Интервью С Тимуром Кармазинным, директором департамента по работе с персоналом ассоциации «Объединение структур безопасности «Оскордъ»

2598
Аттестация представляет собой одну из функций HR-отдела, она регламентирована и описана во многих пособиях. Однако на практике за принятием решения о проведении этой процедуры следуют месяцы «тонкой настройки» сотрудников на адекватное отношение к ней. Тимур Кармазин, директор департамента по работе с персоналом ассоциации «Объединение структур безопасности «Оскордъ», делится опытом успешного внедрения практики аттестации административного персонала и менеджеров структурных подразделений.

Резюме

Тимур Кармазин

Образование: высшее техническое, психологическое и педагогическое. Психолог-исследователь, кандидат психологических наук, доцент.

С 1997 г. занимается консалтингом в области управления человеческими ресурсами.

С 2000 г. – преподаватель Московской международной высшей школы бизнеса «МИРБИС».

С 2006 г. – преподаватель Высшей школы МВА «Integral» при РЭА им. Г. В. Плеханова.

С 2004 г. – директор департамента по работе с персоналом ассоциации «Объединение структур безопасности «Оскордъ».

Предстартовая подготовка

Ассоциация «Объединение структур безопасности «Оскордъ», основанная в 1992 году, представлена своими предприятиями в 16 городах страны и в 60 городах работает с субподрядчиками. Численность персонала составляет порядка 4000 человек. До 2004 года в компании проводилась ежегодная аттестация только рядовых сотрудников, поскольку это одно из требований контролирующих структур МВД. При этом административные работники, менеджеры основных структурных подразделений никогда не проходили эту процедуру.

Тимур Кармазин (Т. К. - ред.): «Перед нами встала задача прежде всего провести диагностику «качества» персонала, выявить «болевые точки», затрудняющие выполнение обязанностей, определить ценность сотрудников для компании, оптимизировать их расстановку по рабочим местам, сформировать адекватную систему стимулирования труда, спланировать адресное и эффективное обучение. Руководителям аттестация позволила бы обоснованно принимать решения - как управленческие, связанные с развитием предприятия, так и кадровые (увольнение, понижение в должности, перевод на другую работу, зачисление в резерв)».

Интервью С Тимуром Кармазинным, директором департамента по работе с персоналом ассоциации «Объединение структур безопасности «Оскордъ»

«При проведении процедуры аттестации стоит использовать субъективные и объективные методы оценки»

С помощью аттестации управленческого звена также решается проблема предоставления руководством информации и получения от каждого сотрудника обратной связи. Процедура позволяет показать работнику ценность его труда для компании и наметить перспективы дальнейшего развития.

За постановкой задач и выделением основных структурных подразделений, в которых планировалось проведение аттестации, последовал кропотливый труд по анализу и описанию рабочих мест. В результате появились четкие, научно обоснованные определения профессиональных и личностных компетенций.

Т. К.: «Исследования коснулись лишь тех должностей, которые имели специфические функции: начальника, заместителя и менеджера службы охраны; начальника и инспектора отдела лицензирования; начальника и инспекторов отдела вооружения и спецэкипировки; инструкторов-методистов корпоративного учебно-методического центра и некоторых других. Типовые позиции кадровиков, бухгалтеров, IT-специалистов не изучались - использовалась информация из различных профессиональных источников. Например, описание компетенций сотрудников департамента по работе с персоналом мы почерпнули из «Стандартов профессиональной деятельности», подготовленных Национальным союзом кадровиков. Этап выявления компетенций занял месяц, а результатом стали разработанные профессиограммы и должностные инструкции для «специфической» категории должностей. Для типовых позиций инструкции были уточнены и адаптированы».

Параллельно с анализом рабочих мест решались задачи построения коммуникации. Не секрет, что именно информационная поддержка аттестации и понимание сотрудников обеспечивают эффективность оценочных процедур.

Т. К.: «Не скрою, что первый «вброс» прошел через неформальный канал - слухи (не путать со сплетнями). Это позволило определить степень возможного сопротивления персонала, изучить ожидания людей, уменьшить стресс. В результате сотрудники подготовились к восприятию официальной информации».

Интервью С Тимуром Кармазинным, директором департамента по работе с персоналом ассоциации «Объединение структур безопасности «Оскордъ»

«Главное в аттестации – соблюдение технологии ее проведения»

Следующим шагом при подготовке к аттестации стало сопряжение процедуры оценки с системами финансовой и нефинансовой мотивации. Был использован следующий принцип: каждая компетенция выражается в поведенческих аспектах, при этом есть четкие критерии их оценки, а результат увязывается с финансовым вознаграждением. На этом этапе и строились прямые коммуникации: проводились совещания и «круглые столы», на которых обсуждались данные критерии и составлялись внутренние нормативные документы. Кроме того, было проведено анкетирование, позволившее изучить доминирующие мотивы работников. Обсуждение длилось порядка двух месяцев, и по его итогам были разработаны и утверждены Положения об аттестации и об оплате и премировании сотрудников (соответственно, по аттестуемым отделам и службам).

Т. К.: «На этом этапе проявилось сопротивление изменениям со стороны менеджеров. Приходилось выслушивать: «Нам не верят! Кому это надо?!» Считаю, что «мудрость» HR-а заключается в том, чтобы помочь им «выпустить пар», то есть позволить выйти негативным эмоциям».

Реализация

С 2005 года разработанные положения вступили в действие. Были официально объявлены сроки проведения процедуры и издан приказ о создании аттестационной комиссии. В нее вошли представители всех крупных структурных подразделений, юридического отдела, финансовой службы, службы контроля качества и департамента по работе с персоналом. Члены комиссии были проинструктированы по вопросам правовых аспектов процедуры, технологии оценки, принципов и социально-психологической сущности аттестации. Время, затраченное на подготовку членов комиссии, в итоге «окупилось» высоким качеством работы и эмпатийным отношением к оцениваемым.

Т. К.: «Существенная ошибка при проведении аттестации - применение в предварительных оценочных процедурах только субъективных методов (экспертная оценка, метод «360 градусов»). Их лучше использовать в дополнение к объективной оценке таких «реально измеримых» критериев, как: результаты труда и итоги профессионального тестирования».

Именно поэтому аттестация включала квалификационный экзамен, на котором сотрудники решали управленческие кейсы и проходили профессиональные тесты на знание законодательства и основных параметров операционной деятельности. Оценка выставлялась на основании решения комиссии, и каждый эксперт ставил на экзаменационном листе подпись под своим решением.

Т. К.: «Аттестуя инспекторов отдела кадров и менеджеров по персоналу, мы понимали, что ряд компетенций будет невысоко оценен по предложенной нами 7-балльной шкале как руководителями, так и сотрудниками. В связи со спецификой компании (матричная модель управления и узкофункциональное распределение обязанностей) ряд профессиональных качеств был невостре-бован. Однако они включались в экспертизу, поскольку стандарты профессиональной деятельности, разработанные НСК, не учитывают особенностей организации, а кадровики, по всей вероятности, не будут работать в нашей компании всегда. Таким образом, стремясь соответствовать высоким «стандартам», каждый сотрудник увеличивает и свою «рыночную» стоимость. Задача работодателя - создать условия для профессионального роста и обеспечить аутплейсмент (сопровождение при увольнении), поддерживая имидж организации».

Аттестационное собеседование, проводимое в другой день, строилось уже на основе данных экспертных листов, листов самоотчета и оценок за экзамен. Стоит сказать, что анализ информации из указанных листов позволяет сделать целый ряд заключений: получить усредненные показатели по компетенциям, определить самооценку сотрудника и соотнести ее с оценкой руководителя, а также учесть значимые расхождения в оценках, чтобы скорректировать перечень качеств и процедуру аттестации. В ходе обработки полученных результатов может выясниться, к примеру, что понимание смысла некоторых компетенций руководителем и работником различается. Причины тому - разный уровень образования, субъективное восприятие и т.д. Аттестационное собеседование позволяет выявить подобные несоответствия и, в случае проявления закономерности, скорректировать дальнейшую работу.

Пожиная плоды

Результаты аттестации целесообразно использовать в кадровой работе для повышения качества такого ресурса, как персонал.

После завершения процедуры и фиксации ее результатов приказом по компании для менеджеров была установлена новая система оплаты. Например, для инспекторов отдела кадров введена фиксированная надбавка за квалификацию на период действия решения аттестационной комиссии (в компании аттестация проводится один раз в 2 года). Для менеджеров службы охраны, сдавших экзамены и соответствующих всем требованиям, установлен новый базовый оклад, от величины которого зависит как ежемесячная, так и ежеквартальная премии. Бухгалтерам начислены дифференцированные надбавки за квалификацию, поскольку экзаменационные задания имеют разные уровни сложности. Это позволяет сотруднику, выполняющему первичные профессиональные операции и имеющему невысокий оклад, но прошедшему тестирование высокой категории сложности, зарабатывать больше «нерадивого» коллеги.

Т. К.: «Кроме того, был определен круг лиц, зачисленных в кадровый резерв, даны рекомендации по обучению и совершенствованию профессионального мастерства. Примером подобной динамики может стать назначение инспектора отдела лицензирования начальником этого подразделения уже через шесть месяцев после аттестации.

Главное в аттестации - это соблюдение технологии ее проведения. При совершении ошибок происходит девальвация важности процедуры. Не стоит заниматься попустительством и «заигрыванием» с персоналом. Например, несколько человек в компании не сдали квалификационный экзамен и остались без надбавки; было вынесено решение об увольнении одного из работников по причине несоответствия должностным требованиям. Это сильный фактор влияния на сознание, особенно когда сотрудники сравнивают свои результаты с показателями коллег».

Реализация проекта длилась с октября 2004 по май 2005 года. Показателем его успешного завершения стало установление коммуникации и получение позитивной обратной связи.

Т. К.: «Критерием эффективности внедрения системы я считаю тот факт, что накануне очередной плановой аттестации сотрудники проявили живой интерес к срокам проведения оценки и процедурам, которые будут в нее включены».

Подготовила Ксения Половинкина



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль