Интервью с Людмилой Быковой, заместитель генерального ди­ректора по персоналу ЗАО «МУЛТОН»

4569
Подбор кадров - стандартная HR-функция. Но порой задачи, возникающие в ситуации быстро меняющегося рынка труда, заставляют специалистов по управлению персоналом по-новому взглянуть на свою работу, искать нестандартные решения, приобретать дополнительные навыки. Опытом массового набора сотрудников рабочих специальностей в сжатые сроки при ограниченном бюджете делится Людмила Быкова, заместитель генерального директора по персоналу ЗАО «МУЛТОН».

Резюме

Интервью с Людмилой Быковой, заместитель генерального ди­ректора по персоналу ЗАО «МУЛТОН»

Людмила Быкова

Родилась в 1958 г. в Москве.

Образование: окончила экономический факультет Московского института народного хозяйства им. Г.В. Плеханова.

В 1996-1997 гг. получила второе образование по специальности «Управление персоналом».

1992-2000 гг. - начальник отдела кадров в крупной торговой компании, складском комплексе и частном охранном предприятии.

2000-2002 гг. - директор по управлению персоналом Московского картонажно-полиграфического комбината.

С 2002 г. - заместитель генерального директора по управлению персоналом завода ЗАО «МУЛТОН».

Анализ текущей ситуации

В начале 2008 г. в связи с запуском нового производственного корпуса служба персонала ЗАО «МУЛТОН» должна была осуществить массовый набор рабочих. При этом срок найма был ограничен, что было связано с началом программы внутреннего обучения кандидатов профессии. Прежде чем ответить на три основных вопроса: где искать кандидатов, как привлечь их и каким образом наиболее эффективно произвести отбор, - специалисты компании проанализировали текущую ситуацию на рынке труда.

Людмила Быкова (Л. Б. - ред.): «Наше предприятие находится в одном из районов Московской области. Уровень безработицы в нем на начало 2008 года составлял 0,64%. Целевая группа кандидатов - самая востребованная часть рынка труда: молодые мужчины со средне-специальным образованием, имеющие опыт работы, семейные, отслужившие в армии, без вредных привычек». В этом сегменте рынка труда производство конкурирует и с логистикой, и с ретейлом, и со строительством, и другими сферами бизнеса.

Л. Б.: «Количество работодателей в регионе за последние годы значительно выросло, что связано с тенденцией перевода промышленных и логистических компаний из Москвы в пригород, созданием новых организаций в области, где цены на землю, недвижимость и рабочую силу ниже, чем в пределах МКАД». Вполне естественно, что высокая конкуренция среди работодателей обусловливает слабый приток кандидатов.

В компании были рассмотрены и проанализированы несколько вариантов решения проблемы. Во-первых, предлагалось изменить компенсационный пакет для новых должностей. Однако увеличение заработной платы ограниченной группе сотрудников могло оказать негативное воздействие на весь коллектив, а ее повышение в целом по предприятию планировалось на более поздний период.

Второй вариант - аренда общежития и привлечение соискателей из других регионов страны - также не в полной мере соответствовал поставленной задаче.

Л.Б.: «Период освоения оборудования новым сотрудником - с начала обучения до достижения профессионального мастерства - составляет от трех до шести месяцев. Иногородние же обычно работают вне дома шесть-девять месяцев, после чего следует трех-четырехмесячный перерыв. Для предприятия подобная динамика неприемлема. Кроме того, возможность полноценного отдыха в общежитии весьма сомнительна, что, безусловно, сказывается на качестве работы».

В итоге решили остановиться на третьем варианте - привлечении соискателей, проживающих в 50-километровой зоне предприятия. В районе хорошо развита транспортная инфраструктура, но отсутствие прямых маршрутов и постоянный рост стоимости проезда ограничивал приток таких работников.

Л. Б.: «На предприятии есть собственный парк автобусов, мы рассмотрели возможности введения нового маршрута для своего и арендованного транспорта. Расчет и сравнение расходов, которые потребуются в обоих случаях (арендная плата или расходы на привлечение дополнительного штата водителей, стоимость топлива и технического обслуживания), показали, что мы можем в рамках бюджета организовать своими силами два дополнительных маршрута на расстояние до 50 км. Продолжительность поездки в один конец составит примерно час, что отвечает требованиям и соискателей, и работодателя».

Где найти и как привлечь?

Для поиска целевой аудитории были проанализированы все близлежащие населенные пункты. Основными критериями отбора стали: число жителей - от 30 тысяч; наличие технических училищ, колледжей или техникумов; промышленная история (существовавшие, но закрывшиеся предприятия, НИИ и т.п.); отсутствие в пределах транспортной доступности других крупных работодателей; хорошие дороги и минимум пробок на них. В результате были выбраны два города, в которые планировалось организовать маршруты для доставки сотрудников на предприятие.

Л. Б.: «На этом этапе нам было важно определить способы информирования целевой аудитории, наиболее эффективные и экономичные с точки зрения финансовых и временных затрат. Эти способы выбирались конкретно для каждого населенного пункта. В городах, в том числе небольших, сложились свои предпочтения: в одних пользуется популярностью кабельное телевидение, в других - местная пресса; где-то разрешена расклейка объявлений, а где-то - запрещена».

С учетом результатов диагностики каналов информации были составлены планы рекламных кампаний.

В первом городе планировалось в популярном у жителей месте провести презентацию предприятия с демонстрацией фильма о нем, дегустацией продукции и возможностью задать вопросы специалистам-рекрутерам. По заранее определенному маршруту должен был курсировать автобус компании, оформленный корпоративной символикой, для доставки всех заинтересованных лиц на презентацию. На автобусных остановках было решено установить промо-стойки и проводить дегустацию продукции. За неделю до мероприятия для оповещения жителей о новом крупном работодателе и предлагаемых вакансиях, а также о предстоящей презентации по всей территории города были расклеены красочные афиши и объявления.

Л. Б.: «План рекламной кампании во втором, меньшем по размеру, городе включал информирование жителей путем рассылки по почтовым ящикам буклетов с подробными сведениями о предприятии, вакансиях и требованиях к кандидатам, а также установку билл-борда на месте предполагаемой стоянки корпоративного автобуса, которое определялось с учетом специфики планировки города, где все транспортные потоки пересекаются на одной площади».

В обоих населенных пунктах в течение двух недель после начала рекламной кампании в заранее оговоренное время автобус доставлял кандидатов в организацию на собеседования и обратно.

Таким образом, предприятию удалось сделать первое знакомство с кандидатами приятным и необременительным и заявить о себе, как о крупном социально ориентированном работодателе, ответственно и серьезно подходящим к подбору персонала.

Зерна от плевел

Л. Б.: «Мы предполагали, что наша рекламная кампания даст большой поток соискателей. Организованная доставка их на собеседования позволяла оценить объем трудозатрат кадровой службы и времени, необходимого руководителям на проведение интервью. Нужно было оптимизировать отбор персонала с тем, чтобы этот процесс не парализовал работу предприятия».

С этой целью были регламентированы критерии отбора: определили не только количество нужных сотрудников, но и их «качество», описав профили компетенций по каждой профессии. Поскольку работа такого рода не всегда проводится для рабочих специальностей, с каждым линейным руководителем были организованы подробные интервью по вакансиям.

Л. Б.: «Для внутренних рекрутеров были проведены тренинги по освоению методики отбора из большого числа кандидатов. Также приобретена программа на CD-диске по технологиям отбора, на основе которой реализовано внутреннее обучение руководителей подразделений-заказчиков. Рекрутеры и ресечеры, задействованные в проекте, подробно изучили вакансии, чтобы хорошо представлять требования к кандидатам, критерии отбора, уровень оплаты труда и социальные льготы по каждой профессии».

Следующий этап - подготовка места для приема кандидатов, выделение телефонной линии, определение дат и сроков повторных собеседований с начальниками подразделений (или сотрудниками, которые будут заниматься профессиональным отбором).

Для оптимизации временных затрат рекрутеров и руководителей в компании были выработаны действенные инструменты первичного отбора по основным критериям.

Л. Б.: «Мы прекрасно представляли, что массовый рекрутинг - это особая технология подбора персонала, требующая материальных и трудовых затрат, четкого планирования и подготовки. Большая предварительная работа привела к ожидаемому результату: компания получила прогнозируемый поток кандидатов, четко и слаженно провела отбор, не утомляя людей долгими ожиданиями и не создавая лишних сложностей сотрудникам предприятия. Что особенно повлияло на итог проекта: хорошее владение информацией участниками процесса - все знали, что спросить, как оценить полученные данные; благодаря этому стал возможен четкий и жесткий хронометраж процедуры отбора; заранее подготовленные места приема - учебный класс для заполнения анкет и ожидания, кабинеты для собеседования; и, конечно же, различные мелочи, которые работают на повышение имиджа предприятия - напитки, демонстрация фильмов о компании в месте ожидания, соблюдение обещанного графика доставки на предприятие, оперативная обратная связь.

И сотрудники службы персонала, и руководители подразделений, принимавшие участие в проекте, получили новые знания и пополнили свой профессиональный багаж опытом совместной работы».

Тщательный анализ рынка труда, детальное планирование и отлаженный механизм интервьюирования кандидатов обеспечили службе персонала прекрасный результат массового подбора. Опыт сотрудничества с начальниками производственных подразделений предприятия дает хорошие предпосылки к эффективной совместной работе в ситуации быстро меняющегося в условиях кризиса кадрового рынка.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль