Психологическое тестирование с пользой для бизнеса

7479
Психологическое тестирование - один из способов оценки соискателя и сотрудника, основанный на выявлении психических особенностей личности. Применять его в практике управления персоналом целесообразно только при наличии четко сформулированных целей диагностики и высокой прогностичности полученных данных. Рассмотрим, как правильно организовать психологическое тестирование, чтобы его результаты помогали принимать кадровые решения.

Психологическое тестирование с пользой для бизнеса

Быть или не быть?

Психологическое тестирование позволяет оценить сотрудника или соискателя с точки зрения соответствия его психических и психофизиологических особенностей требованиям должности, наметить пути его дальнейшего профессионального развития и более эффективного использования в рамках действующей организационной структуры компании.

Кроме того, психологическая диагностика - это неотъемлемый фактор индивидуального менеджмента, подразумевающий постоянное самопознание сотрудника, стимулирующий его к выработке и развитию необходимых деловых качеств. Поэтому конструктивная обратная связь с работником по результатам тестирования, в том числе объяснение, на основании чего сделаны те или иные выводы о нем, - важная составляющая эффективной оценочной процедуры. Благодаря этому сотрудник может:
• объективно оценивать свои личностные и деловые качества, отношения с коллегами, руководителями, клиентами и т.д.;
• преодолевать ошибочные стереотипы восприятия самого себя и других людей;
• корректировать собственное поведение в направлении достижения личных и профессиональных целей;
• обоснованно делать профессиональный выбор и реально оценивать возможности своего карьерного роста.

В бизнес-среде отношение к психологическому тестированию неоднозначное. Одни руководители доверяют этому методу оценки и видят практическую пользу в его применении, другие же - категорически возражают и оставляют без внимания предложения HR-менеджеров подкрепить оценку соискателя или работника результатами психологических тестов. Такая негативная позиция управленцев обычно неслучайна: их опыт показывает, что из-за существующей погрешности результатов тестирование не стоит того, чтобы проводить его на предприятии.

Задача менеджера по персоналу - сформировать эффективную систему оценки соискателей и сотрудников, в которую могут войти такие методы, как психологическое и квалификационное тестирование, различные виды интервью, испытания, анализ документов, проверка рекомендаций и т.д. Использование комплексного подхода позволяет получить более точную оценку с высоким уровнем достоверности и прогностичности. HR-менеджеру нужно быть готовым к тому, чтобы обосновать свой выбор методов, в том числе и психологических тестов, перед руководством предприятия.

Отметим также, что важное условие эффективного тестирования - строгое следование утвержденной концепции.

Концепция тестирования

Как правило, концепция тестирования включает следующие элементы:

1. Определение целей и задач тестирования, требований к его результатам. Они должны быть описаны настолько четко, чтобы впоследствии можно было сделать вывод об эффективности тестовых процедур.

Отметим, что психологическое тестирование целесообразно проводить в следующих случаях:
• с целью определения соответствия психологических характеристик личности испытуемого требованиям должности, что особенно актуально на этапах подбора и деловой оценки (в том числе, аттестации) персонала;
• при профотборе, который применяется в ситуациях, когда работа предъявляет жесткие требования к тем индивидуальным особенностям человека, которые мало поддаются развитию, практически не изменяются в течение жизни либо в случаях, когда время на обучение очень ограничено, а сама профессиональная деятельность подразумевает высокий уровень квалификации специалиста. Тестирование позволяет вовремя обнаружить существующие ограничения и тем самым предотвратить лишние затраты на обучение, личностные проблемы, возникающие из-за неправильного выбора профессии, снизить вероятность возникновения аварийных ситуаций и несчастных случаев;
• для выявления управленческого потенциала, что особенно актуально при создании кадрового резерва на предприятии;
• для планирования обучения - результаты тестирования служат основой для профессионального и личностного совершенствования сотрудников по тем компетенциям, которые развиты недостаточно хорошо;
• при профилактике и решении конфликтов посредством диагностики у их участников доминирующих стилей реагирования в сложных ситуациях;
• с целью формирования проектной команды - результаты тестирования позволяют подобрать членов рабочей группы так, чтобы у коллег были сбалансированы роли, стили общения, типы мышления, мотивационные характеристики и особенности характеров;
• при использовании тестирования как метода психологического исследования, проводимого в установленных компанией целях;
• для комплексного аудита персонала при реорганизации, изменении политики компании, расширении и открытии новых направлений - результаты тестирования дают важную информацию для принятия решений о кадровых перестановках.

2. Определение контингента тестируемых. В концепции обозначается, на какие группы распространяется процедура тестирования: только соискатели; соискатели и персонал; только персонал (возможна также дифференциация по категориям и уровням должностей, например, руководители среднего и высшего звена, линейные менеджеры и др.).

3. Определение субъектов тестирования. Ими могут быть как внутренние, так и внешние специалисты. В последнем случае необходимо продумать условия сотрудничества, особенно в части обеспечения конфиденциальности полученной информации. Проводить тестирование должны только практикующие психологи, иначе велика вероятность ошибочной интерпретации первичной психологической информации.

4. Распределение ролей и ответственности при проведении тестирования. Его заказчиком, как правило, выступает высшее руководство - генеральный директор либо назначенное им и наделенное соответствующими полномочиями компетентное должностное лицо, например, менеджер по персоналу. Отметим, что заказчик должен быть ознакомлен с принципами и правилами работы специалиста, проводящего тестирование, и согласен с ними.

Психолог в полном объеме несет социальную и административную ответственность за проводимые исследования и обеспечение конфиденциальности информации.

Важно определить роль руководителей структурных подразделений. По представлению авторов, их основная задача - передать четкий запрос на тестирование (оценку уровня выраженности определенных психологических характеристик), а после его проведения ознакомиться с отчетом-заключением и сделать вывод о том, насколько полученная информация может быть использована при принятии кадровых решений.

Функции, права и ответственность сторон при проведении исследования желательно закрепить в локальном нормативном акте.

5. Определение места тестирования в системе методов оценки. Необходимо понять, на каком этапе оценки его использовать - до или после интервью, в каком соотношении будут учитываться итоги тестирования и других методов (нужно учитывать, что результаты играют лишь вспомогательную роль в оценке человека, повышая уровень информированности о нем заинтересованных лиц).

6. Разработка программы психологического тестирования - формирование «батареи тестов» (набора психологических методик) под поставленные цели и задачи. Для этого можно воспользоваться готовыми комплексными профессиональными тестами либо вложить средства в разработку корпоративных методик, которые будут носить индивидуальный характер.

Возможности тестирования широки. В «батарею тестов» могут быть включены методики, которые оценивают разные характеристики личности (см. таблицу).

Программы психологической диагностики, как правило, дифференцируются в зависимости от категории и должности оцениваемого сотрудника. Так, для руководящего состава акцент делается на оценке управленческого потенциала, стиля мышления и принятия решений; для менеджеров по продажам актуально выявление особенностей межличностного общения, темперамента, стрессоустойчивости, вербального интеллекта, стиля мышления; для рабочих важно оценить основные психофизиологические характеристики, технический склад ума и т.д.

Для всех категорий сотрудников целесообразна оценка мотивационного профиля (жизненных ориентаций личности и особенностей профессиональной мотивации), что позволяет определить наиболее действенные меры стимулирующего воздействия на трудовое поведение работника.

Необходимо, чтобы тесты были стандартизированными, надежными и валидными, т.е. отвечали всем принятым требованиям. Психолог должен применять только такие методики исследования, которые не опасны для здоровья и морального состояния испытуемого, и результаты которых не представляют человека в ложном, искаженном свете, не дают сведений о психологических свойствах и особенностях, не имеющих отношения к конкретным, согласованным задачам психологического исследования.

7. Формирование тестовых норм. Под нормой понимается средний уровень развития большой совокупности людей, схожих с испытуемым по ряду социально-демографических характеристик. По результатам тестирования специалисты делают выводы о том, насколько уровень человека отличается от нормы - выше ее или ниже. Нормы могут быть общими (предложенными авторами тестов) либо корпоративными (с учетом структуры персонала компании - должностей, квалификации и т. д.). Для формирования корпоративных норм необходима репрезентативная выборка результатов тестирования сотрудников организации по методикам, входящим в «батарею тестов».

Психологическое тестирование с пользой для бизнеса

Интересно, что в некоторых компаниях ограничивают нормы не только по нижнему, но и по верхнему уровню - кандидатов со «слишком высоким» результатом могут рассматривать на другие вакантные позиции.

Установление жестких норм нецелесообразно в случае, когда специальность узкая, и на рынке труда не так много имеющих ее претендентов, и к тому же хороших профессионалов. В подобной ситуации результаты психологического тестирования следует рассматривать лишь как ориентир, помогающий понять, в каком направлении нужно развивать работника.

8. Определение принципов и правил тестирования.

Для начала выделим основные принципы тестирования.

Принцип профессионализма. Неграмотное использование тестов может нанести вред личности из-за ложной интерпретации его данных. Признаки профессионализма - это объективность, беспристрастность в интерпретации результатов, хорошее владение методиками, использование только профессиональных тестов. Данный принцип требует от психолога соблюдения условия - браться за решение только тех вопросов, по которым он профессионально осведомлен и владеет практическими методами работы.

Принцип конфиденциальности. Психологическая информация, полученная в процессе работы с испытуемым на основе доверительных отношений, является конфиденциальной, не подлежит сознательному или случайному распространению. На всех материалах, относящихся к тестированию, начиная от протоколов и кончая итоговым отчетом, психолог обязан указывать не фамилии, имена и отчества испытуемых, а присвоенный им код. Правила кодировки психолог разрабатывает лично.

Кроме того, служба персонала должна подготовить список лиц, получающих доступ к материалам психологического характера, определить цели их использования, место и условия хранения, сроки уничтожения. Это особенно важно в условиях жесткой регламентации трудовым законодательством вопросов, касающихся персональных данных сотрудников организации. В соответствии со статьей 87 ТК, порядок их хранения и применения устанавливается работодателем. В этих целях он вправе и обязан издавать необходимые приказы и утверждать соответствующие положения.

Принцип этичности. Психолог в своей работе исходит из уважения личного достоинства, прав и свобод, провозглашенных и гарантированных законом, существующих норм морали и нравственности.

Продолжение следует. Во второй части статьи речь пойдет о механизме проведения психологического тестирования, будетподробно описана практикапроведения психологических исследований на энергопредприятиях.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль