Мотивация: по обе стороны баррикад

3009
В кризисный период менеджеры готовы брать на себя повышенные обязательства, работать больше и интенсивнее, стараясь сохранить привычный уровень доходов. Компании, в свою очередь, стремятся привлечь лучших кандидатов, усилить свои команды за счет высвободившихся специалистов из других секторов, повышая сложность задач и проявляя готовность увеличивать за это компенсацию.

Единые мотивы

Мотивационный профиль менеджеров высшего звена базируется на двух параметрах: содержание работы и вознаграждение. К первому относятся разнообразные факторы трудовой деятельности: уровень ответственности, подконтрольная управленцу часть бизнеса, отрасль, в которой работает организация, известность компании (бренда), ее положение на рынке, уровень менеджмента, а также качество команды руководителей и их репутация. Вознаграждение же состоит из фиксированной оплаты труда (зарплаты и надбавок), переменной части (премий, бонусов по результатам работы), различных компенсаций (предоставление займов, оплата страхования и обучения) и долгосрочного стимулирования (опционов, пенсионных программ).

По данным исследований, структура мотиваторов для привлечения менеджеров и для их удержания различается. При найме ключевыми факторами выступают увеличение части контролируемого бизнеса и рост компенсации. Эффективному удержанию в наибольшей степени способствует известность бренда компании-работодателя, уровень менеджмента, репутация и сплоченность управленческой команды. Общими для обеих мотивационных программ являются такие глобальные параметры, как широта полномочий, зона ответственности и размер вознаграждения.

Глазами работодателя

На рынке труда, по отзывам его участников, сейчас наблюдаются три общие тенденции. Первая - зависимость поведения работодателей от отрасли. В наибольшей степени кризис отразился на деятельности компаний в секторах, связанных с потребительским кредитованием: девелопмент, автодилеры, продажа мебели и техники и т. д. Пострадали также финансовые структуры и предприятия, добывающие и перерабатывающие сырье. В то время как общей реакцией многих работодателей на кризисную ситуацию стали меры по сокращению затрат на персонал, что повлекло остановку программ обучения, страхования сотрудников и членов их семей, отказ от финансирования праздников, наиболее пострадавшие отрасли проводят также массовые увольнения.

Мотивация: по обе стороны баррикад

Вторая тенденция заключается в стремлении заменить недостаточно эффективных работников более квалифицированными. Так, в одной организации вместо трех менеджеров среднего звена были приняты двое других - с более высокой квалификацией и, соответственно, оплатой. При этом компания сократила ФОТ и расширила функциональные обязанности новых сотрудников. Такое «усовершенствование» может расцениваться как оптимизация и численности, и затрат. С одной стороны, действительно, мотивация новичков, как правило, сильнее, а профессионализм принятых сотрудников позволяет им выполнять более широкий круг обязанностей с повышенной эффективностью. Вместе с тем, нельзя не учитывать очевидные препятствия для получения желаемой отдачи от проведенных назначений. Во-первых, новым работникам необходимо некоторое время на адаптацию, во-вторых, более высокая квалификация часто предопределяет желание заниматься более сложными задачами. Поручать таким сотрудникам простые дела, означает, демотивировать людей, что в конечном итоге приводит к ухудшению результатов.

Третья характерная черта в поведении работодателей - стремление разделить с персоналом риски, связанные с ведением бизнеса. В этом отношении отмечается ужесточение KPI работников и закономерное увеличение удельного веса переменной составляющей оплаты труда по сравнению с фиксированной частью.

С позиции кандидата

Поведение менеджеров на рынке труда также сильно зависит от ситуации, сложившейся в отрасли, а также от того, является ли соискатель безработным или, продолжая трудиться в компании, рассматривает более привлекательные предложения. В целом, ситуация не выглядит драматичной. Поиск работы у топ-менеджеров и в стабильные времена мог занимать до полугода (удлинится ли он в период экономической нестабильности, покажет время). Такой внушительный срок объясняется как высокой заработной платой руководителя высшего звена, обеспечивающей привычный уровень жизни на период вынужденного «карантина», так и объективно ограниченной потребностью рынка в таких «штучных» специалистах.

Ожидания работодателей относительно того, что кандидаты в ситуации кризиса станут «сговорчивее», оправдались лишь частично. С одной стороны, менеджер, некоторое время находящийся в поиске работы, начинает лояльнее смотреть на имеющиеся предложения. С другой - оценивая потенциальные риски и вероятные альтернативы, соискатель стремится перестраховаться и компенсировать упущенные возможности.

«Сговорчивость» кандидатов из числа руководителей высшего звена проявилась не в желании снижать притязания по размеру компенсации, а скорее в готовности принимать на себя повышенные обязательства: ехать в регион, соглашаться на более жесткие KPI.

Поскольку топ-менеджер нацелен на конечный результат, он не склонен соглашаться исключительно на фиксированную оплату. Бонус за достигнутые успехи остается важной составляющей моти-вационной программы. Принимая решение о трудоустройстве в компанию, менеджеры сравнивают полученные предложения с тем, что они имели на прошлом месте работы в стабильное время, и с тем, что у них есть сейчас.

На фоне общей стагнации особенно привлекательными в качестве работодателей выглядят предприятия, которые продолжают нанимать персонал, инвестировать в развитие бизнеса и сохраняют социальные программы. Зачастую топ-менеджеры, которым доступна истинная информация о состоянии и перспективах компании, скорее соглашаются перейти в организацию, ведущую проекты развития. Это обусловлено тем, что в условиях роста рынка они привыкли к динамичной бизнес-среде и решению амбициозных задач, в то время как операционная деятельность, направленная на оптимизацию имеющихся процессов, требует других компетенций и не мотивирует топов продолжать работу на прежнем месте.

В общих чертах

Текущие тенденции рынка труда обострились и стали более «рельефными». Увеличилось значение эффективных мотиваторов для менеджеров высшего звена. Вследствие тотального сокращения численности персонала на рынке труда появились интересные сильные кандидаты, но из-за общего увеличения количества специалистов, ищущих работу, «отфильтровать» профессионалов проще не стало. Наряду с этим, менеджеры, которые сменили бы компанию, будь ситуация более стабильной и предсказуемой, предпочитают минимизировать риск и ничего не менять до лучших времен.

В целом «докризисная» мотивация к переходу на новые места для управленцев все еще «работает». Масштабность проекта, более высокий уровень ответственности и возможность развития по-прежнему привлекают специалистов. Размер компенсации также остается существенным стимулирующим фактором.

Совпадение мотивационных факторов компании и менеджеров становится еще более актуальным, потому как удержание и привлечение квалифицированных лояльных управленцев - насущная задача для бизнеса в ситуации кризиса.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль