Лакмусовая бумажка для благожелательности

2969
Кризис диктует свои условия - урезаются бюджеты, закрываются программы, происходит сокращение кадров. Однако принцип жесткой экономии себя не оправдывает: сейчас для организаций главное - сохранить золотой фонд, т. е. лучших профессионалов, формирующих стоимость бизнеса, и не допустить, чтобы кризис подорвал их мотивацию к работе в компании.

Проверка на совместимость

Лояльность сотрудников - это приверженность бренду компании. Чтобы привлечь работников, изначально разделяющих ценности организации, необходимо не только создать привлекательный бренд, но и позаботиться о его правильном транслировании. Это позволяет обозначить портрет идеального соискателя, но вместе с тем не дает гарантий того, что в компанию будут приходить только люди, которых там с нетерпением ждут. На собеседовании важно выделить из всех соискателей потенциально лояльных кандидатов, оценив, насколько «личное» (ценности, жизненные приоритеты и стремления) соответствует «общественному» (цели, корпоративные ценности и культура организации). Чем больше таких совпадений, тем выше потенциальная возможность для получения сотрудником удовлетворенности от работы в данной компании и проявления лояльности.

В каждой организации есть свод корпоративных компетенций (моделей поведения), проявляя которые, работник с большой вероятностью может стать успешным членом компании. Сотрудник, обладающий ими, чувствует себя комфортно в новом коллективе, быстро адаптируется, эффективно работает и получает от этого не только денежное вознаграждение, но и удовольствие. Такой человек лоялен по отношению к организации. Поэтому на стадии собеседования важно оценивать не только профессиональные навыки, но и компетенции соискателя.

При этом, как правило, определяются качества, обязательные для всех работников и менее значимые для отдельных должностей. Так, в издательстве «Эксмо» приоритетными являются: готовность к сотрудничеству, ориентация на развитие, адаптивность к изменениям и мотивация на достижение. При этом для некоторых позиций личная мотивация к достижениям не столь критична, в отличие от готовности к изменениям и эффективной партнерской коммуникации.

Еще на стадии подбора мы определяем структуру мотивации нового сотрудника, выясняя на собеседовании, чего он ожидает от новой должности, по каким критериям отбирал предложения работодателей, почему менял места деятельности, а в сложных ситуациях - даем тест на определение ведущих мотивов. На основании полученной информации составляем для его будущего руководителя сопроводительное письмо, где четко описываем мотивацион-ный профиль новичка, ориентируясь на который, начальник сможет оценить риски и принять взвешенное решение - подходит ему такой сотрудник или нет. Если компания не в состоянии предложить кандидату возможность реализовать его ожидания, лучше отказать в приеме на работу, даже если он показал себя как отличный профессионал. Такой сотрудник, вероятнее всего, не станет лояльным, и обе стороны испытают разочарование от совместной деятельности.

Диагностика и инструментарий Потенциальная лояльность соискателей - это основа лояльности сотрудников. Однако недостаточно набрать команду таких людей -приверженность необходимо поддерживать. Одним из главных методов ее диагностики выступает регулярный мониторинг (см. рис. 1), позволяющий вовремя определить проблемные зоны и применить превентивные меры. Среди факторов, оказывающих влияние на уровень приверженности, есть как зависимые от компании и поддающиеся корректировке, так и независимые, неподконтрольные. К первым относятся действия руководства организации и линейных менеджеров, ко вторым - объективные обстоятельства, к примеру, продолжительность работы в компании (см. рис. 2). Самые низкие показатели лояльности приходятся на сотрудников со стажем от одного года до трех лет. Наибольшую приверженность выказывают новички, которые трудятся в фирме до полугода, и «ветераны», проработавшие в ней более пяти лет. На эту тенденцию невозможно повлиять, но ее необходимо иметь в виду.

Ключевые факторы, определяющие уровень лояльности персонала:

•стабильность;
•возможности карьерного роста, обучения и развития;
•материальная и нематериальная мотивация;

•интересная и разнообразная работа;
•понимание сотрудником важности и нужности своей деятельности;
•понимание целей организации и ощущение причастности к их достижению;
•система информирования и коммуникации в компании;
•отношения в коллективе;
•управленческий стиль топ-менеджеров и линейных руководителей.

Лакмусовая бумажка для благожелательности

В ситуации экономического спада одним из наиболее важных аспектов лояльности становится информированность сотрудников о происходящем в компании, в том числе о планах выхода из кризиса. На практике ее можно оценить, к примеру, по ответам на два вопроса:
• Информируют ли вас регулярно о том, что происходит в компании?
• Дают ли вам понимание происходящего те сведения, которые вы получаете?

Дальнейший анализ на основе сравнения с данными предыдущего опроса и/или бенчмаркинга позволит определить, насколько благополучно обстоят дела с информированностью персонала (см. рис. 3).

Можно сказать, что кризис -лакмусовая бумажка для приверженности. Если компания уделяла внимание лояльности сотрудников, проводила опросы, принимала соответствующие корректирующие действия, то для нее сегодняшняя ситуация в стране становится великолепной возможностью усилить вовлеченность и приверженность людей.

В то же время кризис «высвечивает» существовавшие пробелы. К примеру, нелояльные сотрудники вынуждены не покидать компанию, чтобы не остаться совсем без работы. Таким образом, общий уровень лояльности опускается все ниже. Крайняя степень - когда даже в кризисной ситуации из организации уходят ключевые специалисты. Теряя их, компания снижает свои шансы на выживание.

Лакмусовая бумажка для благожелательности

Идем по приборам

Аналогично тому, как пилот управляет самолетом по приборам, HR-менеджер может корректировать лояльность персонала, опираясь на объективные показатели -результаты опросов сотрудников. На их основании готовится отчет и план мероприятий в отношении данных, признанных неудовлетворительными.

Как показала практика нашей компании, чтобы выявить зоны риска, достаточно измерять лояльность сотрудников один раз в год. За этот период люди успевают оценить происходящие в организации изменения и выработать к ним свое отношение. Непосредственно в ходе изменений управлять лояльностью помогает «Открытая информационная Политика компании» - документ, в котором подробно объясняется, что и по какой причине организация планирует предпринимать. При этом у работников есть возможность задать свои вопросы генеральному директору или топ-менеджеру на форуме корпоративного сайта или по электронной почте. В условиях кризиса только ясная и прозрачная система информирования персонала о планируемых изменениях и их причинах может дать положительные результаты.

Лакмусовая бумажка для благожелательности

Разрабатывая мотивационные программы для поддержания лояльности, мы прежде всего стараемся учитывать индивидуальные особенности каждой категории сотрудников. Например, наших художников мотивирует признание их таланта, поэтому для них на конкурсной основе была организована выставка лучших обложек. Иногда в «Эксмо» используются нестандартные схемы мотивации: в качестве материального поощрения предлагается не денежная премия, а вертолетная прогулка или мини-путешествие в один из городов Европы. При этом главное, чтобы программа соответствовала целевой аудитории. Сотрудникам, которых мотивирует возможность получения в качестве вознаграждения, скажем, холодильника, не нужны ни конкурсы, ни путешествия. Пусть в данном случае программа немного потеряет в оригинальности, но зато не в эффективности.

Первоочередной задачей мы считаем необходимость поддержать, а по возможности, и повысить, уровень приверженности компании как у сотрудников, так и у внешних партнеров. Конечно, как и все, мы были вынуждены отреагировать на кризис. Во-первых, это коснулось оптимизации бизнес-процессов и организационной структуры - сегодняшняя ситуация подтолкнула к решениям, которые уже назрели, но не были приняты в условиях быстрого роста и благополучия. Во-вторых, мы расстались с сотрудниками, которые показали себя неэффективным по результатам годовой оценки. Отмечу, что ГОЭ (годовая оценка эффективности) - регулярная процедура в нашей компании, и сотрудники знали о порядке ее проведения, критериях эффективности и последствиях несоответствия этим критериям. Вместе с тем, мы сохранили систему стимулирования, где ключевую роль играет мотивация сотрудников к достижению поставленных целей и возможность увеличить свой доход путем получения переменной части вознаграждения по KPI. Последний опрос показал, что, несмотря на принимаемые вынужденные антикризисные меры, регулярное информирование сотрудников о результатах работы компании, ситуации на отраслевом рынке и разъяснение планируемых мероприятий повысили мотивацию персонала, позволили укрепить лояльность и доверие к организации, сконцентрировать усилия людей не на поддержании слухов, а на противостоянии кризису.

Грамотно управлять лояльностью, значит, превратить ее в действенное оружие в борьбе против кризиса и объединить работников в сплоченный коллектив для преодоления трудностей.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль