Сила компетенции

4683
Современный рынок диктует бизнесу свои условия выживания. Порой, это жесткая борьба, победа в которой зависит от эффективности управления человеческими ресурсами, использования прозрачных методик измерения уровня знаний и навыков, обучения и развития сотрудников.

Понятие компетенции

Понятие компетенции, которое используется в оценке персонала, появилось после Второй мировой войны. Его автор - американский психолог Дэвид МакКлеланд (David McCleland), профессор Гарварда и основатель консалтинговой компании в области оценки и развития персонала McBer. Традиционно в HR-практике под компетенциями подразумеваются характеристики сотрудника, определяющие эффективность выполнения им своих должностных обязанностей.

Группа «Монди» - международная компания, основанная в Южной Африке в 1967 г. Сфера деятельности - производство бумаги и упаковки. Включает 113 предприятий, расположенных в 35 странах мира. ОАО «Монди Сыктывкарский ЛПК» - российская часть группы «Монди» (подразделение Mondi Europe & International). Специализируется на выпуске офисной, офсетной и газетной бумаги, а также картона. Численность персонала - около 10 тыс. человек.

Модель компетенций включает все необходимые для работы качества человека. Так, сотрудник на позиции супервайзера в дистрибуторской компании должен обладать следующими компетенциями (приведенный в качестве примера перечень сформирован на основании опыта консультантов ГК «Институт Тренинга - АРБ Про»):
• лидерство;
• нацеленность на результат;
• дисциплинированность;
• позитивная коммуникация;
• умение обучать и развивать;
• умение анализировать проблемы и разрабатывать решения.

Компетенции для конкретных позиций в компании определяются на основе анализа деятельности персонала той категории, для которой создается модель. Эта работа проводится экспертной группой, в состав которой входят руководители и специалисты с лучшими трудовыми показателями. Каждая компетенция описывается по нескольким критериям (см. рис. 1), указываются актуальные требования, поведение, которое ожидается от сотрудника. Принципиально важно, чтобы при этом использовался понятный для персонала компании язык, что обеспечит ясность формулировок, соответствие моделей корпоративной культуре, простоту внедрения и применения (см. рис. 2).

Основная задача, которая решается с помощью модели компетенций, - управление квалификацией сотрудников. Данными полномочиями наделен каждый руководитель, так как именно он отвечает за эффективность труда своего подчиненного, а HR-подразделение организует и поддерживает работу в данном направлении.

Сила компетенции

Опыт разработки модели компетенций для ОАО «Монди СЛПК»

Почти за 40-летнюю историю существования предприятия руководством был накоплен серьезный опыт управления персоналом. Статистика обучения и развития инженерно-технических работников по общепринятым показателям (часам и человеко-часам занятий, затратам на обучение и т. д.) являла собой достойную картину, которой можно было гордиться. Тем не менее на комбинате существовала проблема недостатка системности управления персоналом, которая обрела остроту, когда на руководящие должности разного уровня стали привлекаться люди «со стороны».

На вопрос «Чего не хватает тому или иному кандидату?» от начальников и сотрудников HR-службы предприятия можно было услышать разные ответы: «отсутствие хватки», «негибкость», «недальновидность», «неумение презентовать себя» и прочие оценочные высказывания, истинная суть которых могла быть верно интерпретирована только их авторами.

Чтобы устранить все перечисленные проблемы, было решено разработать понятную, прозрачную и признаваемую всеми базу для принятия управленческих решений по отбору кандидатов в кадровый резерв, выявлению потребностей их развития, выбору наиболее подходящих для этой цели средств и методов, а также оценки эффективности развивающих мероприятий. Тогда же и было принято решение привлечь внешнего провайдера к созданию единой системы оценки.

Сила компетенции

Основные этапы разработки проекта

Чтобы учесть все требования ОАО «Монди СЛПК», консультанты ГК «Институт Тренинга - АРБ Про» провели обучающий семинар, посвященный методике составления модели компетенций, для членов проектной команды комбината. Этот шаг был необходим, чтобы создать модель, которая учитывала бы особенности методику в дальнейшем нужно было передать подготовленным специалистам для самостоятельного использования в компании, поэтому работу следовало вести в тесном сотрудничестве с ними.

Также и каждый новый этап проекта предварялся обучением задействованных в нем людей, что обеспечивало понимание ими происходящего, интерес и желание выполнить работу наилучшим образом.

На первом этапе были конкретизированы цели и определены основные стадии создания модели компетенций. Для этого была организована экспертная группа, в состав которой вошли руководители, успешные сотрудники и HR-специалисты. С каждым из них были проведены интервью (всего - более 20), а также фокус-группы.

Проект затрагивал корпоративную культуру и стандарты, поэтому важно было заручиться абсолютной поддержкой высшего руководства. Концепция создания модели компетенций была представлена в виде презентации генеральному директору и получила его одобрение.

На втором этапе были организованы глубинные интервью с ключевыми специалистами и высшими руководителями комбината с целью анализа поведенческих проявлений сотрудников в профессиональной деятельности. При этом каждый респондент подробно описывал, какие действия он предпринимает для того, чтобы быть максимально эффективным в разных рабочих ситуациях: при постановке задачи подчиненным, проведении совещаний, переговоров с контрагентами и т. д. Все упомянутые в ходе собеседований модели поведения описывались как компетенции.

Интервью проводили консультанты ГК «Институт Тренинга -АРБ Про» в присутствии «стажера» от кадровой службы предприятия. По результатам бесед была разработана первичная модель компетенций для разных категорий персонала. Она также была представлена генеральному директору, а затем прошла окончательную защиту перед всем высшим руководством в режиме конструктивного диалога, в ходе которого были учтены замечания и пожелания каждого члена совета директоров.

На третьем этапе был структурирован набор выделенных компетенций. Таким образом, появились четкие и понятные всем требования к кандидатам на ту или иную позицию, включая должность генерального директора. Полученная информация находится в открытом доступе для персонала ОАО «Монди СЛПК» и может использоваться каждым сотрудником предприятия в качестве руководства к действию при планировании своей карьеры (см. рис. 3).

Сила компетенции

На четвертом этапе реализации проекта была разработана система оценки персонала предприятия. Консультанты ГК «Институт Тренинга - АРБ Про» предложили использовать технологию Центр оценки и метод «360 градусов». Чтобы избежать политики двойных стандартов, руководители высшего звена первыми прошли индивидуальные глубинные интервью, в ходе которых были проанализированы их поведенческие проявления в различных ситуациях. Учитывая статус оцениваемых и высокие требования к их компетенциям, эти встречи проводили консультанты, а не сотрудники комбината.

Задания Центра оценки для нижестоящих руководителей разрабатывались совместно с проектной командой, что позволило соединить профессиональный опыт консультантов со знаниями специфики компании, тем самым максимально приблизило смоделированные ситуации к реальным и в дальнейшем стимулировало наиболее естественное поведение оцениваемых кандидатов. Акцент в данных мероприятиях все же делался не на оценке, а на развитии. Именно в этом заключается основной смысл модели компетенций, и такая установка помогала снять напряжение у сотрудников комбината, которое неизбежно возникает, когда человека оценивают.

Формат анкеты обратной связи «360 градусов» соответствовал самой модели компетенций, разбитой по уровням. Учитывая широкий охват сотрудников, привлеченных к оценке своих коллег, такой вид анкеты, помимо своей основной задачи, выполнял еще и функцию ознакомления с моделью компетенций и ее популяризации.

Оценка завершалась индивидуальной обратной связью, в ходе которой обсуждались и обосновывались полученные результаты. Такие встречи проходили в атмосфере сотрудничества, поскольку принятие итогов самим оцениваемым было крайне важно для данного этапа проекта.

В целом, оценку прошли около 120 сотрудников ОАО «Монди СЛПК» - в основном работники, включенные в план преемственности. Результаты помогли руководителям определить потребность в дополнительных знаниях и запланировать развивающие мероприятия, а также создать индивидуальный план развития для своих подчиненных (см. рис. 4).

Сила компетенции

Завершением проекта по разработке модели компетенций стало создание руководства по их развитию (см. Приложение 1). В нем содержится необходимая информация обо всей модели и о каждой ее компетенции в отдельности, а также подробно излагаются способы и методы развития, как самостоятельного, так и с привлечением профессионалов. «Руководство по компетенциям Монди СЛПК» может служить настольной книгой и для работника, планирующего свой дальнейший профессиональный и карьерный рост, и для начальника, занимающегося развитием своего персонала, и для сотрудников кадровой службы, к которым обращаются за советом и помощью по вопросам обучения.

Для успешной реализации проекта особенно важно, чтобы в развитии компетенций участвовали три стороны:

1. Сотрудник должен иметь мотивацию к развитию на рабочем месте (см. Приложение 2) и прилагать к этому усилия. Чтобы повысить эффективность персонала, необходимо фокусировать внимание людей не на результатах оценки, а на целях развития. Например, в ОАО «Монди СЛПК» при обсуждении итогов было важно создать атмосферу сотрудничества и их принятия работниками. От этого зависело доверие и мотивация человека к совершенствованию собственных компетенций. Чтобы достичь этого, периодически приходилось немного завышать результаты в ущерб объективности. Раз прозвучав, они все равно оставляли след и стимулировали сотрудника к тому, чтобы задуматься и, возможно, что-то предпринять для улучшения собственных качеств. Непримиримая же принципиальность, переходящая в конфронтацию, могла свести на нет все приложенные ранее усилия.

2. Руководитель должен управлять развитием своего подчиненного и помогать ему в этом. По результатам оценки начальник может объективно оценить эффективность сотрудника на той или иной позиции и, если необходимо, разработать план развития.

3. Служба персонала должна оказывать сервисную и экспертную поддержку, организовывать обучение, выполнять запросы руководителей и самих сотрудников. Это значит, что работникам HR-отдела необходимо уметь самостоятельно проводить оценку с помощью разработанной модели компетенций и без внешних специалистов управлять процессом и консультировать руководителей, использующих этот инструмент.

Такой подход к построению системы развития компетенций упорядочивает работу по повышению эффективности персонала на всех уровнях компании и обеспечивает ее контроль. Наличие у предприятия модели компетенций способствует планомерному и организованному развитию сотрудников и улучшению качества их деятельности.

Сила компетенцииСила компетенции

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль