Книга перемен

2330
Вопрос о смене работы рано или поздно встает перед каждым, поскольку у специалиста не всегда есть возможность роста и развития в рамках одной компании. С этой точки зрения профессия менеджера по персоналу хороша уже тем, что она востребована в самых разных отраслях бизнеса, будь то производство, торговля, IT или банковская сфера.

Для повышения собственного профессионального уровня и рейтинга на рынке труда у менеджера по персоналу есть два пути: работать в разных областях бизнеса или же сменить собственную специализацию - заняться подбором сотрудников, обучением, кадровым делопроизводством, организацией компенсаций и льгот.

Рассмотрим разные отрасли бизнеса с точки зрения HR-менеджера. Безусловно, каждая узкопрофильная деятельность имеет свою специфику, и управление персоналом не исключение. Однако чтобы разобраться в особенностях этой сферы на том или ином рынке, не требуется много времени, ведь бизнес-процессы разные, а люди почти везде одинаковые.

Несомненный плюс для карьеры менеджера по персоналу - опыт работы в разных областях бизнеса, навыки, умения и знания технологий, позволяющие ему быть эффективным специалистом в любой отрасли. Но часто в силу стереотипности мышления работодатели при поиске HR-сотрудника хотят видеть профессионалов из компаний аналогичного профиля, рассчитывая на то, что такие люди быстрее адаптируются и будут более эффективными по сравнению с другими. Иногда эти требования оправ­даны. Например, в ситуации start-up привлекают HR-менеджера с того же рынка, что­бы быстрее сформировать эффективную команду.

Также работодатели обращают внимание в резюме кандидата на то, насколько технологична и структурирована была деятельность службы персонала на его предыдущем месте работы. Именно поэтому многие стремятся привлечь специалистов из западных компаний (любой отрасли), ведь они владеют современными HR-техно-логиями.

Если же задачи, стоящие перед кадровым менеджером, не ограничиваются подбором, а предполагают стратегическое планирование, управление персоналом и организацию работы подразделения в целом, в таком случае важна не сфера деятельности предыдущей компании, а уровень профессиональной подготовки специалиста и его практический опыт решения подобных задач.

И, конечно, большую роль играют масштабы того предприятия, куда приходит специалист. Если оно имеет полноценную службу персонала, которая включает отделы, занимающиеся основными направлениями (подбор, кадровое администрирование, обучение и развитие, компенсации и льготы), то в этом случае не имеет значения, из какой отрасли пришел новый сотрудник. Если же речь идет об HR-generalist, то в интересах компании подбирать его из той же отрасли - ведь он уже знает, где и каких людей искать, и у него есть контакты с фирмами-провайдерами.

Смена отрасли

Проблемы, связанные со сменой отрасли, в большей степени касаются менеджеров по подбору персонала. Поскольку они должны хорошо ориентироваться в специфике конкретного рынка, понимать бизнес-процессы организации и иметь представление о навыках, необходимых сотрудникам (особенно в инжиниринговых, IT-компани-ях и пр.).

Тем не менее крупные предприятия, где подбором персонала занимается не один человек, а отдел, могут не обращать внимания на сферу деятельности компании, где прежде работал кандидат. Поскольку командный метод деятельности позволяет эффективно использовать имеющиеся ресурсы, у нового HR-менеджера будет возможность осваивать специфику рынка и параллельно выполнять те задачи, в которых он был успешен раннее. Например, заниматься подбором сотрудников для бухгалтерии, административного отдела и пр., где не требуется знание бизнеса, постепенно осваивая особенности подбора узкопрофильных специалистов, требующихся компании.

Для специалистов по кадровому делопроизводству больше важна численность персонала организации, количество юридических лиц. Производственные и строительные предприятия хотят видеть специалистов из аналогичных компаний, т. к. этим работникам необходим опыт, а также знание тонкостей законодательства для учета деятельности сотрудников, работающих посменно, сверхурочно или во вредных условиях.

Специалистов по обучению и развитию персонала можно разделить на менеджеров по организации обучения и тренинг-менеджеров. Основные функции первых достаточно универсальны: решение задач по удовлетворению потребностей в обучении, выбор провайдеров, контроль проведения мероприятий и оценка эффективности, формирование кадрового резерва (в идеале). В данном случае не имеет принципиального значения, в какой сфере ранее работал человек. Тогда как у тренинг-менеджеров ценится предыдущий опыт и знание определенных программ обучения (оптовые и розничные продажи, клиентский сервис и пр.). При смене отрасли такому специалисту придется составлять новые технологии и обучающие программы, а работодатели не всегда готовы тратить на это ресурсы, поскольку предпочитают пользоваться ус­пешным опытом конкурентов. Вопрос, насколько это оправдано, остается открытым.

А вот опыт специалистов по компенсациям и льготам, на наш взгляд, не является особенным и не зависит от отрасли. Большинство работодателей, соглашаясь с этим, просто ищут сотрудников с экономическим образованием и опытом создания и внедрения систем мотивации. Наибольшую сложность могут вызвать вопросы стимулирования торгового и производственного персонала со сложными схемами и графика­ми работ.

Смена специальности

Другим вариантом профессионального развития HR-специалиста, возможно, сложным, но более перспективным, представляется не переход из одной отрасли бизнеса в другую, а освоение новых областей в сфере управления человеческими ресурсами. Такой специалист интересен работодателю в качестве дженералиста, либо он получает больше шансов в дальнейшем возглавить службу персонала, т.к. будет хорошо представлять специфику работы каждого HR-направления.

В этом случае карьеру целесообразнее строить в не очень крупных и не слишком формализованных компаниях, где общий штат не превышает 300-400 человек, а в отделе персонала трудятся 3-4 специалиста, и работа строится по принципу их взаимозаменяемости. Придя в такую организацию на должность рекрутера, сотрудник через некоторое время может освоить и другие отрасли управления человеческими ресур­сами: от подбора персонала перейти к адаптации, от кадрового делопроизводства -к разработке системы мотивации, компенсаций и льгот.

Конечно, такой путь развития профессионала имеет как плюсы, так и минусы. Степень структурированности компании (выделенные подразделения, наличие четко описанных регламентов взаимодействия и инструкций) зачастую является показателем ее технологичности в ведении бизнеса и, в частности, управления человеческими ресурсами. На крупных предприятиях (со штатом более 1000 человек), где почти нет возможности горизонтального продвижения из-за высокой дифференциации труда, а вертикальный рост осложнен (никто по «доброй воле» не увольняется, а аттестация и ротация персонала проводится редко), можно освоить наиболее современные технологии, но на узком участке.

Процесс адаптации

Адаптация HR-менеджера в новой компании затрагивает в основном процесс вхождения в новую команду и освоения корпоративной культуры, стиля управления и пр., но не сводится к изучению новой сферы, т.к. базовые технологии HR-службы применимы повсюду.

Более того, иногда приход новичка имеет свои плюсы: он может предложить новые ресурсы или нетривиальные для данной отрасли решения задач найма, может свежим взглядом оценить оргструктуру, систему мотивации, обучения, процедуру подбора, адаптации. Так, известны случаи успешного перехода HR-менеджера из розничной компании (парфюмерия и косметика) в девелоперскую на позицию дженералиста. Другой пример: руководитель отдела подбора из торгово-производственной организации прекрасно «прижилась» в банке на аналогичной должности. Освоение новой сферы деятельности и в той, и в другой ситуации не заняло много времени. Переход был достаточно легким благодаря тому, что новые компании хорошо структурированы, описаны регламенты взаимодействия службы персонала с другими подразделениями, а перед специалистами были поставлены четкие задачи и определен круг ответственности.

Если же говорить о минусах, то очевидно, что HR-менеджеру из другой сферы понадобится больше времени для освоения нового рынка. Кроме того, есть категория компаний, как правило, связанных с высокими технологиями, для которых особую ценность имеют специальные знания. Не обладающему ими человеку сложно устроиться в такую организацию даже во вспомогательную службу (в частности, отдел персонала).

При переходе на новое место работы перед HR-сотрудником возникает дилемма. С одной стороны, взаимодействовать с «привычным» персоналом легче, и потому проще пойти в другую компанию в той же отрасли. А с другой стороны, многие стремятся сменить сферу, чтобы избежать эмоционального выгорания на работе и расширить свой профессиональный кругозор.

Те, кого привлекает незнакомая отрасль, могут быть наиболее полезными организации (главное - чтобы они владели необходимыми технологиями), потому что они свободны от «местных» стереотипов и могут привнести новый взгляд и подход к выполнению функций.

Таким образом, в условиях кризиса кадровых ресурсов во главу угла ставится знание HR-специалистом методов работы и его собственная гибкость, способность к обучению, умение ориентироваться в разных отраслях.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль