Управление потенциалом

2848
Важно не только иметь в компании способных людей, но и уметь ими руководить. Управление талантами в России лишь набирает обороты и постепенно становится необходимой составляющей HR-менеджмента. Директора служб персонала все больше внимания уделяют этому вопросу. Особенно сейчас, когда на российском рынке труда все сильнее ощущается дефицит кандидатов с высоким потенциалом.

Потребность найти талант

В ходе развития компания проходит две ключевые стадии, когда необходимость в талантах особенно велика. На этапе start-up ей нужны люди, которым не требуется время на «раскачку»: они, как машины с реактивным двигателем, срываются на старте и летят с огромной скоростью. За короткий срок им удается достичь поставленных целей. Если же предприятие делает резкий скачок в связи с внедрением новой стратегии развития, запуском брендов, то талант становится «локомотивом». Поэтому важно иметь таких людей в отделах маркетинга и продаж - от них во многом зависит прибыль организации.

Как правило, всегда возникает потребность в способных менеджерах в ситуациях слияния и поглощения компаний. Они умеют в такие непростые периоды выстраивать эффективные внутренние коммуникации, вычленяя текущие проблемы и устраняя их. Талант в менеджменте - это ярко выраженные лидерские качества и правильное управление людьми.

Серьезную работу в области talent management организация начинает тогда, когда руководство приходит к пониманию необходимости заботиться о кадровом резерве и готово выделять на это ресурсы.

Ставка на своих

Основные на текущий момент методы борьбы за таланты - гонка заработных плат и «перекупка» специалистов - решают проблемы с кадрами лишь на непродолжительное время. Как следствие - повышаются зарплатные ожидания кандидатов и снижается лояльность сотрудников. Конечно, менеджеры по персоналу не могут совсем исключить эти методы из своего арсенала, но их роль в эффективной HR-политике далеко не главная. Это уже поняли на Западе, где распространены негласные соглашения между лидерами рынка об уровне доходов работников, а также между конкурирующими организациями - о запрете их переманивания друг у друга.

Как показывает практика, намного выгоднее делать ставку на собственных сотрудников, «воспитывая» таланты внутри компании. Поэтому многие крупные предприятия активно реализуют проекты по привлечению молодых специалистов, например, программы найма выпускников, что обеспечивает постоянный приток талантливых, целеустремленных молодых людей. К тому же такие работники, как правило, лояльны организации, которая дает им возможности для профессионального и личностного развития, они привыкают к атмосфере ценностей и традиций определенной корпоративной культуры.

Большинство крупных компаний проводят обучение и внутренний коучинг своих сотрудников, начиная с первых дней работы. В рамках программ кадрового резерва для каждой ключевой позиции определяются возможные преемники, для которых формируются специальные планы подготовки и развития. В России, где существует острая нехватка профессиональных кадров, подобный инструмент может эффективно работать для профильных специалистов.

Процедуры оценки

Управление талантами - это управление потенциалом сотрудников. Если в компании нет инструментов для его определения, можно разработать таковые совместно с менеджерами HR-отдела, использовать готовые пакеты внешних провайдеров, например компании SHL, мирового лидера в области объективной оценки и развития профессиональных качеств людей, или обратиться в консалтинговую фирму, способную квалифицированно провести все необходимые мероприятия для запуска talent management. Итогом должен стать список знаний и навыков, на основе которого можно построить индивидуальный план развития сотрудников.

Ниже приведены примеры оценочных процедур, используемых для выявления талантов и их дальнейшего развития.

Центр оценки - универсальный ассессмент-метод по комплексной оценке персонала. Используется для определения соответствия должности, продвижения по службе, самосовершенствования, коучинга, планирования развития сотрудников и коррекции характеристик. Подбирая каждого работника по критерию соответствия должности, работодатель способствует росту продуктивности и профессиональной удовлетворенности, снижает риск стресса и возникновения конфликтов, решает проблемы эффективного общения и текучести кадров. В ходе центра оценки определяется тип мышления, рациональность, особенности поведения, профессиональные интересы, и эти данные соотносятся с профилем должности специалиста.

Показатель сбыта (Profiles Sales Indicator) - направлен на «измерение» пяти основных качеств, которыми должен обладать агент или менеджер по продажам, определение типов торгового поведения (конкурентность, самостоятельность, последовательность, энергичность, настроенность на продажи). Это эффективный инструмент отбора, организации и тренинга персонала. Тест предоставляет необходимые данные для развития и стимулирование более продуктивной работы отдела продаж в целом и отдельных его сотрудников в частности.

Индивидуальная оценка - используется для объективной оценки и развития профессиональных качеств конкретного сотрудника компании, как правило, топ-менеджера.

«Оценка 360°» (Checkpoint 360°) -мнение о сотруднике, представляемое начальником, коллегами и подчиненными. С помощью процедуры измеряются восемь универсальных управленческих компетенций, включающих 70 личностных качеств и способностей, входящих в 18 групп. Обратная связь, основанная на анализе полученных данных и конструктивной критике, позволяет получить всестороннюю оценку работы человека. Результаты обычно представляются в виде текстовых описаний, а также в форме цветных графиков и таблиц - все это помогает менеджеру при планировании карьерного и личностного роста. Отчет содержит и специальный раздел с рекомендациями сотруднику о совершенствовании его ключевых компетенций. Это эффективный метод для оценки команды и профессионального развития ее участников; тест, результатом использования которого становится рост профессиональной компетентности всей команды.

При выборе системы оценки и развития талантливых сотрудников нужно ориентироваться на то, чтобы их потенциал использовался с максимальной эффективностью, и они постоянно ощущали свою значимость для компании.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль