С грейдом по жизни

3955
Нередко компании несут значительные потери из-за неэффективности своей системы мотивации и некачественного управления фондом оплаты труда. Иногда работодатель не замечает, что низкая производительность сотрудников и высокая текучесть кадров объясняется непрозрачной и несправедливой моделью компенсаций. Чтобы привести вознаграждение каждого работника в соответствие с его вкладом в общий результат, многие компании сегодня используют систему грейдов.

Центр исследований и аналитики Национального союза кадровиков провел опрос компаний, имеющих или создающих систему оплаты труда на основе грейдов. Его результаты показали, что для большинства российских организаций эта система новая и только еще проходит стадию апробации, проверки возможностей и т.д. У 64 % опрошенных она действует от 2 до 4 лет, у 29 % - от года до двух, 7 % компаний разрабатывают ее в настоящее время.

В анкетировании приняли участие 366 респондентов из 49 регионов РФ, 57 % - представители Москвы и Московской области. В основном в опросе участвовали предприятия торговли (60,5 %) и промышленности (24,5 %), а также финансовые (18 %) и строительные (15 %) компании. Почти половина организаций насчитывают от 1 тыс. работников (47 %), около трети (31 %) - от 350.

Есть среди респондентов также представители мегакрупных (от 5 тыс. работников) и мелких (менее 350 человек) компаний - соответственно 7 % и 9 %.

Каждому - свое

Для российских организаций весьма актуален вопрос изменения существующей системы оплаты труда и распределения льгот. Вот и более 97 % участников опроса отметили насущную необходимость полного пересмотра действующей модели мотивации сотрудников. Руководство компаний категорически не устраивает отдача от вложений в персонал, высокие расходы на ФОТ и низкая производительность труда.

«Одним из моих KPI как раз является построение новой системы оплаты труда, - рассказывает Олег Карпенко, директор по персоналу ОАО «Императорский фарфоровый завод». - С давних времен в организации действуют разные методы оплаты: одним сотрудникам платят по старинке, для других введены новые формы вознаграждения. В большинстве подразделений принята окладно-премиальная система. Все выплаты надо приводить к единообразию и четкой зависимости от вклада работника в общий результат».

С грейдом по жизни

На Западе широко используются разнообразные системы оплаты труда, и грейдинг - всего лишь одна из них. Но так сложилось, что именно ему отдают предпочтение российские компании. Причины, на которые ссылаются участники опроса, отражены на рис.1.

Система грейдов строится на основе разных способов оценки труда. Нередко в отечественной практике используется метод ранжирования, который заключается в распределении должностей в порядке убывания их относительной важности для организации. Критериями ранжирования могут быть такие факторы, как опыт, необходимый для занятия той или иной должности, уровень образования, стаж работы и т.п.

С грейдом по жизни

Еще один метод - классификация (метод разрядов) - предполагает, что на основе оценки сложности работ выделяется некоторое число классов (разрядов) и производится их описание. Критериями при этом могут быть разнообразие работ, необходимость принятия решений, знания, характер коммуникации и т.д.

Как на Западе, так и в России наиболее распространен так называемый балльно-факторный метод, при котором каждая должность оценивается в баллах (очках) с учетом весов и уровней определенных факторов. На основе количества баллов определяются границы грейдов и «вилки» окладов. Факторы устанавливаются организацией самостоятельно или берутся из стандартизированной методики (например, Хея).

По мнению Оксаны Чеховой, директора по персоналу «Номос-банка», грейдинг - не панацея от всех бед, но он устанавливает «правила игры», позволяющие регламентировать работу с персоналом, эффективно управлять кадровыми ресурсами, например, перемещать сотрудников с одной должности на другую.

Конечно, далеко не все отечественные компании воспринимают данную систему как необходимый элемент своей политики. Так, Олег Карпенко относится к грейдингу как к одному из многочисленных инструментов управления персоналом. Он признается, что не хотел бы внедрять в своей организации систему, предлагаемую крупными западными провайдерами. По его мнению, работник в такой системе становится «заложником баллов», которые могут не отражать всех его достоинств.

«Плюс западных систем - в том, что распределение по грейдам позволяет сопоставлять должности разных отделов, - признает Олег Карпенко. - Однако не стоит забывать, что в отличие от Запада (где во всех филиалах компании сотрудники на одной позиции выполняют одинаковые обязанности) в отечественных организациях одна и та же должность, например, менеджера по продажам, может подразумевать совершенно разное функциональное наполнение». Действующая сегодня в компании «Императорский фарфоровый завод» система направлена на четкое разделение рабочих позиций по должностным уровням и распределение льгот и компенсаций. В холдинге планируется внедрить систему, приближенную к грей-динговой и учитывающей особенности компании.

С грейдом по жизни

Видимо, не только высокой стоимостью услуг провайдера, но и желанием максимально приблизить систему к конкретным условиям бизнеса объясняется и то, что, согласно опросу, в 88 % случаев система грейдирования разрабатывалась силами самих компаний - отделом персонала в сотрудничестве с линейно-функциональным руководством. И только в 11 % организаций были задействованы приглашенные консультанты. Иностранные предприятия в подавляющем большинстве предпочитают доверяться профессионалам и разработанным ими методикам грейдирования.

Цели грейдирования

Система грейдов была создана более полувека назад в США для того, чтобы определить, сколько надо платить чиновникам одного профессионального уровня, но разного профиля деятельности. С тех пор этот инструмент постоянно совершенствуется, сегодня грейдинг способствует созданию ясной методики формирования вознаграждения и в идеале позволяет оптимизировать фонд заработной платы организации. С его помощью компании добиваются сразу нескольких целей (рис. 2).

Обобщая, можно сказать, что грейдинг позволяет сравнивать должности по заданным параметрам и ранжировать рабочие места по значимости для организации. Кроме того, он дает возможность учитывать не только рыночную стоимость работника, но и его ценность для компании, помогает планировать затраты на персонал и численность сотрудников. Также он решает задачу мотивации работающих и привлекаемых специалистов.

Сложности разработки

Согласно опросу, компании в процессе разработки системы грейдов сталкиваются с рядом трудностей (рис. 3).

Респонденты рекомендуют компаниям, которые сегодня рассматривают возможность внедрения системы грейдов, обратить внимание на следующие факторы. Прежде всего, необходимо четко определить с начальством KPI службы персонала в данном процессе. Это означает, что руководство полностью поддерживает нововведения, а кадровая служба знает свои цели и задачи. Кроме того, при разработке следует дифференцированно подходить к оценке разных должностей (выстраивать для них разный алгоритм). Это поможет не только повысить эффективность, но и снизить трудозатраты на процесс.

Дабы найти поддержку со стороны сотрудников компании, рекомендуется заранее подготовить для них разъяснения происходящих изменений и планомерно их проводить. Если люди увидят, что результаты нововведений не соответствуют заявленным, система вряд ли долго будет действовать в данной организации.

С грейдом по жизни

Также к разработке следует активно привлекать линейный и функциональный менеджмент компании. «Без тесного сотрудничества с начальниками отделов и подразделений специалист по персоналу не сумеет разработать по-настоящему эффективную систему, - присоединяется к советам участников опроса Оксана Чехова. - Непосредственные руководители лучше кого бы то ни было сумеют описать функционал и компетенции той или иной должности. Кроме того, привлечение менеджеров к разработке сделает их более лояльными, что, в свою очередь, поможет им транслировать информацию о нововведениях подчиненным».

Оксана Чехова также напоминает, что главное в грейдинге - его простота и прозрачность для каждого сотрудника компании. К сожалению, зачастую руководители об этом забывают, «нагромождая» сложные расчеты, не адаптированные к местным условиям работы. Неудивительно, что такие инструменты не находят поддержки среди персонала.

Довольно часто организации, задумавшиеся о грейдинге, волнует вопрос: а не потеряют ли они в результате изменений ценных сотрудников? На него ответили в ходе опроса компании, внедряющие грей-динг. Риск увеличения текучести персонала в процессе изменений оценивается следующим образом:• высокий: «у нас начался отток недовольных» - 24 %;• высокий: «но нам удалось сдержать отток различными мерами» - 37,8 %; • средний: «такой же, как всегда» - 12 %; • отток кадров постепенно снизился - 26,2 %.

Кроме того, не стоит забывать, что внедрение любого качественного HR-инструмента требует серьезных материальных и временных ресурсов. Это подтверждает и опрос НСК. Так 30,5 % респондентов считают внедрение системы делом слишком затратным даже с учетом последующей оптимизации ФОТ. Среди опрошенных 37 % сочли расходы большими, но оправданными с точки зрения полученного результата. Для 18 % компаний затраты оказались приемлемыми, а оптимизация значительно существеннее вложенных средств. В том, что процесс внедрения требует много расходов, а эффект не слишком очевиден, признались 9 % участников опроса. Небольшими при значительной отдаче сочли затраты 4 % компаний. «Затраты невелики, но и эффекта пока не видно», - признался 1 % респондентов.

Все опрошенные компании уже получили первые результаты по внедрению системы грейдов. На вопрос, оправдались ли их ожидания, респонденты ответили следующим образом:

1.Да, потому что:
• система позволила сформировать справедливую схему оплаты труда - 43 %;
• система помогла сбалансировать кадровый ресурс компании, распределить расходы на персонал - 41 %;
• система дала возможность объективно оценить вклад каждого сотрудника в достижение целей компании - 78 %;
• повысилась мотивация работников, стремление к достижению конкретных результатов - 80 %;
• повысилась лояльность сотрудников - 14 %;
• мы нашли свою нишу на рынке труда и укрепили позиции относительно основных конкурентов - 8 %;
• появился прозрачный инструмент управления эффективностью персонала - 47 %.

2.Нет, потому что:
• мы не довели начатое до конца из-за ресурсоемкости процесса - 4 %;
• начались волнения персонала, и мы не довели процесс до конца - 9 %;
• производительность труда не изменились - 14 %;
• лояльность сотрудников снизилась - 8 %.

3.Система проявила себя для разных категорий работников по-разному - 16,5 %.

4.Другое (пока не готовы оценить) - 3 %.

Как показывает опрос, в целом компании получили те или иные преимущества от внедрения грей-динга. Теперь каждой из них предстоит дорабатывать систему, пополнять ее ресурсы и постоянно поддерживать ее в действующем состоянии. Надеемся, эта непростая задача окажется по плечу нашим менеджерам по персоналу.

Читайте в этом месяце
    Узнать подробнее >>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией




      PRO-personal.ru: сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции сайта. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204 от 31.12.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Извините, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права наших экспертов, многие статьи на сайте находятся в закрытом доступе для незаарегистрированных пользователей.
      Зарегистрируйтесь, чтобы продолжить чтение. Это займет меньше минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И читать продолжение
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и скачайте файл!

      Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      Ваш подарок придет на указанный при регистрации Email
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль