Правила премирования

12986
Один из механизмов материального стимулирования сотрудников компаний - премирование, основанное на ключевых показателях деятельности. Их разработка позволяет не только провести систематизацию целей предприятия, но и определить центры ответственности за их достижение.
ОАО «Территориальная генерирующая компания N2» (ТГК-2) сформирована в 2005 г. присоединением к операционной компании ТГК-2 региональных генерирующих компаний: Архангельской, Вологодской, Костромской, Новгородской, Тверской и Ярославской областей. Занимается производством электрической и тепловой энергии. Численность персонала - более 7 тыс. человек.

Рассмотрим технологию разработки показателей премирования на примере электроэнергетического предприятия ОАО «Территориальная генерирующая компания № 2».

В настоящее время продолжается реформирование электроэнергетической отрасли России. Создаются компании-конкуренты, и возникает необходимость формирования новых подходов к управлению этими организациями и принципов материального стимулирования персонала.

В силу производственных и технологических особенностей в электроэнергетике используется в основном повременно-премиальная система оплаты труда, при которой премирование за достижение результатов хозяйственной деятельности составляет значительную долю (более 30 %) в общем объеме выплат работникам и регламентируется Отраслевым тарифным соглашением и внутренними локальными актами компании. Необходимо, чтобы система премирования отвечала не только условиям работы реорганизованных предприятий, но и обеспечивала материальную заинтересованность людей в результатах труда. Для этого ее структура должна содержать ключевые показатели деятельности, достижение которых будет означать выполнение планов предприятия.

Самый эффективный способ установления ключевых показателей деятельности -четкое определение целей работы компании и каждого подразделения, их структуризация. Процесс разработки показателей состоит из нескольких этапов (см. рис. 1). При этом необходимы следующие документы:
• структурная схема управления организацией;
• штатное расписание;
• стратегический план предприятия;
• бюджет компании;
• положения о структурных подразделениях, должностные инструкции.

Правила премирования

На основании этих документов разрабатываются:
• «дерево целей» предприятия;
• перечень ключевых показателей деятельности, соответствующих целям;
• классификатор центров ответственности системы премирования;
• матрица распределения показателей деятельности по центрам ответственности.

Анализ стратегии предприятия

На первом этапе анализируется стратегия предприятия и определяются его глобальные цели, которые устанавливаются на длительную перспективу. Составляется внутренний документ - стратегический план, который включает: видение, миссию, цели и задачи деятельности, процедуры.

Развитие большинства энергетических компаний в современных условиях происходит в соответствии со стратегией роста (увеличение объема продаж, доли рынка, размера компании и т.п.).

Концепция развития энергетического предприятия учитывает внешние и внутренние факторы, политику реструктуризации всего электроэнергетического комплекса, сформированную в Энергетической стратегии России до 2020 г. (утв. распоряжением Правительства Российской Федерации от 28 августа 2003 г. № 1234-р). Например, в соответствии с этим документом стратегическими целями развития отрасли выступают: надежное энергоснабжение экономики и населения страны, повышение эффективности функционирования и обеспечение устойчивого развития электроэнергетики на базе новых современных технологий и др.

Стратегическая цель рассматриваемой компании - рост ее инвестиционной привлекательности и капитализации.

Структуризация целей предприятия

После анализа стратегии и определения общих целей необходимо провести их структуризацию, определить для каждой из них цели более низкого уровня - по направлениям деятельности, спроектировать «дерево целей» компании. Например, для улучшения контроля финансовых ресурсов необходимо повысить качество бюджетного процесса и наладить исполнение регламентов бюджетного планирования (см. рис. 2).

Аналогичным образом устанавливаются цели деятельности для каждого подразделения и отдельного сотрудника.

Выбор приоритетных целей предприятия

Если на первом этапе определяются общие стратегические (глобальные), то на втором - конкретные специфические цели. Их огромное их количество, поэтому необходима сортировка по уровню приоритетности:
• цели высокого уровня приоритетности - достижение их оказывает значительное влияние на деятельность и развитие организации;
• цели низкого уровня приоритетности - желательные, их достижение способствует улучшению деятельности предприятия в определенной степени;
• неприоритетные цели - их достижение ничего не меняет в работе компании.

Выбор наиболее приоритетных целей, их достижение обеспечит наилучшее развитие предприятия и реализацию стратегии.

Правила премирования

Например, цель «повышение эффективности энергетического производства» может иметь следующие подцели:
• улучшение системы управления затратами;
• автоматизация системы управления затратами; и исключение непроизводительных затрат;
• уменьшение затрат на единицу приведенного полезного отпуска;
• уменьшение времени простоев оборудования в аварийных и внеплановых ремонтах;
• совершенствование производственной и финансовой структуры предприятия.

Путем оценки количественных и качественных показателей реализации каждой из подцелей, методом ранжирования определяется их приоритетность:1. Уменьшение затрат на единицу приведенного полезного отпуска.2. Исключение непроизводительных затрат.3. Уменьшение времени простоев оборудования в аварийных и внеплановых ремонтах.4. Совершенствование производственной и финансовой структуры предприятия.5. Автоматизация системы управления затратами.

Для построения системы премирования работников следует использовать наиболее приоритетные цели. Их выбор осуществляется высшим руководством предприятия. Например, в соответствии с целями реформирования электроэнергетики (Постановление правительства от 11 июля 2001 г. «О реформировании электроэнергетики Российской Федерации») приоритетными для рассматриваемого предприятия являются «повышение эффективности производства и потребления электроэнергии, обеспечение надежного и бесперебойного энергоснабжения потребителей».

Подбор ключевых показателей деятельности

Для премирования персонала необходимо выбрать ключевые показатели достижения целей компании. Ведущую роль в этом процессе играют руководители предприятия и структурных подразделений. Каждый начальник может внести предложения по установлению показателей для своего направления, отдела и конкретных работников.

При выборе ключевых показателей необходимо соблюдать следующие требования:
• согласовывать со стратегией и целями предприятия;
• утверждать на расчетный период премирования работников;
• предварительно доводить до центров ответственности системы премирования (подразделений, работников);
• регламентировать корректировку показателей; и показатели должны быть измеримыми;
• ограничивать их количество по каждой конкретной цели (рекомендуется - не более трех);
• показатели, соответствующие одной цели, не должны дублировать друг друга;
• увязывать между собой показатели разных уровней управления.

Ключевые показатели деятельности могут быть индивидуальными (для отдельного работника) и коллективными (для группы).

К каждой цели подбирается соответствующий показатель премирования. Например, к цели «улучшение качества бюджетного процесса» - показатель «качество финансового планирования». Составляется перечень показателей по направлениям деятельности с единицами измерения и корректирующими коэффициентами (см. табл. 1).

Правила премирования

Один из основных источников ключевых показателей деятельности для премирования работников - бюджет предприятия*. На его основе составляется список показателей, отражающих работу предприятия за определенный отчетный период. Все показатели бюджета делятся на ключевые и оценочные.

Ключевые - это наиболее приоритетные целевые показатели, достижение которых контролируется руководством и акционерами предприятия. К данной группе относятся: рентабельность собственного капитала (ROE), обеспеченная денежным потоком; лимит постоянных расходов на 1 МВт установленной мощности на начало года; критерий надежности и др.

Оценочные показатели являются индикаторами финансово-экономической и производственно-хозяйственной деятельности предприятия и подразделяются на следующие подгруппы:
• показатели эффективности работы капитала - чистые активы, капитализация компании и др.;
• финансовые - рентабельность продаж, соотношение дебиторской и кредиторской задолженности, EBITDA (для целей бизнес-планирования - прибыль от продаж и амортизация);
• технологические - удельный расход топлива на электроэнергию, потери электрической и тепловой энергии;
• показатели состояния оборудования и возобновления основных фондов - коэффициент износа основных фондов, удельный вес генерирующего оборудования, отработавшего парковый период;
• экономические и другие индикативные показатели - эксплуатационные расходы на единицу приведенного полезного отпуска, затраты на рубль выручки.

Таким образом, перечень показателей деятельности, соответствующих целям предприятия, составляется на основе:
• бюджета компании или его отдельных статей;
• предложений руководителей.

Определение центров ответственности системы материального стимулирования

Система премирования по центрам ответственности может быть организована:
• по категориям персонала - высшие и ведущие менеджеры, руководители, специалисты, прочие служащие, рабочие;
• по структурным подразделениям - производственно-технический, финансовый отдел и др.;
• по видам деятельности компании - сбытовая, инвестиционная и др.

Классификатор центров ответственности системы премирования представляет собой перечень структурных подразделений и/или должностей, которые связывают в работе общие цели и задачи. На них распространяются одинаковые показатели деятельности. Например, после анализа функций было принято решение о том, что Управление по обеспечению производства можно разбить на следующие центры ответственности:
и руководство Управления (начальник, его заместитель);
• отдел материально-технических ресурсов;
• отдел организации регламентированных закупок;
• отдел топливообеспечения.
• бюджета компании или его отдельных статей;
• предложений руководителей.

Распределение ключевых показателей деятельности по центрам ответственности

Перечень разработанных показателей деятельности и классификатор центров ответственности заносятся в таблицу, и составляется матрица (см. табл. 2), в которой отражается прямая связь деятельности подразделения или сотрудника с выбранным показателем. Наконец, с учетом приоритетности целей и требований к показателям выбираются 2-3 ключевых.

Утверждение показателей

На основании матрицы ответственности показатели деятельности распределяются по структурным подразделениям (см. табл. 3). Эта информация вносится в Положение 0 премировании работников.

Анализ показателей и расчет премий

Для обеспечения работоспособности системы премирования следует регламентировать локальным нормативным актом порядок анализа достижения ключевых показателей деятельности, который включает:
• перечень лиц, ответственных за предоставление необходимых данных в отдел организации труда и заработной платы. В основном это руководители структурных подразделений, осуществляющие планирование, учет и контроль;
• сроки представления этой информации;
• сроки расчета премий отделом организации труда и заработной платы и представления на утверждение руководителю предприятия.

Рассмотрим, как рассчитываются премии по результатам достижения ключевых показателей деятельности.

1. Работники, осуществляющие курирование ключевого показателя деятельности:
• рассчитывают фактические значения показателей по итогам периода (месяц, квартал или др.) по данным статистической, бухгалтерской или управленческой отчетности;
• сопоставляют фактическое значение показателя с плановым (нормативным);
• представляют в Отдел организации труда и заработной платы справки о достижении ключевых показателей деятельности с анализом отклонений. В случае если показатели не достигнуты, справки дополняются подробным пояснением причин.

2. Отдел организации труда и заработной платы:
• на основании представленных данных рассчитывает размер выплат по каждому ключевому показателю по формуле:

Pi = PdiKi,

где Р - базовый размер премии, %;
i - ключевой показатель деятельности за расчетный период;
di - доля i-го ключевого показателя в общем размере премии;
Ki - корректирующий коэффициент i-го ключевого показателя;
• вычисляет суммарный размер премии структурного подразделения или работника за период;
• представляет анализ достижения ключевых показателей деятельности и расчет премий в форме приказа на утверждение руководителю предприятия.

Правила премирования
Правила премирования

3. Руководитель предприятия, исходя из представленного анализа достижения ключевых показателей деятельности:
• контролирует достижение показателей;
• утверждает размеры премирования работников;
• принимает управленческие решения по дальнейшей оптимизации ключевых показателей деятельности.

***

Таким образом, предложенная технология разработки ключевых показателей деятельности позволяет объективно и полно оценить всю работу предприятия и учесть его цели в системе материального стимулирования персонала.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль