Оценка кандидатов в кадровый резерв

6223
В современных условиях, как никогда, задача отбора и оценки кандидатов в кадровый резерв требует не только оперативного, но и экономящего ресурсы компании решения. Рассмотрим на примере, как служба персонала может отбирать, обучать и мотивировать претендентов на повышение.

Крупная розничная торговая сеть к началу 2007 г. столкнулась с проблемой резкого увеличения управленческой нагрузки на высшее руководство. В связи с этим перед службой персонала была поставлена задача: в сжатые сроки подготовить среднее менеджерское звено - «кустовых управляющих», в подчинении которых было бы по 3-5 магазинов. Они должны отвечать за развитие торговых точек и выполнение ими финансовых и маркетинговых планов. Всего нужно было отобрать 6 управляющих. Было принято принципиальное решение: продвигать на новую позицию сотрудников компании из числа директоров магазинов и перспективных менеджеров по продажам, поскольку кустовой управляющий должен хорошо знать специфику продукта и бизнеса организации. Кроме того, внутренние исследования показывали, что для персонала сети сильным мотивирующим фактором выступает возможность карьерного роста.

Была создана проектная группа из представителей службы персонала, коммерческого директора, директора по развитию бизнеса, руководителя розничной сети.

Принцип отбора

Для отбора кандидатов на должность кустового управляющего проектная группа разработала профиль компетенций. Одной из них стала активность и инициативность, поэтому ключевым моментом при выборе претендентов было их желание занять данную позицию. Был объявлен открытый конкурс, в котором мог принять участие любой сотрудник розничной сети - и опытный директор магазина, и только что пришедший менеджер-новичок (в штате на тот момент работало более 800 человек, из них в розничной сети Москвы - 84). Служба персонала подготовила программу PR-под-держки проекта, основанную на регулярных электронных рассылках всем сотрудникам компании с информацией о ходе конкурса.

Далее проектная команда разработала основные положения конкурса:

1.Требования к участникам. В конкурсе могут участвовать менеджеры по поддержке продаж, менеджеры по продажам, старшие менеджеры, директора торговых точек Управления розничных продаж Москвы. Стаж, образование и опыт работы значения не имеют.

2. Условия участия. Конкурс включает два отборочных тура. Первый: выполнение в указанные сроки конкурсной работы - технико-экономического обоснования проекта (ТЭО), которое должно соответствовать заданию (см. Приложение) и требованиям к содержанию и оформлению. Второй тур - защита проекта перед конкурсной комиссией. К участию в нем будут допущены все сотрудники, работы которых соответствуют основным требованиям.

Для финального отбора кандидатов, формирования программы их развития и обучения будет использоваться профиль компетенций должности «кустовой управляющий» и результаты ассессмент-центра, который проходят все сотрудники розничной сети.

3. Защита проекта. Приглашение на защиту работы перед конкурсной комиссией (второй тур) будет разослано по электронной почте за 5 дней до мероприятия.

В комиссию войдут:
• директор по региональному развитию;
• руководитель Управления розничных продаж;
• директор по персоналу;
• руководитель отдела развития персонала Управления человеческих ресурсов;
• корпоративный тренер.

Защита проекта - это 10-минутное выступление разработчика перед конкурсной комиссией, которое должно содержать аргументацию проекта, пошаговый план его внедрения, выводы, ответы на вопросы членов комиссии.

4. Подведение итогов. Результаты конкурса (имена победителей) будут оглашены в рассылке спустя 10 дней после защиты. Финалисты (10-12 человек) должны пройти обучение и сдать итоговые экзамены. Лучшие из них станут кустовыми управляющими. Управления розничных продаж Москвы

Конкурсные испытания

По времени конкурс занял около месяца, как и планировалось изначально. «Тестом» на инициативность для претендентов на должность кустового управляющего стало предложение подать заявку на участие в испытании. Заявки прислали 19 кандидатов. Сотрудники должны были за две недели выполнить два практических задания (ТЭО проекта): разбить всю розничную сеть на «кусты», обосновав критерий, по которому группируются магазины, и предложить план развития одного из «кустов» по своему выбору.

Столь практичное задание позволяло кандидатам в полной мере использовать свой опыт работы в сети. В то же время оно давало шансы и новичкам, поскольку требовало системности мышления и умения мыслить на перспективу.

К назначенной дате в оргкомитет конкурса поступило 15 подготовленных работ. Все они были внимательно изучены комиссией и прошли во второй тур. На защите проектов оценивались их практическая значимость, навыки презентации сотрудников, умение обосновать свою точку зрения, искусство убеждать. Каждый из членов комиссии оценивал проект по 5-балльной шкале, а победителей отбирали на основании общего рейтинга.

Обучение кандидатов

После анализа результатов второго тура, а также ассессмент-центра, из 15-и кандидатов были выбраны 11 человек. Четверо из них занимали должности менеджеров по продажам, остальные - директоров магазинов.

Все претенденты прошли комплексное обучение (см. таблицу). Формированием программы занимался директор по персоналу и специалисты Учебного центра. Были определены области, в которых кустовой управляющий должен хорошо разбираться: финансы и маркетинг, бизнес-планирование, руководство персоналом. Обучение длилось полгода и проходило без отрыва сотрудников от их основной деятельности, т.е. по вечерам и в выходные. Шестеро кандидатов, наиболее успешно сдавших все итоговые экзамены и зачеты, были назначены на должности кустовых управляющих.

Оценка кандидатов в кадровый резерв

Мотивация резервистов

Важное условие успешности проекта по подготовке кадрового резерва - мотивация участников. Заниматься этим вопросом следует на этапе подготовки проекта, поэтому с самого начала сотрудникам сети разъясняли возможности, открывающиеся перед кандидатами на новую должность. Таким образом, помимо заявленных в программе критериев оценки участников конкурса учитывалась еще и их мотивированность.

Если работник заинтересован в увеличении своего дохода путем расширения круга задач и зоны ответственности, готов инвестировать свое время в обучение и развитие, инициирует свое участие в проекте - это отличный кандидат в резерв. Поэтому была разработана система оплаты труда кустовых управляющих, способствующая развитию подобных качеств, изменены ключевые показатели (KPI) в системе премирования, увеличена окладная часть.

***

Подход к оценке кандидатов в кадровый резерв, основанный на решении практической задачи, в противоположность другим методам, например, тестированию, деловым играм и т.п., не только мотивирует сотрудников к участию в конкурсах на занятие управленческой должности, но и повышает легитимность оценки - она воспринимается как вполне справедливый метод отбора. Кроме того, затраты на такую процедуру относительно невелики, и она может быть проведена силами сотрудников компании без привлечения консультантов. В то же время практика показала, что точность результата достаточно высока.

Оценка кандидатов в кадровый резерв

Оценка кандидатов в кадровый резерв



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль