Управление персоналом: взгляд в будущее

3849
Эксперты журнала отвечают на вопросы читателей и посетителей сайта sup.kadrovik.ru, затрагивающие различные аспекты в сфере управления персоналом.

Арина Елина, г. Екатеринбург При проведении кадрового конкурса в лидеры выходят единицы. Как не демотивировать остальных, тех, кто стремился занять новую должность, но не вышел в финал? Что делать, если «неудачливый» номинант от обиды написал заявление на увольнение, а компания ценит его как профессионала и не хотела бы с ним расставаться?

Сергей Ряковский,
директор Дирекции Корпоративного университета,
Холдинг «Сухой»

Нужны ли кадровые конкурсы?

Кадровый конкурс подразумевает, что в организации есть вакансия руководителя, и есть более одной реальной кандидатуры. А само мероприятие, видимо, представляет собой соревнование претендентов с учетом их неких прежних достижений и новых программ, по типу выборов.

У меня такая ситуация вызывает лишь вопросы и недоумение.

Во-первых, откуда в современной российской организации сразу несколько потенциально хороших кандидатов на одну управленческую должность? По моим наблюдениям, обычно таких людей остро не хватает! В развивающейся компании для перспективного резервиста всегда найдется место. В самой постановке вопроса содержится ответ: «компания ценит его как профессионала», следовательно, надо просто выстроить его профессиональную карьеру.

Во-вторых, если организация ценит сотрудника как специалиста, то зачем ей делать из него руководителя? Ведь это новая для него профессия, и неизвестно, каков будет результат работы!

И, в-третьих, сама идея открытого конкурса на занятие управленческой должности содержит больше минусов, чем плюсов. К последним с натяжкой можно отнести возможность для любого сотрудника принять участие в конкурсе и публичное сравнение программ кандидатов.

Минусов же больше, и они серьезнее. Это, например, и риск раскола коллектива на группировки - «партии», и отмеченная в вопросе туманность перспектив не прошедших отбор участников, и, наконец, неизбежное ухудшение отношений кандидатов между собой. На эту тему писал в своих воспоминаниях Джек Уэлч - о том, как его выбирали в течение полугода среди четырех претендентов на должность гендиректора «Дженерал Электрик». Почитайте, и, возможно, вам раз и навсегда расхочется проводить открытые конкурсы. Кстати, после назначения Дж. Уэлча остальные три кандидата - очень сильных профессионала - ушли из компании!

Можете ли вы утверждать, что у вас в организации избыток сильных управленцев? Так поделитесь с другими!

Вы спросите: что я предлагаю взамен? Не нужно изобретать велосипед, а можно воспользоваться проверенными технологиями: ассессмент-центр, обучение, ротация, назначение. И, конечно, планировать для каждого сильного кандидата свою управленческую должность, а не заставлять бороться за одну единственную!

Елена Мальцева, г. Екатеринбург Как стоит реагировать на запись в трудовой книжке соискателя об увольнении с прежнего места работы по соглашению сторон? Это скорее означает, что сотрудника уволили, или говорит о его конфликтности?

Юрий Жучков, канд. экон. наук, исполнительный директор, Группа компаний «МАРКОН», г. Москва

На мой взгляд, запись «по соглашению сторон» лучше, чем «по собственному желанию», поэтому на практике я стараюсь внедрять в корпоративную культуру и локальные нормативные акты именно первый вариант. Например, в ООО «СОГАЗ» при расторжении трудовых отношений «по соглашению сторон» работнику дополнительно выплачивается двухмесячная зарплата, что зафиксировано в Правилах внутреннего трудового распорядка. В других компаниях «золотой парашют» еще более привлекателен - оплата за шесть месяцев. В период «перегретого» рынка подобные меры помогали нанимать наиболее квалифицированных работников, однако сейчас ситуация резко меняется. Если в 2009 году число безработных продолжит расти, такая формулировка либо отойдет на второй план, либо станет средством расторжения трудовых отношений по инициативе компаний.

В ситуации кризиса выход один - расставаться с неэффективным персоналом. Однако трудовое законодательство зорко следит за соблюдением интересов наемного работника и именно здесь на помощь приходит данная запись. Так, в период кризиса 1998 г. я предложил конкретной группе сотрудников (предварительно линейные менеджеры оценили их как неперспективных) покинуть компанию по соглашению сторон, либо до названного срока - по собственному желанию. Каждому уволившемуся полагалось дополнительное пособие в размере среднемесячной заработной платы. В случае отказа сотрудник продолжал бы работать в компании, приняв во внимание, что через два месяца штатное расписание будет сокращено на 25-30 %. В результате почти весь «офисный планктон» согласился на увольнение, занявшись поиском новой работы.

Вывод: запись «по соглашению сторон» - хорошее средство для оптимизации численности персонала и фондов оплаты труда. Если, предположим, трудовые отношения удалось расторгнуть с 15 % тех, кого руководители уже занесли в «черный список», а штатное расписание сократить на 10 %, - образовавшиеся 5 % вакансий можно заполнить более сильными работниками за те же деньги. В итоге обеспечен рост производительности труда на 10 % при сниженной зарплатоемкости.

Валерий Чемеков, канд. психол. наук, независимый эксперт в области управления персоналом, г. Москва

В «мирное время», когда рынок труда является «рынком работника» и демонстрирует устойчивый спрос на специалистов, формулировка «уволен по соглашению сторон» действительно вызывает подозрение.

Во-первых, если сотрудник уходит сам (а делает он это тогда, когда ему удалось найти более интересное место, и работодатель не может его удержать), в трудовой книжке появляется «спокойная» запись: «по собственному желанию».

Во-вторых, из хорошей компании стоящий специалист просто так не увольняется: работодатель за него держится, а сотрудника все устраивает. Значит, если человек уходит с подобной формулировкой - очевидно, что это не его инициатива.

В-третьих, если стороны о чем-то договаривались -это свидетельствует о конфликте интересов и поиске компромисса.

В-четвертых, ситуации, когда человек инициирует собственное увольнение и при этом «выбивает» для себя выходное пособие - большая редкость.

И, наконец, если компания хочет избавиться от работника, то увольняемый, опираясь на законодательство, имеет более сильную позицию, поскольку трудовой кодекс защищает в первую очередь его права. Следовательно, работодателю остается одно - договариваться (читай - откупаться). Но и в этом вопросе не все однозначно.

Если в организации используется «серая» схема выплат компенсаций, то в трудовой книжке не будет следов конфликта: работник мог получить компенсацию наличными (в конверте), а уволиться с формулировкой «по собственному желанию». Если же в трудовой книжке написано о соглашении сторон, это может говорить о следующем:
• компания не использует «серых» схем выплат;
• сотрудник был принципиален и отстаивал свои права, опираясь на законодательство;
• сотрудник действительно конфликтен и «выбивал» у работодателя особые условия при увольнении;
• конфликт имел место и был невыгоден работодателю, поэтому он предложил сотруднику отступные, оберегая себя от проигрыша в возможном судебном разбирательстве.

Управление персоналом: взгляд в будущее

Сегодня предприятия прибегают к уменьшению в первую очередь главной статьи расходов - ФОТ и числа сотрудников. Однако очевидно, что сокращение персонала по второй части статьи 81 ТК РФ может привести к разорению бизнеса раньше, чем проявится экономический эффект этого действия, и средств компании для выполнения обязательств может не хватить. Требуются более оперативные меры, одна из которых - массовое увольнение сотрудников «по соглашению сторон».

Чтобы отделять конфликтные увольнения по данной статье от неконфликтных, нужно быть в контексте событий и следить за рынком. Например, если обнаружилось, что в течение короткого срока многие работники расторгли отношения с компанией «по соглашению сторон», то, скорее всего, они «чисты».

Если организация, увольняя людей, одновременно набирает персонал, - это может означать, что она «чистит ряды», избавляясь от неэффективных сотрудников. Тогда возможно, что несколько уволенных человек - не жертвы сокращения: они действительно не самые лучшие специалисты.

Если кандидат уволен с формулировкой «по соглашению сторон» из компании, бизнес которой сильно зависел от кредитов или уровня деловой активности в стране, - можно с большой долей вероятности предположить, что организация в срочном порядке начала сокращать персонал.

Среди таких фирм - провайдеры консалтинга, производители дорогих услуг и товаров, средние и мелкие банки и финансовые учреждения, девелоперские, строительные, сетевые и торговые компании. Сервис, энергетика и ресурсные организации пострадали пока в меньшей степени.

С целью проверки причин увольнения можно спросить участников кадровых сообществ или коллег из других организаций, не получали ли они кандидатов из той же компании, уволенных с формулировкой «по соглашению сторон», и если этот факт имел место, то что это за люди.

Алёна Лёвина, независимый эксперт по вопросам трудового права и организационного развития, г. Москва

Общие правила расторжения трудового договора по соглашению сторон установлены в пункте 1 статьи 77 и статье 80 ТК РФ. Инициатором увольнения в данном случае может выступать любая из сторон: соглашение выражает волю как сотрудника, так и работодателя. Для последнего этот способ расторжения трудовых отношений привлекателен прежде всего быстротой и простотой реализации процедуры. Так, в соответствии со статьей 78 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут в любое время; в частности, в период испытательного срока, отпуска работника, временной нетрудоспособности - что невозможно при расторжении договора по инициативе работодателя. «По соглашению сторон» с работником можно расторгнуть трудовой договор без учета ограничений, установленных в статье 261 ТК РФ.

В текущей экономической ситуации, когда оперативное увольнение большого числа сотрудников намного важнее, чем экономия на компенсационных выплатах, многие компании с помощью записи «по соглашению сторон» пытаются снизить риски оспаривания увольнений по сокращению численности или штата. Кроме того, с данной формулировкой нет необходимости согласовывать увольнение работников с профсоюзной организацией, уведомлять службы занятости населения о высвобождении персонала.

Работодатель также может рассматривать данный вариант расторжения трудовых отношений в случае расставания с сотрудниками младше восемнадцати лет. Компании «двусторонняя» формулировка позволяет избежать установленной статьей 269 ТК РФ процедуры согласования увольнения с соответствующей государственной инспекцией труда и комиссией по делам несовершеннолетних и защите их прав.

А если работодатель хочет уволить человека без достаточных законных оснований, соглашение сторон оказывается чуть ли не единственным способом «цивилизованного» расторжения трудового договора. В этом случае организация, скорее всего, предложит денежную выплату, компенсирующую сотруднику возможные неблагоприятные последствия увольнения.

Еще одно преимущество данной формулировки для работодателя - большая степень правовой защищенности. Такой договор невозможно отозвать в одностороннем порядке, его аннулирование также должно производиться по соглашению сторон (см. п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). При правильном оформлении оспорить в суде законность такого увольнения практически невозможно. В связи с этим в последнее время условие о прекращении трудовых отношений «по соглашению сторон» многие компании включают в договора с менеджерами среднего и высшего звена, руководителями организаций.

Для работника увольнение по пункту 1 статьи 77 ТК РФ может быть выгодным в случае совершения противоправного деяния. В этой ситуации человек застрахован от фиксации в трудовой книжке реальных причин увольнения, вредящих его репутации и карьере. А работодатель, в свою очередь, избавляется от необходимости соблюдения процедур, предусмотренных статьями 192 и 193 ТК РФ.

Самое главное - следует помнить, что каждый случай увольнения индивидуален. Не стоит предвзято относиться к сотрудникам, которым, возможно, по вполне объективной причине пришлось оставить прежнее рабочее место.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль