Молодые специалисты: региональный рынок труда

3848
Руденко С.
Приход в города-миллионники Центральной России, Поволжья, Юга, Урала, Сибири и Дальнего Востока представительств иностранных корпораций, крупных российских компаний и развитие локального бизнеса усугубили дефицит квалифицированных, в том числе узкоспециализированных, работников и повысили планку зарплатных ожиданий соискателей. В этой ситуации все более актуальным становится привлечение в организации молодых специалистов и возрождение системы «выпускник - работодатель».

Низкий старт

У каждой компании свои приоритеты в деле подбора персонала, и зависят они как от внутренней HR-стратегии, так и от состояния конкурентной среды и скорости развития отрасли. Существуют полярные взгляды на этот вопрос. Согласно одному подходу, принимать на работу следует только готовых специалистов, которых не надо обучать, т.к. они уже доказали свою эффективность в других компаниях. Разумеется, они рассчитывают на большую зарплату, но их отдача действительно очень высока, а затраты на обучение невелики.

Сторонники противоположного подхода делают ставку на подбор молодых сотрудников, иногда вообще без опыта работы (см. таблицу). В этом случае на предприятии должен существовать институт наставничества и быть хорошо поставлен процесс обучения, развития персонала, а также контроля.

На практике чаще встречается промежуточный вариант: на серьезные управленческие должности работодатели берут опытных специалистов, а молодых кандидатов приглашают на линейные, стартовые позиции, с которых начинается карьерная лестница. Для успешной работы на них сотруднику необходимы не опыт или уникальные узкоспециальные знания, а определенные личностные качества. В любом случае, именно исходя из них может быть принято решение о найме при выборе между претендентами. В этой ситуации возраст практически не принимается во внимание -работодатель отдаст предпочтение более активному, конструктивному, организованному, ориентированному на результат кандидату с неординарным подходом к решению задач.

Наталья Ершова, менеджер по персоналу Саратовского филиала ОАО «Мобильные Системы Связи -Поволжье», комментирует: «Молодым соискателям мы обычно предлагаем должности консультантов call-центра или группы обслуживания абонентов, так как на эти вакансии требуются люди не с опытом работы, а с сильными личностными качествами. Тем более что специалистам с опытом не столь интересен уровень оплаты на таких позициях». При этом она подчеркивает, что кандидат кандидату рознь: «Многие молодые претенденты хотят все и сразу, причем уровень их ожиданий по заработной плате не соответствует ни их опыту, ни компетенциям. Но иногда встречаются соискатели, у которых за плечами не одно образование, и даже имеется хороший опыт работы. Это говорит о том, что уже во время обучения человек задумывался о своем будущем. Как правило, такие специалисты нарасхват».

Между тем, работодатель учитывает не только возраст и опыт кандидата. Причины отказа могут заключаться, например, в существенном расхождении между финансовыми ожиданиями претендента (если они завышены) и уровнем и структурой предлагаемого компанией дохода, в излишней амбициозности соискателя, не позволяющей расценивать его как стабильного работника, готового последовательно развиваться на предлагаемой позиции. Также кандидатура соискателя может быть отклонена из-за недостаточной для данной должности компетентности или вследствие необоснованно частой смены мест работы в прошлом. При этом претендент нередко ссылается на непонимание прежнего руководства, постановку невыполнимых задач, неоправданно низкий заработок, в то время как действительными причинами увольнений были его недостаточная коммуникативность, сложная адаптивность, неумениеиспользовать имеющиеся технологии и инструменты -при одновременной невосприимчивости к критике и неспособности к обучению. В данном случае речь идет не о выпускниках вузов и их трудоустройстве непосредственно после получения диплома, а о молодых специалистах, имеющих 24-летний опыт профессиональной деятельности. Если они переходили в новую компанию каждые 5-8 месяцев и за последние 3 года сменили порядка 3-4 работодателей, это говорит не столько о «проявлении характера» или максимализме, сколько о недостатке профессиональной подготовки, либо низкой адаптивности человека.

Молодые специалисты: региональный рынок труда

Куда стремятся молодые?

Анализ рынка молодых специалистов показывает, что в последние годы большинство из них отдают предпочтение структурам частного или корпоративного бизнеса. Такие карьерные предпочтения нередко связаны с недостаточным финансированием государством социальных и муниципальных организаций, в то время как на мотивацию молодежи влияет в первую очередь именно уровень заработной платы. Другие определяющие факторы - наличие образовательных программ для сотрудников, интересные задачи, перспективы карьерного роста, которые открываются на стартовых менеджерских должностях, линейных позициях в динамично развивающихся организациях со стабильным и известным HR-брендом.

Отметим, что молодых специалистов особенно интересуют вакансии в сфере экономики и финансов, продаж, маркетинга, IT и в компаниях-операторах сотовой связи. Наталья Ершова дополняет этот список позициями в финансовых подразделениях, департаментах по работе с корпоративными клиентами, дилерских отделах, технической и инженерной службах, но вместе с тем подчеркивает, что для работы в этих структурах требуется определенный опыт.

Большие надежды и высокие ожидания

Для менеджеров по персоналу разработка схем оплаты труда молодых специалистов - одна из самых сложных задач. С одной стороны, высокий доход такого человека неоправдан из-за отсутствия опыта, но с другой - компании все чаще сталкиваются с проблемой нехватки кадров, вопросами привлечения, поиска и удержания сотрудников. А в данном случае материальное стимулирование выходит на первый план.

По информации работодателей региона «Волга-Юг», зарплатные ожидания у молодых специалистов варьируются от 10 до 30 тыс. рублей. Но организации, принимающие их в штат, готовы предоставить стартовый оклад в среднем около 6 тыс. рублей и полный социальный пакет.

Задача рекрутера - объяснить, что главным мотивом для молодого сотрудника должен стать не столько размер зарплаты, сколько возможность приобретения опыта, обучения и профессионального развития. Ведь, начав работу в серьезной перспективной компании, молодой специалист обеспечивает себе хороший задел на будущее.

Работодатель ведет поиск

Зачастую поиск кадров начинается с университетской скамьи. Причем сотрудничество между бизнесом и высшей школой может быть многоплановым.

Компании инициируют профессиональные конкурсы для студентов разных специальностей, учреждают дополнительные стипендии, премии, содействуют организации практики и стажировок, в том числе включающих международный обмен молодыми специалистами.

Также могут заключаться трехсторонние договора на оказание образовательных услуг: будущий работодатель оплачивает обучение в вузе одного или нескольких человек, а после его окончания трудоустраивает этих выпускников в компанию. При этом они обязаны отработать в ней определенный срок (как правило, от 1 до 4 лет). Заключив такой договор, представители организаций-спонсоров обучения участвуют в контроле и развитии знаний «своих» студентов. Так, специалисты-практики могут входить в состав аттестационных и экзаменационных комиссий, руководить дипломными проектами вместе с преподавателями, устанавливать и проводить дополнительные письменные тесты и анкетирования.

Крупные вузы (например, медицинские, аэрокосмические, путей сообщения, нефтегазовые, химические и др.) активно сотрудничают с профильными предприятиями, регулярно обеспечивая студентам возможность прохождения практики. Наиболее опытные специалисты могут даже читать отдельные курсы лекций и вести практические занятия в таких институтах.

Кроме того, у работодателей есть следующие возможности поиска молодых специалистов:
• инициирование и проведение ярмарок вакансий, а также участие в них;
• объявление открытых конкурсов на свободные позиции;
• проведение в компании дней открытых дверей.

А одной из форм адаптации выпускников служит их устройство на работу на полставки или на должность с первоначально несколько «урезанными» функциями, задачами и зоной ответственности. Это снижает материальные риски компании и позволяет молодому специалисту безболезненно «войти» в работу. Также применяется коучинг и наставничество.

Региональная специфика

В большинстве регионов России традиционно востребованы выпускники вузов, готовящих специалистов в следующих сферах:
• менеджмент;
• экономика и финансы;
• аудит;
• бухгалтерия;
• нефтегазовая промышленность;
• химическое и сельскохозяйственное производство (большинство химических предприятий ориентированы на изготовление удобрений, препаратов для с/х-производителей. Остальные - занимаются пищевыми добавками, фармацией, газо-нефтедобычей и перегонкой);
• пищевая промышленность;
• маркетинг,реклама, связис общественностью.

Но влияние на спрос оказывает и региональная специфика - она продиктована профилем вузов и отраслевой структурой экономики региона. К примеру, институты Урала готовят преимущественно технических специалистов, среди которых преобладают работники ресурсодобывающей, перерабатывающей и производственной сфер.

В Москве и других городах-мил-лионниках у выпускников больше шансов получить интересную работу с перспективами карьерного, финансового и личностного роста.

Между тем так называемая «борьба за таланты» особенно остро чувствуется именно в крупных городах. «Многое зависит от насыщенности рынка предложениями компаний. Например, в Самарской области сейчас ощущается дефицит кадров - на работу берут лучших из худших. В то время как есть регионы, где еще можно выбрать лучших из хороших», - считает Максим Моисеев, директор самарского филиала Europlan. Такая ситуация объясняется двумя причинами:

1. Количество рабочих мест в крупных городах примерно соответствует числу выпускников высших и средних учебных заведений. Однако, как показывает практика найма и увольнения молодых сотрудников, работодателю требуются к основному набору теоретических знаний еще ряд специальных навыков, либо готовность нового сотрудника оперативно овладевать ими.

2. Профессиональный состав выпускаемых институтами специалистов, по оценкам аналитиков, не более чем на 60 % отвечает требованиям рынка и отраслей экономики. В последние 5-6 лет большим спросом пользуются технические работники, в то время как система образования по-прежнему во многом ориентирована на подготовку гуманитариев. Такой дисбаланс стимулирует развитие системы дополнительного профессионального образования и корпоративных учебных центров самих компаний.

В условиях кадрового дефицита усиливается борьба за таланты, причем многие организации предпочитают самостоятельно растить менеджеров, нежели нанимать их «со стороны».

Таким образом, сложившаяся на кадровом рынке ситуация дает молодым специалистам не только все шансы на удачное трудоустройство после окончания вуза, но и отличную перспективу карьерного роста при наличии развитых личностных и менеджерских компетенций. В настоящее время безусловным положительным шагом в направлении оптимизации положения молодых специалистов на кадровом рынке стало бы развитие трехсторонних взаимоотношений «работодатель - молодой специалист/студент - вуз». В этом «союзе» могут быть заложены эффективные механизмы реализации интересов молодых специалистов в качественной профессиональной подготовке и перспективы их дальнейшего роста, а также формирования спроса на сотрудников со стороны предприятий.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль