенсионной программе.

Отметим, что накопленные средства не пропадут. Деятельность НПФ регламентируется законом, а поскольку относится к социальной сфере - находится постоянно под бдительным контролем государства. НПФ квалифицированно инвестируют средства, в том числе в депозиты надежных банков. Например, убытки или недополученные доходы 1998 г. Негосударственные пенсионные фонды отработали своими инвестициями за 1-1,5 года.

Особенности пенсионных программ заключаются в том, что они долгосрочные и могут принимать большие риски, чем короткие. В то же время именно потому, что они «длинные», инфляция к началу выплаты пенсии может существенно уменьшить реальные суммы, а значит, нужно обеспечить доходность выше инфляционных ожиданий.

Известно, что внесение даже небольшой суммы из личных средств меняет отношение к проекту. Именно так и повышается ответственность, выстраивается система контроля и партнерство коллектива и администрации предприятия.

Обеспечить будущее государственное софинансирование

В комплексную программу дополнительного пенсионного обеспечения может входить и создание наиболее удобных условий для работников, решивших участвовать в программе государственного со-финансирования или управлять накопительной частью своей пенсии через НПФ непосредственно на предприятии. Таким образом, создается комплекс из трех уровней пенсионного обеспечения, что помогает работодателю в партнерстве с негосударственными пенсионными фондами достичь наибольшего эффекта и направить программу на все группы персонала. Это позволяет осуществлять адресную мотивацию, варьировать базовыми и переменными составляющими социального пакета.

Например, для молодежи программа может заключаться в переводе накопительной части из пенсионного фонда РФ в негосударственный пенсионный фонд и предоставление прямо на работе всей необходимой информации (дабы не тратить время на ее поиск) и полного комплекта документов каждому сотруднику.

То же касается проекта по со-финансированию, в котором НПФ (транфер-агент государственного пенсионного фонда России) выступает партнером работодателя и берет на себя часть его технических операций. А именно: сотрудник непосредственно в своей компании может подать заявление об участии в программе по софинансирова-нию, и ему будет обеспечена обратная связь с пенсионным фондом РФ.

Организация уплаты взносов на предприятии - тоже элемент стимулирования к участию в проекте. Работник подает заявление в бухгалтерию об удержании из заработной платы взносов на софи-нансирование, тем самым компания избавляет его от необходимости отпрашиваться с работы, стоять в очередях в банке и пенсионном фонде, самостоятельно переводить деньги. Людям нужно не только рассказать о программе и выгодах участия в ней, но и создать благоприятные условия для того, чтобы они могли реализовать это свое право без потерь рабочего времени.

Преимущества для работодателя: налоговые льготы

Закон предусматривает, что участие работодателя в программе со-финансирования в качестве третьей стороны носит добровольный характер. Предприятие полностью освобождается от налогов на взносы - они включаются в себестоимость, соответственно, не нужно выплачивать налог на прибыль, и на них не начисляется единый социальный налог. Таким образом, работодатель получает серьезные налоговые преференции.

Участие предприятия в программе может быть направленным на конкретные категории персонала, специальности или производства, где есть сложности с привлечением сотрудников. При этом мотивация работников существенно повышается - ведь компания за свой счет значительно увеличивает их будущую пенсию. Круг квалифицированных специалистов, к сожалению, не становится шире - наоборот, сужается, поэтому все методы, которые может использовать работодатель в рамках действующего законодательства и, в первую очередь, те, которые не увеличивают налоговую нагрузку, должны быть изучены и встроены в систему социальных гарантий, реализуемых предприятием.

Такой фактор, как освобождение работодателя от налогов в рамках проекта по софинансированию, можно признать уникальным. Для сравнения: при реализации программы дополнительного пенсионного обеспечения взносы включаются в себестоимость в пределах 12% от ФОТ, а по системе софинан-сирования - сумма в размере 12 тыс. рублей в год на каждого участвующего в ней работника освобождается как от налога на прибыль, так и от социального налога. Это особенно интересно для предприятий с большой численностью персонала, соответственно, совокупная экономия на налогах заметно влияет на финансовое планирование.

«Ловушка» для персонала

Пенсионное обеспечение сотрудников при минимальном налоговом бремени и формирование индивидуальных бонусных программ - хороший способ привлечения и сохранения профессионалов.

Прежде всего следует выделить приоритетные категории персонала. Так, высококвалифицированных специалистов нужно удерживать, молодежь - привлекать, закреплять, а у просто добросовестных сотрудников - повышать лояльность. К примеру, для ветеранов-наставников, передающих свой опыт новичкам, создается своя индивидуальная программа дополнительного пенсионного обеспечения. Для молодежи, только что пришедшей на предприятие, как сказано выше, на начальном этапе предусмотрен перевод накопительной части в негосударственный пенсионный фонд, а по мере увеличения стажа специалисты включаются сначала в программу обязательного пенсионного страхования, софи-нансирования (подразумевающего личный взнос и взнос государства). Когда из резерва они переходят в основной кадровый состав, работодатель подключается к программе софинансирования в качестве третьей стороны. С увеличением личного вклада человека в общий результат на него начинает распространяться программа дополнительного пенсионного обеспечения из средств компании.

Таким образом, сотрудник обеспечивает свое будущее, а работодатель все крепче привязывает нужного специалиста к предприятию. Постепенное увеличение средств на именном пенсионном счете работника - это веский аргумент в пользу организации, так как человек, принимая решение о смене места деятельности, взвешивает все «за» и «против», в том числе учитывает возможность лишиться уже имеющихся пенсионных накоплений. Именно этот фактор может оказаться для сотрудника «золотым ошейником» и будет удерживать на предприятии до наступления пенсионных прав. Если же он уволится до этого срока, то получит ли он пенсионные накопления и в каком объеме, зависит от пенсионной программы и условий договора, которые он подписал по пенсионному плану. Обеспеченное будущее - серьезный мотив, особенно в сравнении с государственными пенсиями. Кроме того, он позволит без изменения зарплаты удержать профессионалов во время кризиса.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Продолжите чтение после бесплатной регистрации

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 500 полезным статьям по управлению персоналом, важным документам и ценным советам от экспертов HR отрасли.

Читайте после регистрации:

  • Примеры составления KPI
  • Выявляем мотивы для повышения эффективности работы подразделения
  • Оценка результатов труда персонала
  • Анкета для проведения структурированного интервью
  • и другие полезные статьи

В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль