Развитие топ-менеджеров: терминология, методы, тенденции

7621
 Скиба Е.
Автор: Скиба Е.
Один из центров обучения в своей рекламе использует такой «очаровательный» слоган: «У нас есть бизнес-курсы для всех: и для кладовщиков, и для топ-менеджеров». Это полный абсурд - до сих пор многие на российском рынке заблуждаются в том, что и тех, и других можно обучать одинаково...

Технологии обучения топ-менеджеров развиваются, намечаются некоторые тенденции. Одна из них обозначилась уже довольно четко - руководителей высшего звена стараются именно развивать. Им не подходит обучение в привычном понимании этого слова - передача информации от преподавателя ученику при пассивном или даже активном участии последнего. Претензии возникают даже к тренингу, когда его рассматривают как метод обучения топ-менеджеров, причем прежде всего у них самих.

Около 20 лет назад, когда рынок обучения в России (тогда СССР) только зарождался, первые программы для руководителей министерств, организованные тре-нинговой компанией TMI, проходили в формате тренинга. С тех пор он сильно изменился. По словам основателя и президента TMI Russia Г.М. Озерова, упал общий уровень качества тренингов для топ-менеджеров, снизился профессионализм тренеров, работающих с руководителями, и, как следствие, пострадал имидж тренинга как метода обучения этой аудитории. Причин тому было множество, но и сами управленцы стали иными, чем были 20 лет назад. Сегодня тренинг - это не самый эффективный метод их обучения.

Определение потребностей в развитии топ-менеджеров

Часто топ-менеджеры считают, что специалисты по обучению и развитию персонала, находящиеся уровнем ниже, не могут определить их потребности в развитии. CIPD (Chartered Institute for Personnel and Development) советует не применять термин «анализ потребностей в обучении» к топ-менеджерам. Руководители высшего звена относятся к категории людей, желающих отличаться от остальной части персонала компании. Прежде всего это касается соцпакета и системы вознаграждения, но также имеет отношение к обучению и развитию. Лучше, когда применительно к топ-менеджерам используется иная терминология и, более того, другой подход. Например, выявление их персональных потребностей в развитии может происходить на сессии по развитию (development review) или коучинговой сессии, где T&D-специалисты выступают как посредники или модераторы процесса.

Определить зоны развития топ-менеджеров можно с помощью оценки «360 градусов», которую используют и для других категорий персонала, - но только в случае, когда в компании построена открытая, демократичная, направленная на развитие культура. При этом не стоит использовать общий опросник, лучше разработать отдельный для руководителей, учитывающий все аспекты культуры организации. Нужно обязательно предоставить управленцу персонального коуча, который будет способствовать эффективному восприятию обратной связи после оценки «360 градусов». Считается, что именно благодаря этой беседе данная процедура выступает и как метод развития топ-менеджера.

Формы и методы развития топ-менеджеров

Наиболее популярны следующие формы и методы:

1. Executive education - управленческое образование. Включает долгосрочные программы бизнес-школ. Обычно их целевая аудитория - менеджеры высшего звена (chief executives, или руководители уровня С) и предприниматели. Все больше таких программ называются Executive MBA, оканчиваются экзаменом и присуждением степени Мастера делового администрирования (MBA).

По данным журнала Business Week, до финансового кризиса 2008 г. рынок управленческого образования в США оценивался в 800 млн долл. в год, почти 80% из этих денег приходились на университеты (преимущественно бизнес-школы). Наиболее быстрорастущим сегментом рынка считаются так называемые кастомизирован-ные программы, которые разрабатываются для топ-менеджеров одной компании.

Программы управленческого образования за рубежом - это не череда лекций, а целый «коктейль» разнообразных методов и форм обучения. Все чаще в основу программы закладывается даже не столько непосредственно получение информации, сколько поддержка управленца в личностном развитии и раскрытии собственного потенциала как руководителя. В крупных бизнес-школах у каждого студента для этой цели есть свой коуч.

2. Leadership development - развитие лидерства. Может относиться как к человеку, так и к организации. Спектр форматов программ и методик широк - от MBA до обучения действием (action learning), «веревочных» курсов и встреч в неформальной обстановке (executive retreat).

Некоторое время назад исследователи, а вслед за ними и практики, пришли к выводу о том, что лидерство можно развивать путем усиления связей руководителей и системы, через которую они влияют на деятельность организации. При этом нужно понимать разницу между развитием конкретного лидера и лидерства в целом. Первое касается личных характеристик человека, моделей поведения, мышления и эмоций; второе концентрируется на самом процессе развития.

Любой крупный провайдер, специализирующийся на программах развития лидерства, знает, что они, как и программы управленческого образования в бизнес-школах, включают сложный набор методов. Это не навыковые тренинги для менеджеров, а ювелирная работа, требующая персонального и ка-стомизированного подхода. Специалисты, ведущие такое обучение, - настоящие «знатоки душ» руководителей, ведь они и сами прежде занимали высокие посты. Предлагаемые ими программы логичны, в их основе лежит определенная концепция или модель, а также многолетний личный опыт управления.

3. Executive coaching - коучинг для топ-менеджеров. Ежегодный опрос специалистов в области обучения и развития, проводимый CIPD, показал, что потребность у организаций в коучинге, персональных консультациях и менто-ринге постоянно растет. Специфика перечисленных методов заключается в индивидуальном подходе, они основаны на доверии между менеджером и тем человеком, который помогает ему совершенствоваться.

Коучинг и менторинг - самые популярные в мире методы развития топ-менеджеров. По данным CIPD, в 2008 г. около 70% британских организаций использовали их для сотрудников разных категорий. В частности, 40% респондентов практикуют коучинг по отношению к управленцам высшего звена. По данным бенчмаркинга Trainings INDEX'08, в России 90% T&D-специалистов отмечают нехватку квалифицированных коучей, работающих с топ-руководителями. Поэтому в нашей стране распространена практика приглашения для них зарубежных коучей. Например, в компании «ВымпелКом» работал Майлз Дауни из Лондонской школы коучинга.

4. Секондмент для топ-менеджеров. Сегодня этот метод в российских организациях применяется чаще, чем несколько лет назад, - он завоевывает все большее внимание. Заключается в том, что руководителей на длительный период (от одного до двух лет) переводят в разные подразделения предприятия. Например, при подготовке менеджера к работе в области общего управления компанией его назначают на руководящие должности в основных отделах -финансовом, маркетинговом, производственном и т. п.

5. Обучение действием (action learning). Основано на групповой работе. Как правило, команда занимается определенным проектом, в ходе обсуждения и реализации которого участники получают соответствующие знания и опыт. Этот метод обучения часто включается в программы управленческого образования или развития лидерства. Проект не обязательно должен касаться своей организации. Так, глобальный провайдер развития лидеров Impact применяет для своих клиентов другие методы, например, командное создание стратегии для какого-либо благотворительного фонда. В этом случае топ-менеджеры, развиваясь сами, вместе с тем повышают социальную ответственность компании. 6. Стратегические сессии. В последнее время привлекают к себе все большее внимание: на них вырабатываются важные для бизнеса решения. Кроме того, работа на стратегических сессиях заставляет задуматься над вещами, которые раньше казались очевидными, часто на них происходят инсайты и рождаются хорошие идеи. Полноценным методом развития сессии становятся, когда после них топ-менеджер беседует со своим коучем или персональным консультантом, обсуждая полученные уроки.

Бюджет на развитие топ-менеджеров

Затраты на развитие топ-менеджеров - одна из самых больших статей бюджета на корпоративное обучение. По данным бенчмаркинга Trainings INDEX, в 2007 г. эти расходы составили 7% от общего бюджета на обучение. А по результатам исследования Chartered Management Institute (Великобритания, 2004) по семи европейским странам бюджеты на обучение одного топ-менеджера в год составили:
• в Германии - 4438 евро;
• в Дании - 3387 евро;
• в Норвегии - 2734 евро;
• во Франции - 2674 евро;
• в Испании - 1803 евро;
• в Великобритании - 1625 евро;
• в Румынии - 424 евро.

Россия по данной статье затрат компаний находится на одном уровне с Германией.

В 2009 г. многие организации сократили бюджеты на обучение. По сведениям Trainings.ru, в этом году они уменьшились у 39% компаний в России и у 29% - в США. Большинство экспертов уверены, что развитие топ-менеджеров непременно должно продолжаться. Например, специалисты Corporate University Exchange (CUX) считают, что есть три вида T&D-обучения:
• базовое, которое надо проводить обязательно;
• прогрессивное, необходимое для того, чтобы компания оставалась конкурентоспособной;
• ведущее - позволяет организации меняться и расти.

Все три вида обучения в той или иной степени включены в программы развития топ-менеджеров. И они должны сохраняться в компаниях, которые видят свое будущее и после кризиса.

На проходящих в конце 2008 -начале 2009 гг. HR-конференциях многие российские эксперты высказывали мнение о том, что программы развития руководителей компании должны продолжаться, несмотря на трудности, но их необходимо пересмотреть с точки зрения эффективности, а также рисков их полного прекращения. К тому же сейчас самое время провести такой аудит, если программа, применяемая в компании, не показала отличного результата. Возможно, следует использовать более экономичные методы развития.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль