Психологическое тестирование - один из способов оценки соискателя и сотрудника, основанный на выявлении психических особенностей личности. Применять его в практике управления персоналом целесообразно только при наличии четко сформулированных целей диагностики и высокой прогностичности полученных данных. Рассмотрим, как правильно организовать психологическое тестирование, чтобы его результаты помогали принимать кадровые решения.
Быть или не быть?
Психологическое тестирование позволяет оценить сотрудника или соискателя с точки зрения соответствия его психических и психофизиологических особенностей требованиям должности, наметить пути его дальнейшего профессионального развития и более эффективного использования в рамках действующей организационной структуры компании.
Кроме того, психологическая диагностика - это неотъемлемый фактор индивидуального менеджмента, подразумевающий постоянное самопознание сотрудника, стимулирующий его к выработке и развитию необходимых деловых качеств. Поэтому конструктивная обратная связь с работником по результатам тестирования, в том числе объяснение, на основании чего сделаны те или иные выводы о нем, - важная составляющая эффективной оценочной процедуры. Благодаря этому сотрудник может:
• объективно оценивать свои личностные и деловые качества, отношения с коллегами, руководителями, клиентами и т.д.;
• преодолевать ошибочные стереотипы восприятия самого себя и других людей;
• корректировать собственное поведение в направлении достижения личных и профессиональных целей;
• обоснованно делать профессиональный выбор и реально оценивать возможности своего карьерного роста.
В бизнес-среде отношение к психологическому тестированию неоднозначное. Одни руководители доверяют этому методу оценки и видят практическую пользу в его применении, другие же - категорически возражают и оставляют без внимания предложения HR-менеджеров подкрепить оценку соискателя или работника результатами психологических тестов. Такая негативная позиция управленцев обычно неслучайна: их опыт показывает, что из-за существующей погрешности результатов тестирование не стоит того, чтобы проводить его на предприятии.
Задача менеджера по персоналу - сформировать эффективную систему оценки соискателей и сотрудников, в которую могут войти такие методы, как психологическое и квалификационное тестирование, различные виды интервью, испытания, анализ документов, проверка рекомендаций и т.д. Использование комплексного подхода позволяет получить более точную оценку с высоким уровнем достоверности и прогностичности. HR-менеджеру нужно быть готовым к тому, чтобы обосновать свой выбор методов, в том числе и психологических тестов, перед руководством предприятия.
Отметим также, что важное условие эффективного тестирования - строгое следование утвержденной концепции.
Концепция тестирования
Как правило, концепция тестирования включает следующие элементы:
1. Определение целей и задач тестирования, требований к его результатам. Они должны быть описаны настолько четко, чтобы впоследствии можно было сделать вывод об эффективности тестовых процедур.
Отметим, что психологическое тестирование целесообразно проводить в следующих случаях:
• с целью определения соответствия психологических характеристик личности испытуемого требованиям должности, что особенно актуально на этапах подбора и деловой оценки (в том числе, аттестации) персонала;
• при профотборе, который применяется в ситуациях, когда работа предъявляет жесткие требования к тем индивидуальным особенностям человека, которые мало поддаются развитию, практически не изменяются в течение жизни либо в случаях, когда время на обучение очень ограничено, а сама профессиональная деятельность подразумевает высокий уровень квалификации специалиста. Тестирование позволяет вовремя обнаружить существующие ограничения и тем самым предотвратить лишние затраты на обучение, личностные проблемы, возникающие из-за неправильного выбора профессии, снизить вероятность возникновения аварийных ситуаций и несчастных случаев;
• для выявления управленческого потенциала, что особенно актуально при создании кадрового резерва на предприятии;
• для планирования обучения - результаты тестирования служат основой для профессионального и личностного совершенствования сотрудников по тем компетенциям, которые развиты недостаточно хорошо;
• при профилактике и решении конфликтов посредством диагностики у их участников доминирующих стилей реагирования в сложных ситуациях;
• с целью формирования проектной команды - результаты тестирования позволяют подобрать членов рабочей группы так, чтобы у коллег были сбалансированы роли, стили общения, типы мышления, мотивационные характеристики и особенности характеров;
• при использовании тестирования как метода психологического исследования, проводимого в установленных компанией целях;
• для комплексного аудита персонала при реорганизации, изменении политики компании, расширении и открытии новых направлений - результаты тестирования дают важную информацию для принятия решений о кадровых перестановках.
2. Определение контингента тестируемых. В концепции обозначается, на какие группы распространяется процедура тестирования: только соискатели; соискатели и персонал; только персонал (возможна также дифференциация по категориям и уровням должностей, например, руководители среднего и высшего звена, линейные менеджеры и др.).
3. Определение субъектов тестирования. Ими могут быть как внутренние, так и внешние специалисты. В последнем случае необходимо продумать условия сотрудничества, особенно в части обеспечения конфиденциальности полученной информации. Проводить тестирование должны только практикующие психологи, иначе велика вероятность ошибочной интерпретации первичной психологической информации.
4. Распределение ролей и ответственности при проведении тестирования. Его заказчиком, как правило, выступает высшее руководство - генеральный директор либо назначенное им и наделенное соответствующими полномочиями компетентное должностное лицо, например, менеджер по персоналу. Отметим, что заказчик должен быть ознакомлен с принципами и правилами работы специалиста, проводящего тестирование, и согласен с ними.
Психолог в полном объеме несет социальную и административную ответственность за проводимые исследования и обеспечение конфиденциальности информации.
Важно определить роль руководителей структурных подразделений. По представлению авторов, их основная задача - передать четкий запрос на тестирование (оценку уровня выраженности определенных психологических характеристик), а после его проведения ознакомиться с отчетом-заключением и сделать вывод о том, насколько полученная информация может быть использована при принятии кадровых решений.
Функции, права и ответственность сторон при проведении исследования желательно закрепить в локальном нормативном акте.
5. Определение места тестирования в системе методов оценки. Необходимо понять, на каком этапе оценки его использовать - до или после интервью, в каком соотношении будут учитываться итоги тестирования и других методов (нужно учитывать, что результаты играют лишь вспомогательную роль в оценке человека, повышая уровень информированности о нем заинтересованных лиц).
6. Разработка программы психологического тестирования - формирование «батареи тестов» (набора психологических методик) под поставленные цели и задачи. Для этого можно воспользоваться готовыми комплексными профессиональными тестами либо вложить средства в разработку корпоративных методик, которые будут носить индивидуальный характер.
Возможности тестирования широки. В «батарею тестов» могут быть включены методики, которые оценивают разные характеристики личности (см. таблицу).
Программы психологической диагностики, как правило, дифференцируются в зависимости от категории и должности оцениваемого сотрудника. Так, для руководящего состава акцент делается на оценке управленческого потенциала, стиля мышления и принятия решений; для менеджеров по продажам актуально выявление особенностей межличностного общения, темперамента, стрессоустойчивости, вербального интеллекта, стиля мышления; для рабочих важно оценить основные психофизиологические характеристики, технический склад ума и т.д.
Для всех категорий сотрудников целесообразна оценка мотивационного профиля (жизненных ориентаций личности и особенностей профессиональной мотивации), что позволяет определить наиболее действенные меры стимулирующего воздействия на трудовое поведение работника.
Необходимо, чтобы тесты были стандартизированными, надежными и валидными, т.е. отвечали всем принятым требованиям. Психолог должен применять только такие методики исследования, которые не опасны для здоровья и морального состояния испытуемого, и результаты которых не представляют человека в ложном, искаженном свете, не дают сведений о психологических свойствах и особенностях, не имеющих отношения к конкретным, согласованным задачам психологического исследования.
7. Формирование тестовых норм. Под нормой понимается средний уровень развития большой совокупности людей, схожих с испытуемым по ряду социально-демографических характеристик. По результатам тестирования специалисты делают выводы о том, насколько уровень человека отличается от нормы - выше ее или ниже. Нормы могут быть общими (предложенными авторами тестов) либо корпоративными (с учетом структуры персонала компании - должностей, квалификации и т. д.). Для формирования корпоративных норм необходима репрезентативная выборка результатов тестирования сотрудников организации по методикам, входящим в «батарею тестов».
Интересно, что в некоторых компаниях ограничивают нормы не только по нижнему, но и по верхнему уровню - кандидатов со «слишком высоким» результатом могут рассматривать на другие вакантные позиции.
Установление жестких норм нецелесообразно в случае, когда специальность узкая, и на рынке труда не так много имеющих ее претендентов, и к тому же хороших профессионалов. В подобной ситуации результаты психологического тестирования следует рассматривать лишь как ориентир, помогающий понять, в каком направлении нужно развивать работника.
8. Определение принципов и правил тестирования.
Для начала выделим основные принципы тестирования.
Принцип профессионализма. Неграмотное использование тестов может нанести вред личности из-за ложной интерпретации его данных. Признаки профессионализма - это объективность, беспристрастность в интерпретации результатов, хорошее владение методиками, использование только профессиональных тестов. Данный принцип требует от психолога соблюдения условия - браться за решение только тех вопросов, по которым он профессионально осведомлен и владеет практическими методами работы.
Принцип конфиденциальности. Психологическая информация, полученная в процессе работы с испытуемым на основе доверительных отношений, является конфиденциальной, не подлежит сознательному или случайному распространению. На всех материалах, относящихся к тестированию, начиная от протоколов и кончая итоговым отчетом, психолог обязан указывать не фамилии, имена и отчества испытуемых, а присвоенный им код. Правила кодировки психолог разрабатывает лично.
Кроме того, служба персонала должна подготовить список лиц, получающих доступ к материалам психологического характера, определить цели их использования, место и условия хранения, сроки уничтожения. Это особенно важно в условиях жесткой регламентации трудовым законодательством вопросов, касающихся персональных данных сотрудников организации. В соответствии со статьей 87 ТК, порядок их хранения и применения устанавливается работодателем. В этих целях он вправе и обязан издавать необходимые приказы и утверждать соответствующие положения.
Принцип этичности. Психолог в своей работе исходит из уважения личного достоинства, прав и свобод, провозглашенных и гарантированных законом, существующих норм морали и нравственности.
Продолжение следует. Во второй части статьи речь пойдет о механизме проведения психологического тестирования, будетподробно описана практикапроведения психологических исследований на энергопредприятиях.