Эксперты журнала отвечают на вопросы читателей и посетителей сайта sup.kadrovik.ru, затрагивающие различные аспекты в сфере управления персоналом.
Арина Елина, г. Екатеринбург При проведении кадрового конкурса в лидеры выходят единицы. Как не демотивировать остальных, тех, кто стремился занять новую должность, но не вышел в финал? Что делать, если «неудачливый» номинант от обиды написал заявление на увольнение, а компания ценит его как профессионала и не хотела бы с ним расставаться?
Нужны ли кадровые конкурсы?
Кадровый конкурс подразумевает, что в организации есть вакансия руководителя, и есть более одной реальной кандидатуры. А само мероприятие, видимо, представляет собой соревнование претендентов с учетом их неких прежних достижений и новых программ, по типу выборов.
У меня такая ситуация вызывает лишь вопросы и недоумение.
Во-первых, откуда в современной российской организации сразу несколько потенциально хороших кандидатов на одну управленческую должность? По моим наблюдениям, обычно таких людей остро не хватает! В развивающейся компании для перспективного резервиста всегда найдется место. В самой постановке вопроса содержится ответ: «компания ценит его как профессионала», следовательно, надо просто выстроить его профессиональную карьеру.
Во-вторых, если организация ценит сотрудника как специалиста, то зачем ей делать из него руководителя? Ведь это новая для него профессия, и неизвестно, каков будет результат работы!
И, в-третьих, сама идея открытого конкурса на занятие управленческой должности содержит больше минусов, чем плюсов. К последним с натяжкой можно отнести возможность для любого сотрудника принять участие в конкурсе и публичное сравнение программ кандидатов.
Минусов же больше, и они серьезнее. Это, например, и риск раскола коллектива на группировки - «партии», и отмеченная в вопросе туманность перспектив не прошедших отбор участников, и, наконец, неизбежное ухудшение отношений кандидатов между собой. На эту тему писал в своих воспоминаниях Джек Уэлч - о том, как его выбирали в течение полугода среди четырех претендентов на должность гендиректора «Дженерал Электрик». Почитайте, и, возможно, вам раз и навсегда расхочется проводить открытые конкурсы. Кстати, после назначения Дж. Уэлча остальные три кандидата - очень сильных профессионала - ушли из компании!
Можете ли вы утверждать, что у вас в организации избыток сильных управленцев? Так поделитесь с другими!
Вы спросите: что я предлагаю взамен? Не нужно изобретать велосипед, а можно воспользоваться проверенными технологиями: ассессмент-центр, обучение, ротация, назначение. И, конечно, планировать для каждого сильного кандидата свою управленческую должность, а не заставлять бороться за одну единственную!
Елена Мальцева, г. Екатеринбург Как стоит реагировать на запись в трудовой книжке соискателя об увольнении с прежнего места работы по соглашению сторон? Это скорее означает, что сотрудника уволили, или говорит о его конфликтности?
На мой взгляд, запись «по соглашению сторон» лучше, чем «по собственному желанию», поэтому на практике я стараюсь внедрять в корпоративную культуру и локальные нормативные акты именно первый вариант. Например, в ООО «СОГАЗ» при расторжении трудовых отношений «по соглашению сторон» работнику дополнительно выплачивается двухмесячная зарплата, что зафиксировано в Правилах внутреннего трудового распорядка. В других компаниях «золотой парашют» еще более привлекателен - оплата за шесть месяцев. В период «перегретого» рынка подобные меры помогали нанимать наиболее квалифицированных работников, однако сейчас ситуация резко меняется. Если в 2009 году число безработных продолжит расти, такая формулировка либо отойдет на второй план, либо станет средством расторжения трудовых отношений по инициативе компаний.
В ситуации кризиса выход один - расставаться с неэффективным персоналом. Однако трудовое законодательство зорко следит за соблюдением интересов наемного работника и именно здесь на помощь приходит данная запись. Так, в период кризиса 1998 г. я предложил конкретной группе сотрудников (предварительно линейные менеджеры оценили их как неперспективных) покинуть компанию по соглашению сторон, либо до названного срока - по собственному желанию. Каждому уволившемуся полагалось дополнительное пособие в размере среднемесячной заработной платы. В случае отказа сотрудник продолжал бы работать в компании, приняв во внимание, что через два месяца штатное расписание будет сокращено на 25-30 %. В результате почти весь «офисный планктон» согласился на увольнение, занявшись поиском новой работы.
Вывод: запись «по соглашению сторон» - хорошее средство для оптимизации численности персонала и фондов оплаты труда. Если, предположим, трудовые отношения удалось расторгнуть с 15 % тех, кого руководители уже занесли в «черный список», а штатное расписание сократить на 10 %, - образовавшиеся 5 % вакансий можно заполнить более сильными работниками за те же деньги. В итоге обеспечен рост производительности труда на 10 % при сниженной зарплатоемкости.
В «мирное время», когда рынок труда является «рынком работника» и демонстрирует устойчивый спрос на специалистов, формулировка «уволен по соглашению сторон» действительно вызывает подозрение.
Во-первых, если сотрудник уходит сам (а делает он это тогда, когда ему удалось найти более интересное место, и работодатель не может его удержать), в трудовой книжке появляется «спокойная» запись: «по собственному желанию».
Во-вторых, из хорошей компании стоящий специалист просто так не увольняется: работодатель за него держится, а сотрудника все устраивает. Значит, если человек уходит с подобной формулировкой - очевидно, что это не его инициатива.
В-третьих, если стороны о чем-то договаривались -это свидетельствует о конфликте интересов и поиске компромисса.
В-четвертых, ситуации, когда человек инициирует собственное увольнение и при этом «выбивает» для себя выходное пособие - большая редкость.
И, наконец, если компания хочет избавиться от работника, то увольняемый, опираясь на законодательство, имеет более сильную позицию, поскольку трудовой кодекс защищает в первую очередь его права. Следовательно, работодателю остается одно - договариваться (читай - откупаться). Но и в этом вопросе не все однозначно.
Если в организации используется «серая» схема выплат компенсаций, то в трудовой книжке не будет следов конфликта: работник мог получить компенсацию наличными (в конверте), а уволиться с формулировкой «по собственному желанию». Если же в трудовой книжке написано о соглашении сторон, это может говорить о следующем:
• компания не использует «серых» схем выплат;
• сотрудник был принципиален и отстаивал свои права, опираясь на законодательство;
• сотрудник действительно конфликтен и «выбивал» у работодателя особые условия при увольнении;
• конфликт имел место и был невыгоден работодателю, поэтому он предложил сотруднику отступные, оберегая себя от проигрыша в возможном судебном разбирательстве.
Сегодня предприятия прибегают к уменьшению в первую очередь главной статьи расходов - ФОТ и числа сотрудников. Однако очевидно, что сокращение персонала по второй части статьи 81 ТК РФ может привести к разорению бизнеса раньше, чем проявится экономический эффект этого действия, и средств компании для выполнения обязательств может не хватить. Требуются более оперативные меры, одна из которых - массовое увольнение сотрудников «по соглашению сторон».
Чтобы отделять конфликтные увольнения по данной статье от неконфликтных, нужно быть в контексте событий и следить за рынком. Например, если обнаружилось, что в течение короткого срока многие работники расторгли отношения с компанией «по соглашению сторон», то, скорее всего, они «чисты».
Если организация, увольняя людей, одновременно набирает персонал, - это может означать, что она «чистит ряды», избавляясь от неэффективных сотрудников. Тогда возможно, что несколько уволенных человек - не жертвы сокращения: они действительно не самые лучшие специалисты.
Если кандидат уволен с формулировкой «по соглашению сторон» из компании, бизнес которой сильно зависел от кредитов или уровня деловой активности в стране, - можно с большой долей вероятности предположить, что организация в срочном порядке начала сокращать персонал.
Среди таких фирм - провайдеры консалтинга, производители дорогих услуг и товаров, средние и мелкие банки и финансовые учреждения, девелоперские, строительные, сетевые и торговые компании. Сервис, энергетика и ресурсные организации пострадали пока в меньшей степени.
С целью проверки причин увольнения можно спросить участников кадровых сообществ или коллег из других организаций, не получали ли они кандидатов из той же компании, уволенных с формулировкой «по соглашению сторон», и если этот факт имел место, то что это за люди.
Общие правила расторжения трудового договора по соглашению сторон установлены в пункте 1 статьи 77 и статье 80 ТК РФ. Инициатором увольнения в данном случае может выступать любая из сторон: соглашение выражает волю как сотрудника, так и работодателя. Для последнего этот способ расторжения трудовых отношений привлекателен прежде всего быстротой и простотой реализации процедуры. Так, в соответствии со статьей 78 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут в любое время; в частности, в период испытательного срока, отпуска работника, временной нетрудоспособности - что невозможно при расторжении договора по инициативе работодателя. «По соглашению сторон» с работником можно расторгнуть трудовой договор без учета ограничений, установленных в статье 261 ТК РФ.
В текущей экономической ситуации, когда оперативное увольнение большого числа сотрудников намного важнее, чем экономия на компенсационных выплатах, многие компании с помощью записи «по соглашению сторон» пытаются снизить риски оспаривания увольнений по сокращению численности или штата. Кроме того, с данной формулировкой нет необходимости согласовывать увольнение работников с профсоюзной организацией, уведомлять службы занятости населения о высвобождении персонала.
Работодатель также может рассматривать данный вариант расторжения трудовых отношений в случае расставания с сотрудниками младше восемнадцати лет. Компании «двусторонняя» формулировка позволяет избежать установленной статьей 269 ТК РФ процедуры согласования увольнения с соответствующей государственной инспекцией труда и комиссией по делам несовершеннолетних и защите их прав.
А если работодатель хочет уволить человека без достаточных законных оснований, соглашение сторон оказывается чуть ли не единственным способом «цивилизованного» расторжения трудового договора. В этом случае организация, скорее всего, предложит денежную выплату, компенсирующую сотруднику возможные неблагоприятные последствия увольнения.
Еще одно преимущество данной формулировки для работодателя - большая степень правовой защищенности. Такой договор невозможно отозвать в одностороннем порядке, его аннулирование также должно производиться по соглашению сторон (см. п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). При правильном оформлении оспорить в суде законность такого увольнения практически невозможно. В связи с этим в последнее время условие о прекращении трудовых отношений «по соглашению сторон» многие компании включают в договора с менеджерами среднего и высшего звена, руководителями организаций.
Для работника увольнение по пункту 1 статьи 77 ТК РФ может быть выгодным в случае совершения противоправного деяния. В этой ситуации человек застрахован от фиксации в трудовой книжке реальных причин увольнения, вредящих его репутации и карьере. А работодатель, в свою очередь, избавляется от необходимости соблюдения процедур, предусмотренных статьями 192 и 193 ТК РФ.
Самое главное - следует помнить, что каждый случай увольнения индивидуален. Не стоит предвзято относиться к сотрудникам, которым, возможно, по вполне объективной причине пришлось оставить прежнее рабочее место.