Зарплата для «продажников»

15472
Продавец - не профессия, а состояние души. Поэтому мотивация сотрудников сбытового подразделения (руководителей и менеджеров отделов продаж, супервайзеров, торговых представителей) требует особого подхода.
Компания "АРГО" создана в 1991 г. Сфера деятельности - дистрибуция продуктов питания. Имеет филиалы в Москве и Астане. Количество персонала - 250 человек.

Эффективная система мотивации сотрудников всех подразделений организации, включая сбытовые, должна быть основана на понимании каждым человеком тезиса: "чем успешнее компания, тем успешнее я", а также учитывать взаимосвязь параметров "трудозатраты - полезный результат - зарплата". Поэтому система оплаты труда формируется на основе целей отдела, политики стимулирования, индивидуальных потребностей и мотивационных факторов работников.

Оплата труда и денежное вознаграждение

Разговор о составляющих дохода менеджера по продажам требует четкого разграничения терминов "оплата труда" и "денежное вознаграждение".

Оплата труда - это совокупный доход работника за определенный период (год, месяц), состоящий из суммы всех выплат за исполнение обязанностей и достижение намеченных результатов (см. рис. 1).

Зарплата для «продажников»

Денежное вознаграждение - это эквивалент трудового вклада сотрудника в получение продукта и повышение стоимости компании, затраченных им усилий, состоящий из выплат постоянного и переменного характера (см. рис. 2).

Зарплата для «продажников»

Виды и структура денежного вознаграждения

Фонд заработной платы (ФЗП) отдела продаж, как правило, состоит из двух частей: постоянной (учитывает различия в профессионализме и квалификации сотрудников) и переменной (зависит от конкретных результатов работы "продавца" или отдела в целом).

Постоянные выплаты

Размер постоянных выплат определяется исходя из ситуации на рынке труда, характера работы (физических и психологических особенностей) и, безусловно, позиции сотрудника в компании. Составляющими данной части ежемесячного денежного вознаграждения являются базовый оклад и персональные надбавки.

Базовый оклад (ставка) - это фиксированная часть заработной платы, положенная человеку за выполнение функциональных обязанностей, независимо от результатов его деятельности. Устанавливается в соответствии с категорийными разрядами, уровнями грейдов, компетенциями сотрудников.

Для работников, выполняющих одинаковые функции, лучше устанавливать равные базовые оклады, причем необходимо, чтобы размер постоянных выплат напрямую зависел от уровня (ценности) должности и степени ее влияния на деятельность компании.

Надбавка (персональная) - это дополнительное фиксированное вознаграждение, выплачиваемое сотруднику:
• за более квалифицированно выполненную работу;
• за определенные условия труда, за которые законодательство предусматривает выплату надбавок (разъезды, ненормированный рабочий день);
• за дополнительные навыки, повышающие качество работы (знание иностранного языка, печать документов "слепым" методом);
• за стаж работы в компании.

Надбавки, как и оклад, не имеют четкой количественной зависимости от результатов работы сотрудника.

Переменные выплаты

Персональная переменная часть вознаграждения выплачивается за личные результаты работы и достижение оперативных показателей:
коммерческих - фактически представляют собой компенсацию за продвижение и продажу товара. Базой для их расчета могут быть разные параметры, например, количество заключенных договоров с новыми клиентами, объем продаж по "особо прибыльным" продуктам. Важно, чтобы они согласовывались с целями и задачами сотрудника и он мог оказывать на них непосредственное влияние;
плановых - устанавливаются для стимулирования достижения запланированного объема продаж по ассортименту, прибыли, возврату денег и клиентам;
сервисных - ориентируют на качественное оформление документов, соблюдение регламентов компании и технологии продаж, уменьшение количества рекламаций (жалоб) от клиентов.

Командная переменная часть вознаграждения выплачивается сотрудникам за достижение запланированных показателей продаж и целей всего подразделения.

Вариантов установления постоянных и переменных величин зарплаты продажников множество. Считается, например, что основное влияние на соотношение составных частей зарплаты оказывает уровень формализации и регламентации бизнес-процессов в подразделении (чем неопределеннее круг обязанностей работника, тем меньше его постоянная часть дохода). В некоторых компаниях практикуется увеличение доли постоянных выплат с повышением должности (у руководителя отдела она составляет 80 % от общего заработка, у супервайзера -60 %, у торгового представителя - 40 %). Соотношение долей во многом зависит также от мнения владельца или топ-менеджеров компании, специфики бизнеса и технологии продаж.

Расчет постоянной и переменной частей зарплаты менеджера по продажам

Структуру постоянной части зарплаты стоит разрабатывать на основе оценки должностей (вклада в результаты работы отдела) по системе грейдов (балльно-факторный метод). Плюсы этой системы: четкие и понятные критерии перехода сотрудников из одной категории в другую, удобство планирования их карьерного и профессионального роста, прозрачность и последовательность распределения окладов.

Для расчета переменной части вознаграждения лучше всего использовать оперативные (краткосрочные) показатели. Их определяют исходя из целей, задач и технологии работы сбытового подразделения компании. Для измерения и оценки результатов разрабатываются ключевые показатели эффективности деятельности (Key Performance Indicators, KPI), согласовываются способы достижения оперативных показателей и приоритеты при распределении ресурсов.

Рассмотрим возможные показатели:
• "поступление средств за отгруженную продукцию" - направлен на контроль менеджером дебиторской задолженности и выяснение с клиентом вопросов оплаты (важен для компании в условиях высокой инфляции, при сложностях с оборотными денежными средствами);
• "процент от маржи" - стимулирует сотрудника к установлению выгодной для организации торговой наценки (для повышения прибыли);
• "выполнение плана продаж" - нужен для контроля отгрузки и оформления документов с целью фиксации факта продажи до конца расчетного периода (для обеспечения стабильной работы всей компании). В данном случае учитываются не доходы и расходы, а процентная составляющая выполнения плана по этим параметрам. При превышении показателей сотрудник может получать определенную долю прибыли от сверхплановых продаж, а в обратном случае - процент премии от объема продаж снижается;
• "отклонение по ассортиментным позициям" - необходим для формирования оптимального (в плане ассортимента) заказа;
• "количество проданных единиц товара" - ориентирует на реализацию максимального числа единиц продукции (при задаче увеличения производственных мощностей).

На рисунке 3 представлены параметры, используемые для определения показателей эффективности работы.

Зарплата для «продажников»

Пример структуры фонда оплаты труда на предприятии

Для примера рассмотрим, как формируется фонд оплаты труда работников группы областных продаж сбытового подразделения (его структуру см. на рис. 4) компании "ООО".

Зарплата для «продажников»

Оплата труда работников группы состоит из двух частей: постоянной - определяется должностью по штатному расписанию; переменной - зависит от результатов деятельности самого человека или группы в целом (в Приложении см. пример расчета ФЗП сотрудников данной группы). Рассмотрим общую схему формирования оплаты труда для торговых представителей, супервайзеров и руководителей группы.

Торговые представители

Оплата труда торговых представителей рассчитывается по формуле:

ОТ = ПЧ + ПерЧ, где:

ОТ - размер оплаты труда работника по итогам месяца в рублях;

ПЧ - постоянная окладная часть (устанавливается согласно штатному расписанию в зависимости от разряда - грейда);

ПерЧ - переменная часть вознаграждения. Рассчитывается по формуле:

ПерЧ = личные показатели + командный бонус + служебные льготы - штрафы.

Личные показатели = коэффициент объема продаж (личный) + коэффициент маржинальной прибыли + коэффициент новых товаров.

Коэффициент объема продаж (личный) = [объем продаж сотрудника в рублях (полученные деньги) х установленный процент от продаж (0,6 % - для торговых представителей первой категории, 0,4 % - второй категории)]/100.

Коэффициент маржинальной прибыли (личный) = [размер маржинальной прибыли сотрудника в рублях х установленный процент от маржинальной прибыли (5%)]/100.

Коэффициент новых товаров (личный) = [планируемый (100 %) объем продаж по новым товарам в рублях (планируемые деньги) х полученный (Х %) объем продаж по новым товарам (полученные деньги)]/100.

Командный бонус = коэффициент объема продаж (по группе) + коэффициент выполнения плана продаж (по группе).

Коэффициент объема продаж (по группе) = [объем продаж по группе в рублях (полученные деньги) х установленный процент от командных продаж (0,05 %)]/100.

Коэффициент выполнения плана продаж (по группе) = [установленная сумма за выполнение плана продаж на 100 % (1000 рублей) х полученный процентный результат выполнения плана (Х %)]/100.

Служебные льготы = мобильная связь (лимит использования - 1000 рублей в месяц) + оплата проезда (лимит - 2000 рублей в месяц).

Штрафы = коэффициент отклонения от плана продаж (личный) + коэффициент просроченной дебиторской задолженности (личный) + штраф за нарушение дисциплины.

Коэффициент отклонения от плана продаж (личный) = установленная сумма за отклонение от индивидуально составленного плана личных продаж на 1 % (100 рублей) х полученный процентный результат отклонения от плана (Х %).

Коэффициент просроченной дебиторской задолженности (личный) Коэффициент просроченной дебиторской задолженности (личный) = [размер просроченной дебиторской задолженности в рублях х установленный процент штрафа (1 %)] / 100.

Размер штрафа за нарушение дисциплины (трудовой и исполнительской) устанавливается непосредственным руководителем, в соответствии с Положением о наказаниях сотрудников.

Супервайзеры

Оплата труда супервайзера рассчитывается по формуле:

ОТ = ПЧ + ПерЧ, где:

ОТ - размер оплаты труда работника по итогам месяца в рублях;

ПЧ - постоянная окладная часть (устанавливается согласно штатному расписанию в зависимости от разряда - грейда);

ПерЧ - переменная часть вознаграждения. Рассчитывается по формуле:

ПерЧ = личные показатели + командный бонус + служебные льготы - штрафы.

Личные показатели = коэффициент объема продаж (личный) + коэффициент маржинальной прибыли + коэффициент новых товаров.

Коэффициент объема продаж (личный) = [объем продаж сотрудника в рублях (полученные деньги) х установленный процент от продаж (0,6 %)]/100.

Коэффициент маржинальной прибыли (личный) = [размер полученной маржинальной прибыли сотрудника в рублях х установленный процент от маржинальной прибыли (5 %)] / 100.

Коэффициент новых товаров (личный) = [планируемый (100 %) объем продаж по новым товарам в рублях (планируемые деньги) х полученный (Х %) объем продаж по новым товарам (полученные деньги)]/100.

Командный бонус = коэффициент объема продаж (по группе) + коэффициент выполнения плана продаж.

Коэффициент объема продаж (по группе) = [объем продаж по группе в рублях (полученные деньги) х установленный процент от командных продаж (0,5 %)]/100.

Коэффициент выполнения плана продаж (по группе) = установленная сумма за выполнение плана продаж на 100 % (2000 рублей) х полученный процентный результат выполнения плана (Х %)/100.

Служебные льготы = мобильная связь (лимит использования - 1500 рублей в месяц) + оплата проезда (лимит - 2000 рублей в месяц).

Штрафы = коэффициент отклонения от плана продаж (по группе) + коэффициент просроченной дебиторской задолженности (личный) + штраф за нарушение дисциплины.

Коэффициент отклонения от плана продаж (по группе) = установленная сумма за отклонение от индивидуально составленного плана продаж по группе на 1 % (150 рублей) х полученный процентный результат отклонения от плана (Х %).

Коэффициент просроченной дебиторской задолженности (личный) = [размер просроченной дебиторской задолженности в рублях х установленный процент штрафа (2%)]/100.

Размер штрафа за нарушение дисциплины (трудовой и исполнительской) устанавливается непосредственным руководителем, в соответствии с Положением о наказаниях сотрудников.

Руководители группы

Оплата труда руководителя группы рассчитывается по формуле:

ОТ = ПЧ + ПерЧ, где:

ОТ - размер оплаты труда работника по итогам месяца в рублях;

ПЧ - постоянная окладная часть (устанавливается согласно штатному расписанию в зависимости от разряда - грейда);

ПерЧ - переменная часть вознаграждения. Рассчитывается по формуле:

ПерЧ = личные показатели + командный бонус + служебные льготы - штрафы.

Личные показатели = коэффициент объема продаж (личный) + коэффициент маржинальной прибыли + коэффициент новых товаров.

Коэффициент объема продаж (личный) = [объем продаж сотрудника в рублях (полученные деньги) х установленный процент от продаж (0,6 %)]/100.

Коэффициент маржинальной прибыли (личный) = [размер полученной маржинальной прибыли сотрудника в рублях х установленный процент от маржинальной прибыли (5 %)] / 100.

Коэффициент новых товаров (личный) = [планируемый (100 %) объем продаж по новым товарам в рублях (планируемые деньги) х полученный (Х %) объем продаж по новым товарам (полученные деньги)]/100.

Командный бонус = коэффициент объема продаж (по группе) + коэффициент выполнения плана продаж.

Коэффициент объема продаж (по группе) = [объем продаж по группе в рублях (полученные деньги) х установленный процент от командных продаж (0,5 %)]/100.

Коэффициент выполнения плана продаж (по группе) = установленная сумма за выполнение плана продаж на 100 % (2000 рублей) х полученный процентный результат выполнения плана (Х %)/100.

Служебные льготы = мобильная связь (лимит использования - 1500 рублей в месяц) + оплата проезда (лимит - 2000 рублей в месяц).

Штрафы = коэффициент отклонения от плана продаж (по группе) + коэффициент просроченной дебиторской задолженности (личный) + штраф за нарушение дисциплины.

Коэффициент отклонения от плана продаж (по группе) = установленная сумма за отклонение от индивидуально составленного плана продаж по группе на 1 % (150 рублей) х полученный процентный результат отклонения от плана (Х %).

Коэффициент просроченной дебиторской задолженности (личный) = [размер просроченной дебиторской задолженности в рублях х установленный процент штрафа (2%)]/100.

Размер штрафа за нарушение дисциплины (трудовой и исполнительской) устанавливается непосредственным руководителем, в соответствии с Положением о наказаниях сотрудников.

***

Рынок не стоит на месте, и периодически компании необходимо реализовывать новые маркетинговые и сбытовые стратегии. Система оплаты труда работников должна соответствующим образом ориентироваться на достижение целей организации и конкретного подразделения, своевременно трансформироваться под текущие задачи. Разработчикам системы следует пользоваться разными инструментами, учитывая изменения внешней и внутренней среды и соблюдая баланс интересов сотрудников и компании.

Зарплата для «продажников»

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль