Будущее русского гостеприимства

3779
Динамичный рост туристическо-гостиничного бизнеса вызывает в компаниях необходимость разрабатывать стратегию формирования и развития кадрового потенциала, без которой невозможно эффективное функционирование предприятия индустрии гостеприимства.

По оценкам экспертов, к 2010 г. номерной фонд гостиниц только в столице увеличится в три раза, и по своим качественным и количественным характеристикам приблизится к аналогичным показателям Нью-Йорка, Лондона, Парижа. В связи с развитием экономики регионов и ростом интереса иностранных туристов к российским городам требуется также увеличение и модернизация гостиничных комплексов по всей стране.

Расширение номерного фонда подразумевает появление большого количества рабочих мест и значительное возрастание потребности в сотрудниках для обслуживания въездного турпотока. Только в Москве, по расчетам экспертов, дополнительно потребуется не менее 150 тыс. специалистов разного уровня подготовки.

Главные направления решения кадровых проблем:
• внедрение новых управленческих стратегий, соответствующих основным мировым тенденциям развития гостиничной индустрии;
• поиск новых методов и форм управления кадровым потенциалом, организации труда;
• переход на современные кадровые технологии, совершенствование управленческих процессов;
• повышение уровня подготовки и квалификации персонала.

Столичный опыт

Создание благоприятных условий для развития туризма, гостиничного бизнеса возможно только при наличии четко отлаженной системы непрерывного образования и совершенствования практических навыков специалистов, отвечающей международным требованиям и рекомендациям Всемирной туристической организации (ВТО).

Рассмотрим укомплектованность индустрии кадрами на примере Москвы как образца для подражания региональными туристи-ческо-гостиничными сетями.

Будущее русского гостеприимства

Функционирование отрасли в столице обеспечивает кадровый состав, сформировавшийся в последние 10-15 лет. Почти половина персонала занята в двух основных службах: управлении номерным фондом (24 %) и питания (23 %). В отделах приема и размещения трудятся 8,5 % от числа всех, работающих в гостиничном хозяйстве, в экономических подразделениях (включая бухгалтерию) - 5 %, инженерно-технических - 14 %, остальных - 25,5 % (более 70 специальностей).

Образовательный уровень работников московских гостиниц: 19 % имеют высшее образование, 24 % - среднее специальное, 50 % -среднее, около 7 % - незаконченное среднее.

Большую часть кадрового состава отрасли образуют люди старше 40 лет (59 %), из них 27 % переступили 50-летний возрастной рубеж.

Наибольшее число сотрудников (43 %) работают в гостиницах категории 1-2 звезды, где штат долгое время практически не обновляется. Приток молодых специалистов происходит преимущественно в отелях категории 45 звезд, доля которых в Москве не превышает 18 % .

В ближайшие годы будет производиться реконструкция объектов гостиничного комплекса, при этом однако планы его развития и модернизации не подкреплены достаточными мерами по увеличению числа нужных специалистов.

Анализ кадровой потребности не только столичного, но и регионального туристическо-гостинич-ного комплекса (ТГК) показывает, что имеющаяся система подготовки и переподготовки персонала не в состоянии обеспечивать рынок труда отрасли работниками требуемого качества и в достаточном количестве.

Туристическое образование по-столичному

Сегодня высшее профессиональное образование в области туризма можно получить в 68 городах РФ. Подготовку проводят более 250 вузов, причем 80 % из них - непрофильные. По неофициальным данным только в Москве насчитывается около 100 учебных заведений, из них более 30 - высшие , где преподают соответствующие дисциплины. Ежегодно в России становятся специалистами в сфере туризма 20-25 тыс. человек, однако лишь 25-30 % выпускников остаются в отрасли.

Рассмотрим опыт подготовки кадров в Москве.

Последние 15 лет ведется работа по созданию системы непрерывного образования в сфере туризма - от довузовского (школьного профильного) до послевузовского (аспирантура, докторантура). Первая носит в основном профориен-тационный характер. Сегодня лишь несколько вузов в Москве имеют подготовительные курсы, помогающие выпускникам подготовиться к дальнейшему получению образования в сфере туризма и гостеприимства. Однако, учитывая перспективы развития туриндустрии, их явно недостаточно.

Начальное и среднее образование в данной области предлагают получить около 50 столичных учебных заведений (государственных и негосударственных). Но качество его не соответствует требованиям работодателей, поэтому около 40 % выпускников вскоре после трудоустройства по специальности увольняются, 30 % - уходят в связи с профессиональной некомпетентностью; 10 % - по другим причинам (не устраивает уровень оплаты труда, график работы, нет времени для дальнейшего обучения). В то же время 22 % персонала выполняет работу, для которой не нужны особые знания и навыки.

Что же касается высшего образования, то в настоящее время рынок вузов Москвы, готовящих работников для ТГК, практически сложился и включает около 150 учебных заведений (30 из них - государственные), но качество обучения также зачастую не соответствует современным требованиям отрасли из-за отсутствия единых образовательных стандартов, т.к. каждый вуз готовит специалистов по своей программе. У выпускников часто имеются следующие пробелы:
• слабое знание иностранных языков;
• отсутствие практических навыков по выбранной профессии;
• несформированные навыки работы с компьютерными программами и т.д.

Ежегодно количество поступающих в вузы сокращается на 14 %, постепенно образуется демографическая яма.

В прошлом профессиональной подготовкой специалистов отрасли занимались бывшие институты системы повышения квалификации -ЦСТЭ ВЦСПС, ВАО «Интурист», которые имели преподавателей-отраслевиков, связи в туристической индустрии, но лишь набирали опыт подготовки специалистов по программам высшего образования.

Сейчас профильным вузам в короткие сроки необходимо внедрить единые образовательные стандарты с учетом международного опыта и требований работодателей, увеличить количество часов по изучению иностранных языков, программного обеспечения для гостиничных предприятий и приобретения практических навыков, соответствующих требованиям времени.

В последние годы стали пользоваться спросом и активно развиваться такие виды обучения, как профессиональная переподготовка и повышение квалификации. Учитывая, что значительное число специалистов туристической индустрии не имеют базового отраслевого образования, дополнительные краткосрочные курсы позволяют им оперативно получать знания, не отвлекаясь от практической деятельности. Ценность такого обучения в том, что оно максимально приближено к требованиям рыночной экономики. При Департаменте образования Москвы в настоящее время аккредитованы 11 образовательных учреждений (в том числе средних, а также специальные курсы и центры), которые реализуют программы дополнительного отраслевого образования. Кроме того, повышением квалификации и переподготовкой кадров для данной сферы занимается ряд высших учебных заведений .

В то же время специалисты туристической отрасли отмечают недостаточную проработанность таких форм дополнительного профессионального образования, как краткосрочные тренинги, стажировки, мастер-классы. Существенный пробел в системе дополнительного образования - малое количество программ, ориентированных на лиц с начальным и средним профессиональным образованием (поваров, барменов, администраторов и т.д.). Также представляется целесообразным более широкое применение модульной системы повышения квалификации, которая позволяет работодателю обучать своих сотрудников без отрыва от производства и формировать учебные программы в соответствии с потребностями конкретного предприятия, включая в них только необходимые темы.

Планы на будущее

Чтобы в будущем избежать кадрового голода, компаниям ТГК необходимо в рамках единой системы управления кадровым потенциалом проанализировать потребность в персонале, способном обеспечить развитие туриндуст-рии. Это предполагает учет работающих специалистов и формирование «отраслевого заказа» на подготовку кадров для новых и уже действующих предприятий. Кроме того, требуется непосредственная организация обучения и повышения квалификации сотрудников, а также специалистов, способных преподавать.

Цель системы управления кадровым потенциалом:
• формирование состава высококвалифицированных специалистов ТГК;
• создание условий для постоянного роста профессионального мастерства работников отрасли;
• определение проблем, для решения которых необходима государственная поддержка, и создание условий для системного решения вопросов обеспечения ТГК квалифицированными кадрами;
• стимулирование всех участников рынка гостиничных услуг к повышению уровня подготовки работников и приведения ее в соответствие с требованиями индустрии гостеприимства на современном этапе.

Для достижения поставленных целей предприятия гостиничного хозяйства должны выполнять следующие основные задачи:
• анализ рынка туристского образования;
• анализ и научное обоснование потребности в кадрах с учетом задач и перспектив развития региона;
• разработка перечня требований, предъявляемых к специалистам, и профессиональных стандартов для сотрудников организаций ТГК;
• анализ возможности использования зарубежного опыта при подготовке кадров для туристическо-гос-тиничного комплекса;
• выявление проблем с трудоустройствоммолодых специалистов и определение путей их решения;
• оценка эффективности действующих образовательных стандартов по профессиям в сфере ТГК, целесообразности их обновления, а также разработки и внедрения новых;
• укрепление материально-технической базы учебных заведений отрасли, прежде всего начальных и средних специальных;
• развитие сотрудничества учебных заведений с компаниями туристического и гостиничного бизнеса.

Перечисленные задачи требуют создания на предприятиях индустрии гостеприимства централизованных служб персонала, создающих новый кадровый продукт для подразделений компании, комплексной системы оценки потенциала каждого сотрудника, системы мотивации и стимулирования персонала, корпоративных учебных центров для формирования и развития конкурентоспособного кадрового состава гостиничного комплекса, способного работать в условиях постоянных изменений рыночной среды.

Таким образом, можно утверждать, что в ближайшие годы между компаниями туриндустрии развернется жесткая конкурентная борьба за квалифицированный персонал, поэтому уже сейчас необходимо обратить особое внимание на формирование и развитие своего кадрового потенциала.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль