Адаптация международных HR-технологий в России

3547
В 2007г. основным акционером ОАО «РОСНО» стал международный финансовый холдинг Allianz*. С этого момента началась интеграция компании в международную финансовую систему. На этом пути организация столкнулась с проблемой переноса в российскую действительность интернациональных стандартов ведения бизнеса, организационного построения и управления персоналом.
Группа компаний РОСНО основана в 1991 г. Предоставляет услуги в сферах страхования и управления финансами. С 2007г. основной акционер компании - Международная Группа Allianz. В состав РОСНО входят 100 региональных филиалов, 6 дочерних структур. Численность персонала - более 11700 человек.

До прихода Allianz успех РОСНО базировался на энтузиазме и профессионализме основателей, менеджеров и сотрудников, а также на развитии региональной сети. Стандарты же транснациональной компании основываются на процессуальном единстве. И хотя значение лидерства и личных компетенций руководителей, безусловно, велико, системно бизнес строится все же не только на «звездах».

Огромный международный опыт Allianz по слиянию и поглощению (в 77 странах мира) позволяет РОСНО с минимальными потерями для эффективности бизнеса принять новые правила игры. И помогает этому один из ключевых принципов HR-политики Allianz: «Местное - где необходимо, стандартизованное и скоординированное - где возможно и эффективно» («Local where necessary, standardized and coordinated where possible and efficient»). На практике этот принцип реализуется в каждом проекте Allianz. Так, далеко не все параметры кадровой деятельности, описанные в интернациональной системе HR-показателей (HR-metrics), могут быть приняты из-за особенностей российского законодательства и практики. А потому ряд позиций из этого списка РОСНО корректирует самостоятельно. Например, в России увольнения в основном происходят с формулировкой «По собственному желанию». В то время как в группе Allianz отдельно учитывается общая текучесть персонала (total headcount turnover) и увольнения «с сожалением» (regretted turnover). А поскольку официальные формулировки зачастую не дают ответа на вопрос о реальных причинах и оценке самого факта ухода человека (с сожалением или радостью стороны прекращают сотрудничать), в компании проводится заключительное интервью (exit interview), чтобы понять отношение к увольнению как работника, так и руководителя.

HR-стандарты, предложенные Allianz

В РОСНО уже приняты и реализованы проекты, направленные на мотивацию персонала и формирование эффективной корпоративной культуры: «Идеи для успеха» (Ideas to success), «Момент истины» (Moments of Truth), «Управление талантами» (Talent Capital). Опишем их подробнее.

Программа «Идеи для успеха»

Аналогична известной с советских времен системе рационализаторских предложений. Отличие лишь в том, что данная программа действует в сфере менеджмента и структурно четко организована. Всем сотрудникам и агентам РОСНО предоставляется возможность высказывать свои идеи по оптимизации действующих бизнес-процессов, созданию новых услуг для клиентов, повышению эффективности работы компании.

Все сотрудники (в том числе из региональных филиалов), желающие выступить с предложением по улучшению действующих в компании процессов, могут разместить их на портале РОСНО или же заполнить специальный бланк. В течение 15 дней работник обязательно получает ответ. Идея рассматривается экспертами и комиссией, и если она признается продуктивной, принимается административное решение по ее внедрению. Самые активные и результативные участники проекта получают благодарность от генерального директора и награждаются памятными подарками.

Сейчас в рамках проекта реализуются следующие предложения:
• создание единого адресного пространства для клиентов всей Группы РОСНО;
• обеспечение возможности отсрочки мелкого ремонта автомобиля по желанию клиента;
• оборудование велосипедных парковок у офисов РОСНО для сотрудников и клиентов.

Программа «Момент истины»

Это серия документальных видеороликов о том, как менеджерам Allianz/РОСНО удалось решить сложные страховые и личные проблемы клиентов во всех странах присутствия холдинга. Конечно, и в российской практике страхования таких случаев условий страхования и даже возможные организационные сбои. Поэтому помочь клиенту в сложных ситуациях - долг любого сотрудника компании.

Видеорассказы программы «Момент истины» транслируются в лифтовых и общих холлах офисов в качестве примера заинтересованности и клиентоориентированнос-ти персонала. Дополнительную ценность программе придает ее международный статус, т.к. в ней всегда представлены эпизоды из разных стран (России, Германии, Бразилии, Японии и т.д.). Таким образом, формируется действительно интернациональная корпоративная культура.

Программа «Управление талантами»

Это одна из наиболее востребованных сотрудниками и менеджерами компании и активно развиваемых в настоящее время программ Allianz/РОСНО. Проект состоит из трех взаимосвязанных частей:
• Succession Planning - кадровый резерв;
• Career Planning - управление карьерой;
• Performance Appraisal - оценка/аттестация.

Проект призван повысить мотивацию и вовлеченность работников в решение общих бизнес-задач. Основная его идея - с одной стороны, предоставить каждому сотруднику возможность планировать свою карьеру на период от 2 до 10 лет (см. рис. 1) и расти с уровня L10 до L1 (своего рода «табель о рангах», принятая в Allianz по всему миру); с другой - обеспечить надежность функционирования бизнеса путем сохранения преемственности на ключевых должностях.

Адаптация международных HR-технологий в России

Всем сотрудникам компании (как новичкам, так и давно работающим специалистам) предлагается несколько вариантов карьерных планов, которые учитывают не только направления их деятельности (андеррайтинг, финансы, продажи, IT и пр.), но и индивидуальные компетенции. Департамент по управлению персоналом предлагает такой план при приеме на работу, а руководители подразделений - при проведении аттестации/ оценки.

Далее, в зависимости от опыта и уровня компетенций сотрудника HR-департамент совместно с функциональными руководителями составляет индивидуальные планы служебного роста, куда наряду с тренингами и обучением входят стажировки (которые включают программы обучения и ротации кадров Allianz SE, выходящие за рамки группы РОСНО) и временные перемещения в смежные подразделения. Планы предусматривают как «горизонтальное» (профессиональное), так и «вертикальное» (административное) развитие. Цель стажировок и «горизонтальных» перемещений -расширение профессионального опыта и знаний, развитие требуемых личностных компетенций сотрудников.

В рамках данного проекта описывается перечень основных профессий и требований к персоналу, а также прорабатываются условные карьерные «маршруты» (см. рис. 2).

Адаптация международных HR-технологий в России

Однако наличие выстроенного карьерного плана не означает, что человек может дальше «плыть по течению», поскольку от него требуется эффективная работа и личностное развитие. Даже в трудовом контракте записываются индивидуальные цели (например, изучение английского языка), определяемые по взаимной договоренности сотрудника и его руководителя. Минимум раз в год подводятся итоги работы и оцениваются достигнутые результаты (Performance Appraisal, с учетом KPI), а также личностный рост (с помощью психологических тестов).

На основании личностной оценки и четких критериев, разработанных с учетом стандартов Allianz, формируется профиль компетенций каждого сотрудника (см. рис. 3).

Адаптация международных HR-технологий в России

Представленный на рисунке профиль демонстрирует, соответствуют ли профессиональные компетенции работника тем требованиям, которые предъявляются к конкретной должности. Из графика видно, что на указанную позицию нужен человек клиентоориентированный, со склонностью к инновациям и способностью к управлению разнообразием** , но данному сотруднику этих качеств не хватает. Значит, компании необходимо развивать его соответствующие компетенции (зазор несовпадения оценки сотрудника с профилем должности обозначен на схеме стрелкой). Помимо приведенных компетенций (соответствующих стандарту Allianz*** ), оцениваются еще две важнейшие: энергичность и способность к обучению (по методологии Allianz - путем экспертных оценок).

Правда, следует отметить, что отношение компании к названным параметрам именно как к компетенциям (они называются Allianz Competency Model) привело к тому, что поведенческие индикаторы стали оцениваться по 7-уровневой шкале сторонними наблюдателями и руководителями, но при этом никакие иные методы оценки не используются. Ограниченность метода экспертных оценок подтолкнула к расширению инструментария рядом дополнительных методик (тем более что такая практика действует в отдельных компаниях Группы Allianz). Прежде всего, это: методика «360 градусов» (оценка не только со стороны руководителей, но и коллег одного уровня, а также подчиненных и внутренних клиентов), специально разработанные интеллектуальные тесты на основе IQ и EQ, с помощью которых оцениваются способности человека к работе с информацией разного рода. Такой расширенный инструментарий позволил существенно повысить объективность оценки.

***

Главная цель обновления всей системы управления персоналом, проходящего в Allianz Eurasia, состоит в повышении эффективности работы компании и сотрудников. Для достижения этой цели были выделены частные подпроекты (усиление вовлеченности персонала в решение общих бизнес-задач, увеличение эффективности подбора, обучения и развития работников, надежное кадровое администрирование). Для каждого направления поставлены конкретные сроки, назначены ответственные и составлены сметы. Также были выделены количественные критерии оценки работы компании:
• доля бонусной части в оплате труда;
• прибыль компании в пересчете на одного сотрудника;
• прибыль компании в пересчете на одного менеджера;
• средний период работы в компании;
• общая текучесть персонала;
• текучесть продавцов;
• соотношение внутреннего и внешнего подбора;
• доля назначений на ключевые должности из кадрового резерва;
• затраты на подбор;
• количество часов обучения в пересчете на одного сотрудника;
• стоимость часа обучения;
• стоимость обучения в пересчете на одного сотрудника;
• степень централизации кадрового учета и управления в холдинге;
• временные потери по болезни.

Отметим, что все изменения в HR-деятельности РОСНО происходят только с учетом уже сложившейся в компании практики. Западные HR-технологии переносятся на российскую почву лишь после обсуждения и адаптации. Хотя в итоге не менее 80% рекомендаций Allianz принимаются как действительно оправданные.


*В группу Allianz входит более 600 компаний с общим количеством сотрудников свыше 181 тыс. человек.

** Управление разнообразием – это умение преодолевать культурные различия (независимо от пола, национальности, возраста, вероисповедания, степени трудоспособности и пр.) и извлекать пользу из них, проводя мероприятия местного значення, которые являются частью глобальной кампании. Обычно для достижения высокого уровня этой компетенции требуется личный опыт ведения дел с иностранными партнерами. Есть несколько уровней развития компетенции:
низкий – означает лишь приятие того факта, что существуют различные культуры;
средний – способность выстраивать взаимоотношения в разных культурных слоях и лично выступать связую- щим звеном;
высокий – способность создавать связующие звенья между разными культурами или сближать их ради дости- жения деловых результатов.

*** Логика стандартизации такова: требования к сотрудникам сервисных, клиентоориентированных компаний прозрачны, поскольку они едины в рамках общего кадрового пространства Allianz.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль