Ипотечное кредитование как часть соцпакета компании

4846
«Умелоеуправление талантами стало ключевым источником конкурен­тного преимущества. Компании, которые эффективнее привлекают, развивают, вдохновляют и удерживают талантливых работников, получат лучшую, чем другие, долю этого критического дефицитного ресурса и резко повысят свои результаты».

В условиях постоянно усиливающейся конкуренции за квалифицированный персонал особое значение приобретает умение компании не только привлечь необходимое количество работников требуемой квалификации, но и удержать их. Рецепт хорошо известен - эффективная система мотивации, использование как материальных, так и нематериальных стимулов, вариативность и гибкость социального пакета, его соответствие ожиданиям и потребностям персонала.

Практика показывает, что одной из наиболее насущных проблем для наших сограждан остается жилищная: «...стоит перед 61 % российских семей. Общая потребность населения России в жилье составляет 1569,8 млн. кв. м., и чтобы удовлетворить ее, жилищный фонд надо увеличить на 46,1 %. При этом лишь 12,4 % семей в состоянии приобрести жилье самостоятельно или с помощью заемных средств».

Таким образом, содействие в улучшении жилищных условий работников может стать одной из наиболее привлекательных составляющих компенсационного пакета. При этом очень важно, чтобы такая помощь не была обременительной для бюджета компании - квартира должна приобретаться сотрудником на рыночных условиях и с использованием собственных или заемных средств. Необходимо отметить, что в тече­ние многих лет ОАО «Газпром» принимало на себя все затраты, связанные с улучшением жилищных условий работников отрасли. Только в 2006 г. было принято решение отказаться от нерыночных механизмов - утверждена Концепция ипотечного жилищного кредитования ОАО «Газпром».

Предпосылки внедрения корпоративной ипотеки

В ООО «Газпром добыча Ямбург» программа ипотечного кредитования была разработана в 2005 г. Ее необходимость была обусловлена резким ростом количества сотрудников, нуждающихся в улучшении жилищных условий (в два раза за период с 2003 по 2005 гг.). В 2005 г. более 2500 семей заявили об этой потребности (18 % от общей численности персонала).

Кроме того, было понятно, что в ближайшие годы начнется существенное обновление коллектива - средний возраст работников постоянно растет. В условиях «демографической ямы» сохранить конкурентоспособность на рынке труда - по существу, рынке кандидатов - сложная маркетинговая задача. Для успешного привлечения талантливой молодежи было необходимо найти собственное конкурентное преимущество. Таким преимуществом и представлялась корпоративная ипотека.

Разработка и реализация программы ипотечного кредитования началась с социологического исследования. Был проведен анонимный анкетный опрос всех сотрудников (на 01.11.2005 - более 13,6 тыс. человек). Основными его задачами стали: выявление готовности людей к применению ипотечной схемы для решения «жилищного вопроса», составление перечня наиболее предпочтительных городов для приобретения жилья, а также требований к его качеству.

Важная особенность, определяющая специфику корпоративной ипотечной программы, заключается в использовании дочерним обществом вахтового метода организации работ: персонал доставляется на объекты (Ямбургского и Заполярного нефтегазоконденсатного месторождений) из Москвы, Уфы, Краснодара, Тюмени, городов и поселков Ямало-Ненецкого автономного округа. Таким образом, работники нуждаются и готовы приобретать жилье в разных регионах Российской Федерации.

Результаты социологического исследования подтвердили гипотезу о благоприятных перспективах внедрения ипотечного кредитования как базовой программы по улучшению жилищных условий работников - более 37 % ответивших сообщили о своей заинтересованности в ней.

География предпочтений в целом совпала с местом постоянного проживания сотрудников. Наиболее востребованными городами для приобретения жилья оказались Москва (13,8 %), города ближнего Подмосковья (11,4 %), Тюмень (13,7 %), Уфа (9,6 %), Белгород (7,8 %), Санкт-Петербург (7,6 %), а также Новый Уренгой. Многие работники высказали свои пожелания и предложения относительно изменения условий ипотечного кредитования.

Кроме того, в ходе исследования были определены основные целевые группы программы:
• специалисты и руководители аппарата управления дочернего общества и филиалов в возрасте от 30 до 40 лет (около 25 %) стремятся приобрести дорогое жилье, получив кредиты на длительный срок;
• рабочие в возрасте от 40 до 50 лет (около 30 %) желают приобрести более дешевое жилье, получив кредиты на менее длительный срок.

Результаты исследования были учтены при уточнении деталей программы и ее реализации.

Взаимодействие участников программы

В мае 2005 г. ООО «Газпром добыча Ямбург» совместно с банком-партнером была разработана концептуальная схема улучшения жилищных условий работников через ипотечное кредитование (см. рисунок).

Основными участниками программы стали:

1. Заемщики - работники дочернего общества, которые обратились с заявлением на имя генерального директора о предоставлении поручительства общества для получения ипотечного кредита, а также заключили договор кредитования с банком и предоставили приобретаемое недвижимое имущество ему в залог.

2. Работодатель (в качестве основного оператора, реализующего программу, выступает отдел социального развития дочернего общества).

3. Банк-партнер - финансово-кредитная организация, которая предоставляет заемщикам ипотечные кредиты и имеет право удовлетворять свои денежные требования из стоимости заложенного недвижимого имущества заемщика.

4. Продавец - определенное дочерним обществом физическое или юридическое лицо, организующее продажу жилых помещений, в том числе недостроенных, находящихся в его собственности или принадлежащих другим физическим или юридическим лицам по их поручению.

5. Организация-агент - подбирает наиболее интересные для работников жилые помещения. Такой подход позволил фактически вывести функции по поиску и проверке юридической «чистоты» жилья на аутсорсинг (не увеличивая штатную численность отдела социального развития). Кроме того, было принято решение о дублировании процедур проверки надежности организаций-продавцов службой безопасности (ответственность перед работниками в любом случае несет дочернее общество).

Фактически все участники программы заинтересованы в ее осуществлении: банк получает стабильный солидный доход благодаря партнерским отношениям с крупным корпоративным клиентом; работники - скорейшее преодоление своей «жилищной проблемы»; дочернее общество - решение социальных вопросов персонала и, вследствие этого, сохранение стабильности в коллективе.

Ипотечное кредитование как часть соцпакета компании

Основные параметры ипотечной программы

На этапе разработки нормативно-правовой базы программы ипотечного кредитования персонала ООО «Газпром добыча Ямбург» были определены следующие па­раметры:
• ставка по ипотечному кредиту - 13 % годовых при сроке кредитования до 10 лет (с сентября 2007 г. - 11 % при сроке кредитования до 20 лет);
• минимальный первоначальный взнос работника - 10 % от стоимости квартиры;
• возможность получения потребительского кредита на оплату первоначального взноса (ставка в данном случае зависит от срока кредитования и составляет от 15 до 18 % годовых);
• заемщик возвращает кредит и проценты по нему в форме ежемесячных платежей. Суммы рассчитываются таким образом, чтобы при фиксированной процентной ставке выплаты были равными на весь кредитный период. Такое планирование выплат удобно как заемщику, так и кредитору. Величина ежемесячного платежа не должна превышать 65 % от совокупного дохода семьи заемщика.

Кроме того, учитывая дороговизну ипотечных кредитов и существенные темпы роста цен на жилье, руководитель дочернего общества принял решение о предоставлении целевых адресных субсидий работникам в виде погашения 6 % из годовой процентной ставки по кредиту (в настоящее время - 7 %). С целью привлечения различных источников финансирования для данных выплат (в бюджете дочернего общества нет необходимых денежных средств) был создан некоммерческий «Фонд социальной поддержки» (учрежден первичной профсоюзной организацией ООО «Газпром добыча Ямбург»). Заемщики, имеющие нарушения трудовой дисциплины либо нарушения договорных обязательств и графика гашений кредита, теряют право на получение субсидии.

Субсидия выплачивается в течение всего срока действия ипотечного договора. Смысл именно такого решения заключается в удержании персонала: компании вы­годно помогать преданным сотрудникам. С этой точки зрения любые действия работодателя в области социальных льгот, выплат и компенсаций как раз и должны влиять на формирование и поддержание лояльности.

Кроме того, было принято решение о погашении 50 % невыплаченной части кредита из средств дочернего общества тем работникам, которые имеют двух и более детей, и в период действия кредитного договора у них рождается еще один ребенок. Если же при тех же условиях рождается еще двое детей, то невыплаченный остаток по кредиту погашается полностью. Цель очевидна: демографическая проблема является таковой не только для государственных органов власти, но и для компаний, ведь именно они сталкиваются сейчас с дефицитом трудовых ресурсов из-за демографического кризиса в стране.

О риске дефолта заемщика

В процессе разработки программы был создан механизм предупреждения финансовых рисков для предприятия, связанных с увольнением и/или дефолтом сотрудника. В первом случае в период выплат по ипотечному кредиту он теряет право на получение субсидии в виде погашения части процентной ставки и продолжает нести все договорные обязательства в полном объеме. Если же бывший работник компании оказывается неплатежеспособным и не может в дальнейшем выплачивать кредит, банк имеет право принять меры для реализации заложенной квартиры с целью возмещения непогашенной части кредита.

С банком была достигнута договоренность о том, что в случае регулярных нарушений заемщиком договорной дисциплины (отказ от погашения кредита, от заключения договоров страхования, несвоевременные платежи и др.) компания имеет право предложить реализованную сотруднику квартиру другим работникам. Между действительным и будущим собственниками заключается договор уступки прав на жилье. Это позволяет избежать судебных разбирательств, а также возместить заемщику его расходы на приобретение квартиры (в том числе сумму первоначального взноса и уплаченную в банк часть кредита). Выплаченные проценты по ипотеке и комиссию за подготовку документов, а также платежи по договорам страхования не возмещаются.

Несколько подобных случаев, произошедших в период реализации программы, поз­волили убедиться в перспективности этого механизма и отработать его на практике.

Конечно, если заемщик считает данное решение несправедливым, он имеет право обратиться в суд за защитой своих интересов (но пока таких ситуаций не было). Однако его шансы на сохранение за собой прав на квартиру при регулярном нарушении договорных обязательств минимальны.

Результаты внедрения

За три года существования программы ею воспользовались более 550 сотрудников, получивших ипотечные кредиты на общую сумму около 900 млн. руб. При этом совокупная стоимость приобретенного жилья превысила 1,1 млрд. руб., а его общая площадь составила около 35 тыс. кв. м. Работники дочернего общества купили квартиры в Московской области (города Красногорск, Серпухов, Наро-Фоминск, Апрелевка, Троицк), а также в Новом Уренгое, Тюмени, Уфе, Белгороде, Краснодарском и Ставропольском крае и пр.

Активными участниками программы выступают не только сотрудники, не имеющие собственного жилья - многие решили купить более комфортабельную квартиру или приобрести ее детям. Таким образом, программа стала социальной услугой для работников, по сути - возможностью существенно повысить качество жизни.

До настоящего времени ни один заемщик (работник) не был лишен права на получение субсидии. Выплаты на погашение части процентной ставки по ипотечным кредитам за 2005-2007 гг. составили около 44 млн. руб. При этом общие финансовые за­траты дочернего общества на улучшение жилищных условий одной семье с помощью ипотеки равны в среднем 80 тыс. рублей.

Отметим также, что для участников программы ставка по кредиту сейчас составляет 4 % (с учетом субсидии). Понятно, что такой ее размер существенно увеличивает доступность ипотеки, при том что рост цен на жилье в Российской Федерации значительно превышает эту процентную ставку. Следовательно, и сама программа становится выгодной для работников с точки зрения инвестирования.

Выигрывает сотрудник - приобретает жилье на льготных условиях, выигрывает и компания - получает лояльного и дисциплинированного работника, заинтересованного в продолжении с ней трудовых отношений. Кстати, текучесть персонала в обществе в течение 2005-2007 гг. не превышала 3 % в год.

В целом основные цели программы были достигнуты: в дочернем обществе введен механизм улучшения жилищных условий персонала на основе ипотечного кредитования. Организация планирует ежегодно реализовывать программу более чем для 150 работников.

Проблемы и перспективы

Оценивая перспективы развития программы ипотечного кредитования, отметим следующие негативные факторы и тенденции рынка «первичного» жилья:

1. Существенное превышение спроса на квартиры над предложением. Ситуация со строительством новых домов постепенно улучшается - если в 2006 г. было введено 50,5 млн. кв. м жилья (что на 12 % больше, чем в 2005 г.), то уже в 2008-м планируется ввести не менее 72 млн. кв. м. На заседании Совета при Президенте РФ по реализации приоритетных национальных проектов и демографической политике 28 февраля 2008 г. министр регионального развития Дмитрий Козак напомнил, что перед началом реализации нацпроекта, в 2005 г., объем жилищной ипотеки в России составлял 56 млрд. руб., в 2006 г. эта цифра возросла до 263 млрд., а в 2007 - до 538 млрд. руб. Таким образом, существенное развитие механизмов ипотечного кредитования подогревает спрос, который, к сожалению, пока не удается обеспечить предложением. В свою очередь, это приводит к устойчивому росту цен на жилье.

2. В связи со сложностями государственной регистрации прав на объекты незавершенного строительства многие застройщики либо вообще не продают жилье на этой стадии, либо используют «серые» схемы, которые ставят под сомнение деловую репутацию и надежность самих компаний.

В итоге количество поступающих в общество предложений в настоящее время уже не удовлетворяет основной спрос работников. Выход - развитие программы в части реализации «вторичного» жилья, а также кредитование строительства домов.

В ООО «Газпром добыча Ямбург» разработана и начала применяться концепция ипотечного сертификата. Процедура его предоставления заемщику заключается в следующем:
• предварительная квалификация заемщика;
• предоставление заявления на выдачу сертификата;
• формирование реестра заемщиков и его передача в банк;
• открытие расчетного счета заемщиком в банке и внесение на него 15-20 % от максимальной суммы кредита (эти средства необходимы для оплаты первоначального взноса и дополнительных услуг);
• предоставление полного комплекта документов в банк;
• андеррайтинг и выдача ипотечного сертификата (он считается действительным в течение 3 месяцев и при необходимости может быть продлен);
• подбор заемщиком в любом регионе РФ жилого помещения на «вторичном» рынке, соответствующего обозначенным в сертификате условиям;
• заключение договора купли-продажи квартиры;
• государственная регистрация перехода права собственности на квартиру и залога квартиры в пользу банка;
• страхование приобретенной квартиры, прав собственности на нее, жизни и трудоспособности заемщика;
• перечисление всей стоимости квартиры на счет продавца на основании зарегистрированных документов.

Оценивая опыт реализации программы ипотечного кредитования ООО «Газпром добыча Ямбург», можно вполне обоснованно говорить об ее успешности и эффективности. Апробированная в дочернем обществе система улучшения жилищных условий на основе ипотеки может быть применена и в других организациях.

По существу корпоративная ипотека играет важную роль - не только создает предпосылки для роста производительности труда работников (решая столь важную и значимую проблему, как обеспечение жильем), но и удерживает персонал в компании. Фактически представляет собой ее конкурентное преимущество на рынке труда - позволяет привлекать и сохранять высококвалифицированные кадры.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

Актуально


Рассылка




PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Свидетельство о регистрации электронных СМИ № ФС77-40332 от 23 июня 2010 года


  • Мы в соцсетях
Статья для специалистов по работе с кадрами!

Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение.

Дополнительно Вы сможете:
- прочитать еще 5600 рекомендаций по кадровой и HR-тематике
- скачать 4800 готовых образцов документов
- посмотреть 54 видеолекции по трудовому законодательству

Подарок дня: Справочник должностных инструкций по профстандартам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль