Процесс получения сотрудниками обратной связи

5736
Ляхова Е. Г.
Оценка «360 градусов» становится все более популярной в российских компаниях. Но, несмотря на множество преимуществ, метод имеет существенный недостаток - риск получения завышенных результатов. Для успешного проведения оценки важно правильно организовать процесс получения сотрудниками обратной связи.

Проведение PR-кампании

Прежде всего, имеет смысл определить цель оценки. Она зависит от требований, предъявляемых персоналу. Например, компании важно повышать уровень облуживания клиентов и иметь в штате квалифицированных специалистов. Значит, HR-службе следует выяснить степень развитости компетенций работников и по результатам оценки сформировать рекомендации по обучению. Данная цель объясняется сотрудникам, при этом главное, чтобы все поняли: мероприятие направлено на их развитие, и по итогам оценки никто не будет уволен. Кроме этого, работники должны знать, что получаемые в ходе исследования данные носят конфиденциальный характер, все сведения предоставляются только объекту оценки и его непосредственному начальнику, а фамилии участников опроса не разглашаются. Эти правила следует довести до сведения персонала через руководителей, а также посредством корпоративного сайта, доски объявлений, с помощью информационных рассылок по электронной почте и других материалов (листовок, информационных писем, статей в корпоративной газете и т.д.).

Компания «Диасофт» создана в 1991 г. Специализируется на производстве автоматизированных финансовых и банковских систем. Имеет 3 филиала, в штате работают 1000 сотрудников.

После этого можно разворачивать PR-кампанию предстоящего мероприятия. Начинать же ее необходимо не позднее, чем за три месяца до начала оценки. Информационная открытость облегчает работу HR-службы, дает возможность уже на стадии подготовки понять отношение сотрудников к событию, выяснить их опасения, проверить ожидания. Важно сообщить обо всех предварительных этапах мероприятия (описание компетенций, составление списков участников). Постепенное вовлечение руководителей и подчиненных в процедуру, понимание ее структуры и последовательности стадий, причастность к подготовке - все это снижает риск сопротивления нововведению.

Документы, сопровождающие PR-кампанию: положение об оценке, описание критериев оценки (компетенций), правила расчета итоговых баллов, план мероприятия.

Правила обратной связи

Рассмотрим основные правила предоставления обратной связи после проведения оценки методом «360 градусов»:

1. Обратная связь должна осуществляться не позднее двух недель после оценки. Только в этот период данные остаются актуальными.

2. Информация должна носить позитивный характер. Лучше начинать с описания хороших результатов оценки и лишь после этого говорить о компетенциях, по которым выставлены низкие баллы, сопровождая эту информацию комментарием о том, что компания предоставляет работнику возможность развиваться и расти. В этом случае можно ожидать стремления человека к совершенствованию своих качеств.

3. Содержание передаваемой информации должно быть понятно сотруднику. Поговорим подробнее о том, как оформить письменный отчет.

«360 градусов»: обратная сторона оценки

Структура письменного отчета

В компании «Диасофт» для составления письменного отчета обратной связи используется следующий план:

1. Обращение к участнику оценки.

2. Сроки оценки.

3. Цели мероприятия.

4. Информирование об анонимности оценки.

5. Критерии оценки. Краткое описание компетенций для конкретной должности.

6. Описание шкал, по которым производилась оценка. В случае использования числовых значений приводится их качественное описание.

7. Результаты оценки и их интерпретация. Этот пункт представляет собой основную содержательную часть отчета. Все данные должны быть достаточно подробными, но приводиться в легкой для восприятия форме. В завершение этой части отчета оцениваемому предлагаются 2-3 вопроса, направленных на развитие его компетенций. Например: «Как вы думаете, что послужило причиной того, что по компетенции «Своевременное информирование, обратная связь с членами команды» руководитель оценил вас высоко, а коллеги поставили низкий балл?» Подобное анкетирование поможет сотруднику сосредоточить внимание на полученных данных и связать их со своим поведением.

Прочитайте полезные статьи по теме:

8. Общие выводы, описание примерных результатов, которых ожидают от работника при проведении следующей оценки.

«360 градусов»: обратная сторона оценки

Пример

Уважаемая Наталья!

Сообщаем вам результаты оценки «360 градусов».

Для чего проводится оценка

Оценка «360 градусов» проводится для того, чтобы вы смогли получить обратную связь об уровне своих профессиональных и личностных компетенций от руководителя, коллег, подчиненных, клиентов и скорректировать свою деятельность.

Кто узнает результаты

Оценка анонимна, данные предоставляются в обобщенном виде. Итоговый отчет направляется только вам и вашему руководителю.

Критерии оценки

Для оценки эффективности сотрудника в нашей компании разработаны компетенции, которые служат критериями оценки.

Компетенции - это личностные качества и способности, профессиональные знания и навыки, необходимые вам для успешного выполнения своих должностных обязанностей.

Для написания отчета можно заранее заготовить шаблон и использовать его для предоставления обратной связи.

Доступное представление результатов

При составлении содержательной части отчета важно помнить, что лучше всего воспринимается информация, когда она представлена как в числовом, графическом (таблицы, схемы), так и словесном (текст) виде.

К примеру, диаграммы очень наглядны и легко воспринимаются. Так, на рисунке 1 диаграмма отражает средние оценки. Эти данные позволят сотруднику понять картину в целом: по каким компетенциям он получил высокие баллы, а по каким - низкие.

Чтобы оцениваемый мог разобраться, почему по той или иной компетенции он получил низкий балл,и мог скорректировать свою деятельность, следует описать индикаторы поведения, составляющие данную компетенцию. Например, «качество работы» может включать следующие индикаторы:
• выполняет работу в срок;
• выполняет работу качественно, без ошибок;
• при выполнении работы соблюдает стандарты компании.

Эту информацию можно представить и в виде диаграммы оценок конкретных индикаторов, составляющих компетенцию (см. рис. 2).

«360 градусов»: обратная сторона оценки

Благодаря такому представлению данных сотруднику легче разобраться, по каким конкретным поведенческим проявлениям он получил низкую оценку, и скорректировать свою деятельность. В частности, из диаграммы на рисунке 2 видно, что он соблюдает стандарты компании и без ошибок выполняет свою работу, однако не всегда укладывается в сроки.

Еще один существенный момент - отличие в оценках, поставленных разными группами экспертов. Например, диаграмма на рисунке 3 дает материал для анализа оценок коллег, руководителя и т.д. и позволяет акцентировать внимание на взаимодействии с теми, кто поставил низкие баллы. Также сотрудник может узнать, насколько их мнение соответствуют его самооценке.

«360 градусов»: обратная сторона оценки

Работая с графической и числовой информацией при составлении содержательной части отчета, важно помнить, что, несмотря на преимущества подобной формы изложения материала, не стоит перегружать его таблицами и диаграммами, и придерживаться следующих правил:
• использовать графические элементы только для пояснения компетенций, по которым работник получил низкий балл;
• дополнять текстом (желательно), составляющим по объему примерно 2/3 от каждой таблицы или диаграммы.

Результаты исследования можно также представить в виде сводной таблицы, содержащей итоговые данные по компетенциям с указанием категорий оценивающих (см. таблицу). Из нее сотрудник получит информацию для сравнения результатов по группам «экспертов» и своим профессиональным и личностным качествам одновременно.

Важно не только включить в отчет диаграммы, графики и таблицы, но и письменно прокомментировать, разъяснить, что конкретно обозначают приведенные числовые данные. Лучше всего разбить текст на небольшие смысловые части и озаглавить их, как показано в примере. Это упростит восприятие документа.

Как было сказано выше, после каждой диаграммы должно следовать пояснение. Стоит обратить внимание на высокие и низкие баллы и прокомментировать, что могло стать причиной таких оценок, либо задать вопрос об этом самому сотруднику.

***

Письменный отчет подготавливает работника к последующему личному общению - позволяет ему сформировать свое мнение об итогах, сделать необходимые выводы, сформулировать вопросы. Устную обратную связь он получает, как правило, от сотрудника отдела оценки или привлеченного консультанта, возможно присутствие на встрече руководителя.

Для специалистов службы персонала этот документ также представляет собой инструмент подготовки к разговору с оцененным работником. Кроме того, благодаря отчету сохраняется информация о каждом конкретном сотруднике, полученная по итогам процедуры.

В целом же грамотно составленный отчет выступает средством формирования положительного отношения персонала к оценке методом «360 градусов», что очень важно при дальнейшем проведении оценочных мероприятий в компании.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Продолжите чтение после бесплатной регистрации

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте «Pro-personal», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к более чем 500 полезным статьям по управлению персоналом, важным документам и ценным советам от экспертов HR отрасли.

      Читайте после регистрации:

      • Примеры составления KPI
      • Выявляем мотивы для повышения эффективности работы подразделения
      • Оценка результатов труда персонала
      • Анкета для проведения структурированного интервью
      • и другие полезные статьи

      В подарок вы получите шаблоны самых востребованных и учитывающих профстандарты должностных инструкций!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль