Чем измерить человеческий капитал?

3941
Как HR-профессионалы оценивают человеческий капитал своих организаций и определяют фактическую роль персонала в бизнесе? Обратимся к опыту западных коллег.

Бюро стандартизации бухгалтерской отчетности Великобритании (UK Accounting Standards Board) выпустило руководство по оценке человеческого капитала (HCM - Human Capital Management). Правда, на практике оно оказалось малопригодным, тем не менее тенденция разработки соответствующих стандартов очевидна. В настоящее время дискуссии о том, как организация должна строить свою структуру для оптимального использования талантов и умений сотрудников, в основном сводятся к обсуждению методов и параметров измерения человеческого капитала.

Одна из компаний, инвестировавших средства в подобные исследования, - консультационная фирма Valuentis. Она выпустила пакет программ, контролирующий 93 аспекта управления персоналом, а также разработала модель миграции кадров, помогающую организациям проследить перемещения работников на протяжении определенного периода. «Мы охватили все сферы управления человеческим капиталом», -утверждает управляющий директор компании Николас Хиггинс.

Однако рынок отреагировал негативно: в некоторых случаях такой всеобъемлющий подход лишь усложняет понимание ситуации и подводит HR-практиков к той черте, за которой они начинают игнорировать проблему управления человеческим капиталом как таковую.

«Существует опасность, что функции HR-службы будут безнадежно запутаны», - говорит Крис Боунз, ректор Колледжа управления Хенли (Henley Management College).

Боунз также является представителем инвесторов в Общественной группе стандартизации человеческого капитала, сформированной в июле 2006 г. В ее состав входят специалисты таких организаций, как Институт развития персонала, Фонд занятости и Конфедерация британской промышленности (CBI). По словам Ричарда Донкина, бизнес-обозревателя газеты Financial Times и наиболее активного члена этой группы, цель ее - внедрение базовых стандартов измерения человеческого капитала, общих для всех сфер бизнеса и понятных для инвесторов, изучающих годовой отчет.

Ричард Донкин считает, что стандарты должны включать качественные параметры наряду с цифровыми показателями доходности, доли оборота на одного сотрудника и процента незаполненных вакансий за месяц. Он утверждает, что если бы каждый работодатель задавал своему персоналу такой вопрос, как, например: «Станете ли вы рекомендовать нашу компанию другу?» или «Хорошо ли организовано ваше руководство?» -ответы послужили бы полезной основой для изучения удовлетворенности работников и их отношения к своей фирме.

«Люди слишком зацикливаются на производительности труда и рентабельности вложений. Если скомбинировать фактические результаты с информацией о качестве работы, можно получить полное представление о человеческом капитале в организации», - говорит он.

Правильно выбрать точку отсчета

Подобные рассуждения лишний раз подчеркивают, насколько несовершенны пока способы измерения человеческого капитала. Впрочем, ничего удивительного - достаточно вспомнить, что для разработки и повсеместного внедрения стандартов бухгалтерской отчетности потребовались столетия!

Споры вокруг измерения человеческого капитала не утихают, однако некоторые организации сами выходят из положения, собирая информацию о своих сотрудниках и используя ее для принятия стратегических решений. Например, в Королевском банке Шотландии (RBS) директор по стратегическому использованиючеловеческих ресурсов Грейг Айткен (Greig Aitken) занимается проблемой измерения данного вида капитала с 2000 г. -с тех пор, как после приобретения NatWest банк ощутил насущную потребность в оценке роли персонала в бизнесе.

По словам Г. Айткена, каждая организация должна свести воедино всю информацию о своих сотрудниках. При этом редким работодателям понадобится создавать глобальную базу данных, типа той, которая используется в RBS и куда стекаются сведения из 30 подразделений по всему миру. «Нет смысла начинать с подробного изучения истории занятости каждого работника, - советует Айткен. - Просто систематизируйте базовую информацию, такую как коэффициент невыходов на работу, стоимость профессионального обучения на каждого сотрудника и текучесть кадров. Найдите точку отсчета».

«После 7 лет изысканий, - говорит Айткен, - я наконец-то нашел методы измерения, имеющие практическое значение для руководства бизнесом. Например, банк RBS вывел индекс лидерства, с помощью которого измеряются лидерские способности человека на основе ряда параметров». Айткен утверждает, что путем сопоставления этих данных с уровнем продаж и качеством обслуживания клиентов, оцениваемом на основе обратной связи, он может с высокой достоверностью выявить лидерские качества, имеющиеся у представителей определенной группы, отдела или подразделения, и понять их ценность с точки зрения продаж и уровня удовлетворенности клиентов. «Такие параметры гораздо более важны для бизнеса, чем огромная сводная ведомость», - говорит он.

В другом банке - Standard Chartered Bank - руководитель группы управления персоналом Дебби Уай-тейкер (Debbie Whitaker) также применяет инновационные методы измерения человеческого капитала. Количество сотрудников в этом банке удвоилось за последние 3 года, что поставило во главу угла проблему поиска и удержания талантов.

Уайтейкер весьма действенно подошла к внедрению процессов отслеживания трудового пути работников с высоким потенциалом непосредственно с момента их найма и определения их роли в развитии бизнеса. По ее словам, это позволяет компании понять, насколько улучшаются критерии отбора персонала, и установить ценность талантливых сотрудников для бизнеса. «Эта ценность определяется путем анализа производительности и отдачи на протяжении длительного времени. Ее нельзя объективно установить за несколько недель», -считает она.

Однако подобный тщательный анализ традиционно не ассоциируется с функциями кадровой службы и воспринимается скорее как академическая дисциплина. Например, управленческий колледж Henley Management College недавно ввел новый курс аспирантуры «Продвинутое управление человеческими ресурсами» (Advanced Human Resource Management), позволяющий получить степень магистра наук.

Али Джил, управляющий директор консультативной фирмы по управлению человеческими ресурсами Getfeedback, выражает опасение, что сугубо научный подход приведет к отрыву от практики. «Лишь немногие кадровики способны сочетать умение выполнять сложные расчеты с эмоциональным интеллектом», - утверждает он.

Измерения как ключ к руководству

По мнению Хиггинса, успешное овладение методами измерения человеческого капитала специалистами HR-службы может стать решающим фактором, определяющим, будет ли этот аспект учитываться в стратегических решениях, принимаемых советом директоров. «Измерение человеческого капитала, безусловно, требует дисциплины и обучения, но HR-служба должна освоить его, чтобы не быть вытесненной финансистами, к мнению которых обычно прислушиваются с большим интересом», - говорит он.

Кроме того, Хиггинс рекомендует организациям ввести у себя должность директора по человеческому капиталу (CHCO - chief human capital officer). Ее появление свидетельствовало бы об эволюции кадровой службы. Одна из компаний, с которыми он работает (FTSE 100), уже рассматривает такой шаг. «Имея в своем штате эффективного CHCO, фирма сможет усовершенствовать функции своей кадровой службы, сделать ее более динамичной, уйти от традиционного подхода, подразумевающего отсутствие взаимодействия с другими подразделениями», - утверждает Хиггинс.

В отличие от него, Крис Боунз считает, что подобная должность будет слишком абстрактной и малопонятной для многих. Он не видит ничего принципиально нового в измерении человеческого капитала и полагает, что незачем наспех перекраивать функции кадровой службы. В последнее время на пике популярности находится тема вовлеченности персонала. Однако Бо-унз напоминает, что HR-практики уже годами пользуются такими параметрами, как доходность и оборот на каждого работника. Он добавляет: «Измерение человеческого капитала не ново для кадровой службы. Хороший HR-менеджер всегда был заинтересован в том, чтобы убедиться, насколько реальная отдача от персонала соответствует ожидаемой».

Практический пример: «02»

Консультационная фирма Getfeed-back, специализирующаяся на вопросах управления талантами, оказывала помощь провайдеру мобильной связи «02» в измерении воздействия тренингов по продажам на представителей нижнего звена торгового персонала компании.

Три года назад эта организация составила перечень профессиональных навыков и поведенческих моделей, которые она хотела бы культивировать у своих торговых работников. В список входили, в числе прочего, умение слушать и проводить презентацию, а также ориентация на повышение удовлетворенности клиентов.

Были разработаны специальные тренинги и механизмы отслеживания положительных сдвигов. Компания «02» поручила своим менеджерам ежемесячно составлять подробные отчеты об уровне компетентности. Кроме того, регистрировались и другие параметры: степень удовлетворенности своей работой и вовлеченности каждого сотрудника, а также принесенный им доход.

Стало очевидно, что люди, которые быстрее осваивали материал тренингов, приносили и больший доход - в среднем на 18% выше остальных. Они же продемонстрировали большую вовлеченность в дела своей компании - фактическое свидетельство того, как один фактор проистекает из другого, и веский аргумент в пользу включения процедуры измерения человеческого капитала в HR-стратегию.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль