Профессионалы «под ключ»

4030
В современных экономических условиях традиционный подход к подготовке специалистов в вузах теряет свою актуальность: высокая динамика изменений требует от выпускников способности быстро адаптироваться к новым условиям профессиональной деятельности, готовности к оперативному решению нестандартных задач. В связи с этим особую значимость приобретает вопрос взаимодействия высших учебных заведений с работодателями.

Юлия Зайцева, специалист по кадрам, производственный холдинг «Русская Трапеза», г. Санкт- Петербург

Компания «Русская Трапеза» начала свою деятельность в 1994 г. в Санкт-Петербурге. Осуществляет производство и продажу фасовочно- упаковочного оборудования для предприятий пищевой промышленности. Имеет представительство в Москве. Численность персонала – 1000 человек.

Портрет идеального сотрудника

В рамках разработки универсальной «Программы подготовки специалиста качественно нового уровня», основанной на интеграции науки, производства и высшего образования, в первом квартале 2009 г. кадровики холдинга «Русская Трапеза» провели очередной независимый опрос* 150 представителей отделов персонала (менеджеры и руководители HR-служб) средних и крупных торгово-промышленных компаний Санкт-Петербурга. На основании полученных данных было выделено шесть основных личностных качеств, которыми в сочетании с профессиональными знаниями и навыками должен обладать специалист качественно нового уровня. А именно:

1. Сосредоточенность на цели. Специалист должен понимать, чего конкретно он хочет добиться, работая в организации, и все его действия должны быть направлены на достижение поставленной цели. Например, если человек работает в сфере продаж рядовым менеджером, но желает продвигаться вверх по карьерной лестнице и быть руководителем отдельного направления, то он может поставить перед собой следующие основные задачи: увеличение объемов личных продаж, заключение долгосрочных контрактов с клиентами, разработка креативных способов поиска новых заказчиков и т. п. Таким образом, выполнение задач – один из основных факторов продвижения по карьерной лестнице.

Кроме того, специалист должен расставлять приоритеты и грамотно выстраивать систему ценностей, что поможет ему избежать проблем при распределении дел на первоочередные и те, которые можно отложить. Наиболее распространенный инструмент для этого – «матрица Эйзенхауера». Согласно данной модели, все задания можно разделить на:

  • важные и срочные – проекты, у которых подходит срок сдачи, разрешение кризисов, неотложные дела;
  • важные и несрочные – планирование новых проектов, оценка полученных результатов, превентивные мероприятия, определение новых перспектив;
  • неважные и срочные – перерывы, некоторые телефонные звонки и совещания, общественная деятельность;
  • неважные и несрочные – рутинная работа, некоторые письма и телефонные звонки.

Очевидно, что четкое представление о цели – залог эффективного распределения времени.

2. Оптимизм. Временные непреодолимые трудности (например, резкое снижение объемов продаж) не снижают мотивации оптимистичного работника к активным действиям (в данном случае – поиску новых клиентов, использованию нестандартных способов привлечения покупателей). Даже в условиях неблагоприятной внешней среды он сохраняет инициативность и не прекращает попыток достичь успеха в рамках своих функций. Девиз такого сотрудника: «Проблемы существуют для того, чтобы их решать! Неудачи – это возможность приобрести опыт и не совершать допущенных ошибок в следующий раз».

3. Стремление к личностному совершенствованию. Специалист качественно нового уровня должен обладать этим качеством, независимо от рода занятий. С одной стороны, такие люди могут наслаждаться публичным признанием и другими внешними признаками успеха, а с другой – они оценивают свою работу по личным, внутренним стандартам, которые гораздо строже общепринятых.

4. Умение просить и получать поддержку коллег. Распространено мнение о том, что идеальному сотруднику никогда не требуется помощь, однако это заблуждение. Важно, чтобы человек умел работать в творческом тандеме, осознавал свои не только сильные, но и слабые стороны, был способен попросить у окружающих его людей поддержку и принять ее.

5. Умение сосредоточиться на задании. Причем независимо от окружающей обстановки. Безусловно, руководитель обязан заботиться о том, чтобы его персонал трудился в нормальных условиях, тем не менее есть ряд обстоятельств, которые напрямую от него не зависят. К примеру, один из работников офиса имеет привычку громко разговаривать по телефону и тем самым мешает остальным. Основной фактор концентрации в условиях внешних раздражителей – мотивация, а точнее, самомотивация сотрудников. Если в офисе шумно и человек не может сосредоточиться на работе, ему необходимо найти весомые аргументы, под воздействием которых он сможет мотивировать себя и, независимо от окружающей обстановки, достигать поставленных целей. Например: «Если я подготовлю отчет в срок, то облегчу себе работу в этом месяце».

6. Умение сдерживать свои эмоции. Специалисты, изучающие психологию поведения, называют это качество эмоциональной стабильностью. Однако в последнее время чаще употребляется термин «эмоциональный интеллект». Согласно психологической концепции, разработанной в 1990 г. П. Сэловеем и Дж. Майером, это группа ментальных способностей, которые помогают человеку осознавать эмоции – собственные и окружающих людей. Именно умение понимать и выражать эмоции, а также использовать их для решения конкретных задач – это основа адекватного отношения к событиям. Также упомянутые способности необходимы для внутреннего регулирования человеком эмоционального состояния и успешного воздействия на внеш- нюю среду. Специалист качественно нового уровня обязан контролировать эмоции, быть внимательным к деталям и при этом мыслить комплексно. Он может переживать за свое дело, но никогда не паникует; любит свою работу, но при этом не является трудоголиком.

Кроме того, составлен рейтинг дополнительных личностных качеств, которые в сочетании с профессиональными знаниями и на- выками хотят видеть работодатели в своих специалистах (см. Приложение 1).

На основании полученных в результате опроса данных представляется целесообразным проведение общей психологической подготовки студентов высших учебных заведений в рамках «Программы подготовки специалиста качественно нового уровня». Она может осуществляться путем дополнения вузовской программы предметами, имеющими непосредственное отношение к психологии личности, для групп целевой аудитории, а также при помощи психологических тренингов. Отметим, что целевая аудитория формируется путем интеграции действий работодателя и вуза. Данный процесс проводится в два приема: на первом этапе работодатель в начале каждого учебного года проводит презентацию своей компании на территории конкретного вуза в форме открытой беседы со студентами. На втором этапе осуществляется тестирование студентов с целью определения их способностей и склонности к работе в той или иной должности. На основании полученных данных работодатель впоследствии ориентируется на определенную целевую группу: факультет, специальность, отдельных студентов.

Результаты проведенного исследования показывают, что в условиях финансового экономического кризиса важнейшая задача системы высшего образования – подготовка специалистов качественно нового уровня, обладающих не только необходимыми знаниями и навыками, но также и определенным набором личностных качеств. Только такой сотрудник способен сократить период адаптации на новом месте работы, а предприятие, в свою очередь, может снизить издержки, связанные с инвестициями в специальный человеческий капитал.

Налаживаем контакт

На сегодняшний день существуют разные формы взаимодействия вузов и предприятий, способствующие налаживанию контактов выпускников с работодателями, а также помогающие вузу оценить перспективность дальнейшей подготовки тех или иных специалистов. Можно выделить пять основных моделей, чаще всего используемых на практике: 1. Целевое обучение (общая модель). Представляет собой долгосрочные договорные отношения между вузами и работодателями.

Пример

Санкт-Петербургский госудаственный электротехнический университет (СПбГЭТУ) и ФГУП «НИИ Вектор» реализуют такую модель. В рамках «Соглашения о стратегическом партнерстве» в вузе функционирует базовая кафедра, которая действует по программе целевой подготовки студентов пятого курса. Предприятие же формирует перспективный (не менее чем на 3 года) план потребностей в выпускниках, структурированный по годам и специальностям. Ежегодно «целевые» учащиеся с нескольких кафедр объединяются в отдельную группу: для них составляется индивидуальный план обучения, в котором некоторые дисциплины (обычно две в семестр) заменяют на специальные – читаемые на базовой кафедре по согласованию с предприятием. Студенты, участвующие в целевом обучении, оформляются на работу в ФГУП «НИИ Вектор» на полставки или на неполный день, их заработная плата составляет от 2000 до 5000 рублей.

2. Обучение через исследовательские проекты.

Пример

С целью внедрения данной образовательной технологии в СПбГЭ-ТУ создано студенческое учебнопроектное бюро, основная задача которого – привлечение учащихсяк научно-исследовательским и опытно-конструкторским проектам, осуществляемым на предприятияхпартнерах вуза. Все проекты выполняются студентами под руководством сотрудников этих организаций или преподавателей университета. Такой подход к обучению обладает рядом преимуществ для обеих сторон: будущие молодые специалисты развивают навыки самостоятельной научно-исследовательской и проектной деятельности, знакомятся с будущим местом работы и коллективом, а работодатель имеет возможность ранней технологической ориентации студентов на свое предприятие и оценки их способностей при защите результатов труда.

3. Целевая подготовка студентов на территории работодателя.

Пример

С этой целью в структуре «ЦНИИ Электроприбор» создан отдел подготовки кадров, а в СПбГЭ-ТУ сформирована координационная группа из преподавателей кафедр. Целевая подготовка студентов осуществляется на территории предприятия во второй половине дня по специально разработанной программе. Принципиальный момент: прием зачетов и экзаменов у этих учащихся осуществляет комиссия, которая формируется приказом директора ФГУП «ЦНИИ Электроприбор» из наиболее опытных специалистов организации. Отметим, что в оценке знаний студентов преподаватели вуза не участвуют. В рамках обучения в «ЦНИИ Электроприбор» практикуется коллективное выполнение практических заданий студентами. Такой способ прививает навыки работы в команде. Одна из форм контроля выполнения заданий – научно-практические молодежные конференции с обязательным выступлением каждого будущего специалиста, участвующего в программе.

4. Организация для учащихся производственной и преддипломной практики на предприятии.

Сроки и продолжительность данной формы обучения устанавливаются в соответствии с учебными планами и годовыми графиками вузов. Чаще всего практика проводится на договорных началах с профильными предприятиями. Ее организация, включая оформление договоров на проведение осуществляется отделом профессиональной адаптации и трудоустройства студентов. Для решения конкретных вопросов, связанных с практикой, приказом ректора назначаются руководители от каждой выпускающей кафедры. В свою очередь со стороны предприятия выбирается представитель – соруководитель практики от организации.

5. Проведение презентаций компаний-работодателей, ярмарок вакансий.

Чаще всего в таких мероприятиях участвуют не только работники службы персонала, но и ведущие специалисты предприятия. Наиболее эффективны презентации, которые проводятся в вузе для студентов конкретных специальностей. Также в университетах организуются ярмарки вакансий, на которых представители ведущих российских и иностранных компаний знакомят учащихся с особенностями работы у них и предлагают разные формы занятости – от временной деятельности и стажировок до трудоустройства на позиции специалистов. Как правило, на этих мероприятиях присутствует более 20 организаций разного профиля.

Перечисленные формы взаимодействия вузов и предприятий способствуют налаживанию контактов между студентами и работодателями, что, в свою очередь, приводит к повышению престижности вуза (предоставляющего возможность дальнейшего трудоустройства выпускников) и работодателя как организации, которая тщательно планирует свое будущее. Помимо прочего, такое взаимодействие помогает учебному заведению оценить перспективность дальнейшей подготовки тех или иных специалистов.

Разрабатываем программу взаимодействия

С учетом существующих форм взаимодействия вузов и работодателей, специалистом по кадрам производственного холдинга «Русская Трапеза», при непосредственной поддержке руководителя отдела управления персоналом и генерального директора, была создана универсальная «Программа подготовки специалистов качественно нового уровня», основанная на системном подходе к подготовке персонала и ориентированная на тесное сотрудничество предприятий и учебных заведений. При разработке программы осуществлялось непосредственное взаимодействие с преподавателями и студентами Санкт-Петербургского университета низкотемпературных и пищевых технологий (СПбГУ-НиПТ), что позволило реализовать на практике теоретические аспекты данного мероприятия, базирующегося на следующих основных блоках:

1. Анализ потребностей компании и составление портрета идеального сотрудника. Работодатель должен обладать информацией о том, сколько необходимо специалистов с высшим образованием и по каким направлениям. Стратегическим планированием занимается отдел управления персоналом при непосредственной поддержке руководства организации. Эта процедура ориентирована в первую очередь на решение конкретных экономических, технологических и других проблем предприятия. Путем анализа количественного и качественного состава организации HR-служба должна ответить на следующие основные вопросы:

  • Сколько работников, какой квалификации, когда и в каких отделах будут необходимы предприятию?
  • Каким образом можно сократить излишний (не прошедший аттестацию, нарушающий трудовую дисциплину и др.) персонал без нанесения социального ущерба?
  • Каких затрат потребует организация мероприятий по привлечению необходимых специалистов?

Полученные данные нужно обновлять в первом квартале каждого календарного года для того, чтобы до конца учебного года у предприятия оставалось время для заключения или перезаключения соглашений с вузами.

Далее, в согласовании со стратегией компании, работодатель составляет социально-психологический портрет идеального сотрудника с указанием личностных качеств, с которыми должны сочетаться необходимые знания, умения и навыки. Так, если компания использует стратегию предпринимательства, то будущие специалисты должны быть в первую очередь креативными, обладать гибким мышлением, быть способными к работе с большим объемом информации. В случае применения стратегии динамичного роста предпочтение отдается только высококомпетентным сотрудникам, которые готовы адаптироваться к грядущим переменам. При реализации стратегии рациональности (или стратегии ориентации на прибыль) будущие специалисты должны быть четкими исполнителями, эмоционально устойчивыми и умеющими рисковать и просчитывать последствия решений.

Стратегическое планирование в комплексе с составлением портрета идеального сотрудника поможет работодателю сориентироваться в выборе конкретного вуза, где готовят специалистов, соответствующих профилю деятельности предприятия.

2. Проведение презентаций и формирование группы целевой аудитории. Важнейшее средство привлечения студентов для дальнейшей работы в крупных передовых компаниях – проведение презентаций, в которых участвуют не только сотрудники службы управления персоналом, но и ведущие специалисты. Такие мероприятия должны проводиться в начале каждого учебного года на территории вуза и иметь вид открытой беседы представителей компании со студентами. В ходе диалога следует осветить следующие вопросы: история предприятия, специфика его деятельности (краткое ознакомление с основными видами продукции, услуг, работ), организационная структура, принципы управления, основы технологии изготовления продукции, условия труда, вопросы заработной платы, корпоративная культура, преимущества работы в данной сфере экономической деятельности и конкретно в компании. Материал для таких мероприятий разрабатывает отдел управления персоналом при непосредственном участии ведущих специалистов предприятия, утверждает генеральный директор. Затем руководитель компании совместно с HR-службой подготавливает тесты для выявления динамики развития способностей студентов и определения их склонности к работе на той или иной должности. Тестирование проводится два раза в год в начале каждого семестра, начиная с первого курса обучения. По его итогам предприятию представляется возможность сформировать определенную целевую аудиторию и в дальнейшем на нее ориентироваться.

3. Профориентация и обучение студентов с использованием ресурсов конкретного работодателя. Начиная со второго-третьего курсов, предприятие дает студентам возможность приобрести практические знания и навыки по будущей специальности без ущерба для учебы. Для этого в течение двух семестров раз в неделю ведущие специалисты на территории компании должны читать лекции для студентов во второй половине дня или в другое время, согласованное с вузом. В данном случае работодатель несет дополнительные затраты, связанные с оплатой специалистам сверхурочных часов. Отметим также, что их количество не должно превышать 120 часов в год, согласно статье 99 ТК РФ. Принимая во внимание тот факт, что продолжительность лекций в среднем равна полутора часам, предприятие может использовать в качестве лектора не одного специалиста, а нескольких. Далее они вместе с сотрудниками отдела управления персоналом для проверки полученных на лекциях знаний разрабатывают тесты, которые студенты должны будут выполнить в группе или индивидуально.

4. Организация производственной практики и возможность трудоустройства. Как известно, производственная практика – это составная часть образовательной программы высшего учебного заведения. Цель данного мероприятия – закрепление и расширение теоретических знаний, полученных студентами на лекциях ведущих специалистов организации, а также приобретение учащимися опыта работы и практических навыков в сфере будущей профессиональной деятельности. Во время производственно-технологической практики студент применяет свои знания, оценивает перспективы развития и личного роста. Предприятие, в свою очередь, оценивает учащегося с позиции применимости его труда на производстве. На третьем-четвертом курсах компания предоставляет студентам возможность работать на ее производственных мощностях по собственной инициативе неполный рабочий день. Особую роль играет мотивация, которая может заключаться в оплате труда, льготах (например, компенсация транспортных расходов), участии в разных программах и тренингах, проводимых организацией. На преддипломной практике (пятый-шестой курс) студенты, уже зная специфику деятельности в конкретной компании, закрепляют полученные практические навыки и в период дипломного проектирования используют накопленные знания, выполняя выпускную работу по теме, отражающей одну их наиболее актуальных задач, которые решал студент на предприятии.

Преимущество данной программы для работодателя заключается в том, что студенты, в отличие от опытных специалистов, обладают рядом значимых личностных качеств. Во-первых, потенциальные сотрудники данной категории ориентированы на развитие и карьерный рост: активны и энергичны, готовы предлагать и реализовывать новые идеи. Во-вторых, они склонны к новшествам и переменам. В-третьих, мотивированы к обучению и быстрее осваивают новые приемы работы и профессиональные навыки. Однако самое важное – то, что студента гораздо легче обучить тонкостям профессии и специфике деятельности на конкретном предприятии, чем перевоспитывать уже сложившегося сотрудника.

Практический опыт

Примером успешного взаимодействия работодателя с вузом может служить опыт холдинга «Русская Трапеза». На сегодняшний день предприятие является крупнейшим российским производителем фасовочно-упаковочного оборудования и флексографической продукции для упаковочной отрасли. Мероприятиями по реализации кадровой политики занимается отдел управления персоналом при непосредственной поддержке руководства компании.

Миссия HR-службы заключается в обеспечении бесперебойного функционирования компании и ее развития через конкурентоспособный персонал. В рамках кадровой политики реализуются программы работы с молодыми специалистами, организация постоянно участвует в ярмарках вакансий, проводимых с привлечением высших учебных заведений Санкт-Петербурга, а также в торжественных мероприятиях, посвященных окончанию вуза и вручению дипломов.

Например, сотрудничество с Санкт-Петербургским университетом низкотемпературных и пищевых технологий (СПбГУНиПТ) и Санкт-Петербургским государственным горным институтом, выпускающим специалистов по профилю деятельности компании, ведется с 1999 г. и закреплено официальными документами. Руководитель отдела управления персоналом систематически принимает участие в мероприятиях вузов, посвященных защите дипломных работ, на которых отбирает наиболее перспективных и талантливых выпускников. Впоследствии компания предлагает им трудоустройство с возможностью карьерного роста. Также в течение последних четырех лет практикует «Программу подготовки специалистов качественно нового уровня» с учетом ежегодного обновления потребностей в персонале и внесения корректив в социально-психологический портрет идеального сотрудника.

В настоящее время ведущие специалисты в области конструирования и продаж ведут обучение целевой группы аудитории (студенты 1-3 курсов СПбГУНиПТ) по каждому из направлений деятельности холдинга: фасовочно-упаковочное оборудование, спиральные транспортные системы, конвейерное оборудование, робототехника и др. Также в холдинге «Русская Трапеза» с сентября 2009 г. успешно работают (в отделе продаж, инженерно-техническом отделе, конструкторском бюро) выпускники данного вуза, прошедшие преддипломную практику на предприятии и участвовавшие в программах, реализуемых компанией для студентов. Помимо этого, представители отдела управления персоналом холдинга «Русская Трапеза» размещают вакансии на стендах технических вузов Санкт-Петербурга и информируют учащихся о мероприятиях, проводимых в организации. Так, в рамках «Дня открытых дверей», который проходит в компании каждый квартал, выпускники или студенты последних курсов имеют возможность по предварительной записи посетить интересующие их отделы предприятия, а специалисты, работающие в них, рассказывают об особенностях каждого направления.

Руководство компании не отказывает студентам в приеме на временную работу. Это делается для того, чтобы они получали необходимые знания и практические навыки. Такие учащиеся обычно трудятся ассистентами неполный день (по договору) в разных подразделениях компании. Срок их работы составляет от трех до шести месяцев, однако бывают случаи, когда, получив высшее образование, выпускники остаются на предприятии. Для студентов применяется почасовая оплата труда (150 р. / час в любом отделе холдинга). Таким образом, в холдинге «Русская Трапеза» молодыми специалистами (около 10 % от общей численности персонала) признаются сотрудники, работающие в компании первые 2 года после окончания высшего или среднего учебного заведения. Критерии отбора молодых специалистов: профессиональная компетентность, теоретические знания фасовочно-упаковочного или другого пищевого оборудования, коммуникабельность, обучаемость, желание зарабатывать и развиваться, мобильность, владение компьютерными программами (в зависимости от позиции, начиная с Word, Excel, Internet и заканчивая 1C, AutoCAD и Pro Enginering) и иностранным языком (английским, немецким или испанским).

С первого дня работы за молодым специалистом закрепляют наставника из числа опытных специалистов предприятия и окружают его вниманием до тех пор, пока он не адаптируется в новой обстановке. Наставник должен обладать достаточным объемом знаний, умений и навыков (профессиональных и методических), желанием работать с новичками, отзывчивостью, быть дисциплинированным, коммуникабельным. Важно, чтобы сотрудник и его наставник подходили друг другу. Для этого штатный психолог холдинга разработал специальный тест (см. Приложение 2) для выявления педагогических способностей профессионала, претендующего на роль наставника. На основе степени совместимости психологических типов наставника и молодого специалиста*, а также результатов теста руководитель отдела управления персоналом совместно с психологом принимает решение о том, к какому претенденту «подходит» новичок. Наставничество закрепляется распоряжением руководителя предприятия на период от 1 до 6 месяцев (в зависимости от стажа работы наставника). Кроме того, на предприятии реализуются и другие направления работы с молодыми специалистами: региональные конференции, тренинги и деловые игры, организация досуга и т. п.

В заключение отметим, чтодля эффективного функционирования предприятия в современных экономических условиях необходимо проводить активную кадровую политику, влияющую на весь процесс обеспечения компании персоналом, а также развивать наиболее перспективное направление – работу с молодыми специалистами. Главный фактор устойчивого положения организаций на рынке, в том числе и компании «Русская трапеза», – непрерывный процесс совершенствования производственной и кадровой политики: разработка, внедрение и коммерческое освоение новых видов продукции, технологии, форм организации.

Профессионалы «под ключ»

Профессионалы «под ключ»



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль