Воспитание профессионала

4374
 Опарина Наталья Николаевна
Преподаватель кафедры Управления персоналом Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова.
В первой части статьи мы говорили о таких методах определения эффективности кадровой стратегии, как бенчмаркинг, оценка по функциональным показателям (HR Metrics). Во второй части рассмотрим оценку с точки зрения Performance Measurement and Management PMM (Управления результативностью).

Управление по целям (HR MBO)

Система управления по целям (УПЦ) для оценки эффективности кадровой стратегии и службы персонала предполагает, что у нее есть свои долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные цели. При этом личный план каждого HR-специалиста включает задачи, которые он может решить в своей работе. В зависимости от сроков выполнения (они также вносятся в план) проводится оценка сотрудника, по результатам достижения целей начисляется премия.

Достоинства системы МВО:
• можно производить стратегическое планирование кадрового ресурса, например, на период до 5 лет;
• применяется каскадный метод формирования «дерева целей», т.е. сначала определяются цели верхнего, или корпоративного, уровня, а затем они «спускаются» до уровня каждого сотрудника;
• в ходе обратной связи с работниками выявляются как объективные причины «сбоев» в достижении целей, так и компетенции и личностные особенности, препятствующие этому.

Недостатки системы МВО:
• невозможно объективно измерить степень достижения целей. Этот показатель (в процентах) определяется, как правило, руководителем субъективно;
• недостаточно хорошо действует система обратной связи. Например, из-за отсутствия количественных плановых показателей сотруднику бывает сложно объяснить, почему уровень достижения им целей определен как 80, а не 100 %; и преобладают финансовые цели.

Условия, необходимые для внедрения УПЦ:
• наличие опыта целеполагания и стратегического и операционного планирования у руководителей компании и менеджеров среднего звена, а также сотрудников служб персонала;
• внешнее и внутреннее обучение менеджеров выделению приоритетов и постановке целей себе и подчиненным.

Система ключевых показателей эффективности (HR KPI)

КПЭ службы персонала (см. рис. 1) используются для оценки эффективности как самой функции управления человеческим ресурсом, так и специалистов отдела. Эта система предполагает наличие кадровой стратегии и «дерева целей». Именно на основе задач сотрудников, как правило, и формируется перечень HR KPI. Далее, каждый работник службы персонала совместно с руководителем составляет личный оценочный лист, который включает набор КПЭ, их вес и плановые значения. По результатам достижения показателей проводится (ежемесячно или ежеквартально) оценка специалиста, определяется размер переменной части оплаты труда.

Воспитание профессионала

Уровень достижения плановых значений КПЭ для кадрового отдела представляет собой индикатор эффективности службы и функции управления человеческим ресурсом.

Достоинства системы КПЭ:
• вовлечение представителей всех уровней управления в разработку «дерева целей» и показателей, что значительно снижает сопротивление внедрению КПЭ;
• возможность контроля и самоконтроля для коррекции текущей деятельности, в частности, при определении задач сотруднику будут очевидны приоритеты;
• ограниченное количество показателей у каждого человека.

Недостатки системы КПЭ:
• без специального обучения руководители не сразу понимают, что это их «инструмент управления персоналом»;
• необходимость внесения изменений в систему управленческого учета для установления плановых значений и оценки достижения показателей;
• риск сопротивления HR-сотрудников, т.к. неэффективность некоторых из них становится особенно очевидной при проведении регулярной оценки.

Условия, необходимые для внедрения КПЭ:
• опыт выделения функциональных КПЭ и работы с ними у руководителей и сотрудников кадровых служб;
• понимание топ-менеджерами стратегических КПЭ персонала;
• выработка HR-специалистами совместно с привлеченными консультантами нормативов значений КПЭ. Вовлечение линейных менеджеров позволит избежать занижения плановых показателей.

Система сбалансированных показателей (HR BSC)

Традиционно в ССП управления персоналом выделяется только одна перспектива -развитие. Новым в данной системе стало распределение стратегических целей по четырем основным перспективам бизнеса (см. рис. 2, таблицу 1).

Воспитание профессионала
Воспитание профессионала

Достоинства ССП:
• ориентация не только на финансовые показатели, но и на четыре перспективы;
• перевод целей в количественные показатели (score cards);
• выбор факторов с точки зрения стратегических интересов компании (strategy maps);
• переход от разрозненных критериев к системе сбалансированных показателей.

Недостатки ССП:
• недостаточность проработки целей верхнего уровня;
• несогласованность целей разных уровней;
• отсутствие навыков целеполагания и контроля операционных показателей у линейных и топ-менеджеров, сотрудников служб персонала;
• трудность восприятия стратегических карт из-за перенасыщенности информацией и множественности показателей;
• ограничение сбалансированности показателей четырьмя указанными перспективами.

Условия, необходимые для внедрения ССП:
• опыт установления и применения целевых, часто изменяющихся КПЭ;
• работающая модель постоянных КПЭ для высшего уровня управления;
• самостоятельное определение руководителями способов достижения показателей (для себя и подчиненных).

***

Выбирая систему оценки эффективности кадровой стратегии, компании обычно начинают с системы управления по целям, а затем, накопив опыт, переходят к системе ключевых показателей эффективности. Что касается системы сбалансированных показателей, то чаще используются ее элементы, в частности, разбиение стратегических целей УЧР по перспективам. В целом же, «бум» внедрения ССП прошел, и компании, внедрявшие ее, из-за сложности и трудозатратности постепенно вернулись к КПЭ. Построение КПЭ и ССП требует ведения прозрачного учета в организации, наличия системы стратегического управления, а также высокого уровня автоматизации, что присуще крупным предприятиям.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль